ผู้บริหารเอพีเอ็มกรุ๊ป ชี้ HR ปี 2552 ต้องเป็นนักช็อปปิ้งมากขึ้น

เป็นที่ทราบว่าเศรษฐกิจโลก และเศรษฐกิจประเทศไทยในปี 2552 คงจะต้องเกิดความผันผวนอย่างแน่นอน ดังนั้น ผู้นำจากภาคส่วนต่างๆ ไม่ว่าจะเป็นผู้นำจากประเทศต่างๆ และผู้นำจากองค์กรภาครัฐ และเอกชน คงจะต้องเตรียมการป้องกันอย่างถ้วนถี่
ไม่เช่นนั้น พิษของเศรษฐกิจคงลุกลามเหมือนเลือดที่ไหลไม่หยุด จนเข้ามาทำลายเศรษฐกิจประเทศ และเศรษฐกิจขององค์กร จนทำให้ประเทศนั้นๆ หรือองค์กรนั้นๆ เกิดความเสียหายได้
เหตุนี้เอง จึงทำให้มีการตั้งข้อสังเกตว่า เมื่อเศรษฐกิจโลกเป็นอย่างนี้ แล้วเราในฐานะผู้นำองค์กรต่างๆ จะตั้งรับกับวิกฤตนี้อย่างไร
เพราะอย่างที่ทราบ นโยบายการเงินการคลังของแต่ละประเทศ ล้วนมีส่วนกำหนดทิศทางในการดำเนินธุรกิจของภาครัฐ และเอกชนของประเทศต่างๆ
ดังนั้น หากตั้งรับไม่ดี ไม่ถูกจุด หรือเกาไม่ถูกที่คัน โอกาสที่ประเทศนั้นๆ หรือองค์กรนั้นๆ อาจเกิดความเพลี่ยงพล้ำได้ จนทำให้เหล่าบรรดาพนักงานจากองค์กรต่างๆ อาจต้องตกงานเป็นเท่าทวีคูณ
เช่นนี้เอง จึงทำให้หนังสือพิมพ์ประชาชาติธุรกิจ จึงขอถือโอกาสสัมภาษณ์ "อริญญา เถลิงศรี" กรรมการผู้จัดการบริษัทเอพีเอ็ม กรุ๊ป บริษัทที่ได้ชื่อว่าเป็นกูรูทางด้านที่ปรึกษา และให้บริการคำแนะนำทางธุรกิจกับผู้นำหลายๆ องค์กร ทั้งในประเทศ และต่างประเทศ
ทั้งยังมีพันธมิตรจากหลายประเทศทั่วโลกด้วย
ถึงประเด็นเกี่ยวกับทิศทางในการรับมือวิกฤตเศรษฐกิจโลก และวิกฤตเศรษฐกิจประเทศไทยขององค์กรต่างๆ รวมทั้งในเรื่องของแบบประเมิน (assessment) และเครื่องมือ (tools) ที่จะนำมาใช้ในการแก้วิกฤตขององค์กร
เบื้องต้น "อริญญา" สะท้อนภาพรวมให้ฟังก่อนว่า...เรื่องของวิกฤตเศรษฐกิจตอนนี้ ถ้ามองภาพรวม ดิฉันเชื่อว่าหลายๆ องค์กรเริ่มเตรียมการบ้างแล้ว
"โดยเฉพาะกับองค์กรระดับบน หรือ ผู้บริหารระดับสูง ซึ่งเขามองว่าถ้าเศรษฐกิจมันแย่ลงอย่างนี้เรื่อยๆ เขาจะรับมืออย่างไร จะแก้ไขไหวไหม"
โดยเรื่องนี้ "อริญญา" ขยายภาพให้ฟังถึงแนวทางในการรับมือขององค์กรว่าน่าจะมี 3 กลุ่มหลักๆ คือ
หนึ่ง กลุ่มที่คิดว่าองค์กรของตัวเองคงไปไม่ไหว เพราะเขาเริ่มลดคอสต์อะไร บางอย่างแล้ว หรือลดแทบทุกอย่างแล้ว ประหยัดทุกอย่างแล้ว แต่องค์กรยังไป ไม่ไหว สุดท้ายเขาอาจต้องลดคน
สอง กลุ่มนี้พอมีเงินเหลือเก็บไว้บ้าง แต่กระนั้น เขาต้องรัดเข็มขัด ซึ่งเขามองว่าหากเศรษฐกิจเป็นอย่างนี้ เขาจะเลือกว่าจะต้องทำอะไร ความหมายคือถ้าธุรกิจกำลัง growth down เขาจะเลือกว่า สุดท้ายแล้วจะส่งผลให้องค์กรเติบโตขึ้นอย่างพลิกโฉมอย่างไร
เมื่อตอนเศรษฐกิจดี กลุ่มนี้อาจมีเงินทำรีเสิร์ชอยู่บ้าง แต่เมื่อพอเศรษฐกิจเริ่มแย่ เขาจะไปลดคอสตŒในส่วนอื่นๆ ลงเช่นเรื่องของความบันเทิงทั้งระบบ หรือการไป ประชุมอบรมสัมมนาต่างจังหวัด
พูดง่ายๆ คือนำเงินที่มีอยู่ไปสร้างนวัตกรรมในเรื่องของโปรดักต์ หรือไปสร้างภาคบริการให้โดดเด่น และแตกต่างจากคนอื่น หรือไปสร้างเซลล์ซอร์ซไปสร้างยังทาร์เลนต์ขึ้นมาเพื่อรองรับ
สาม กลุ่มที่มีเงิน ซึ่งกลุ่มนี้จะแตกต่างจาก 2 กลุ่มแรก เพราะกลุ่มนี้มีอยู่ประมาณ 20% เท่านั้น ขณะที่ 2 กลุ่มแรกจะมีอยู่ประมาณกลุ่มละ 40%
กลุ่มนี้จะใช้เงิน ทั้งในเรื่องของลูกค้ากับพนักงาน และการสร้างนวัตกรรม เพราะเขาคิดว่าในช่วงเศรษฐกิจอย่างนี้ ถ้าองค์กรของเขาสามารถครองใจลูกค้าได้ เขาจะอยู่กับเราตลอด พูดง่ายๆ คือกลุ่มนี้เป็นวิธีคิดของซีอีโอรุ่นใหม่
โดยเขาคิดว่า ช่วงนี้เป็นช่วงที่เขาต้องครองใจลูกค้าให้ได้ เพราะเป็นช่วงที่เขาจะต้องสร้างแบรนด์ เป็นช่วงที่ลูกค้ารู้สึกว่าเราใส่ใจเขาในทุกๆ เรื่อง สำคัญอีกอย่าง กลุ่มนี้จะใช้เงินกับการลงทุนเรื่องคน
เนื่องจากผู้บริหารต้องการพลิกโฉม พนักงานของเขา และเมื่อเศรษฐกิจกลับ คืนมา เขาเชื่อว่าจะพลิกโฉมในเรื่องของคน และองค์กร ซึ่งเหมือนกับเป็นการเตรียมความพร้อมเพื่ออนาคต หรืออีกนัยหนึ่งคือเป็นการพลิกโฉมแบบ 360 องศา
นอกจากนั้น "อริญญา" ยังพูดถึงแบบประเมิน (assessment) ที่จะเข้าไปช่วยในแต่ละ 3 กลุ่มด้วยคือ
"อย่างถ้าเราเอาคนที่ใช่ออก หรือคนที่มีความสามารถออกไป เชื่อว่าลูกค้าจะระวังมากขึ้น เพราะเขามีประสบการณ์จากปี 2540 ที่เอาคนที่ใช่ออก สุดท้ายต้องไปตามคนเหล่านี้กลับมา ซึ่งคนเหล่านี้ก็คือกลุ่ม talent ขององค์กร"
"เหตุนี้เอง จึงมีลูกค้าหลายรายถามดิฉันว่า แล้วมี assessment อย่างไร ที่จะรู้ว่าคนไหนควรรักษา หรือคนไหนควรเอาออก ดิฉันจึงอธิบายว่า ถ้าเป็นไปได้ เราก็อยากให้องค์กรของเราอยู่ในกลุ่ม 2 และกลุ่ม 3 ก่อน เพราะฝ่าย HR พอจะทำอะไรได้บ้าง"
"พูดง่ายๆ คือ ต่อไปนี้ฝ่าย HR ต้องเสิร์ฟตามสภาพคล่องทางการเงินขององค์กรด้วย คือจะไม่ใช่เล่นบทผู้ร้ายอย่างเดียว พอเกิดวิกฤตเศรษฐกิจที่ HR ก็ต้องเอาคนออก ซึ่งเป็นวิธีการที่ไม่ถูกต้อง เราต้องดูให้แน่ใจก่อนว่า องค์กรของเรามีเงินหน้าตักให้เล่นเท่าไหร่ HR จะต้องช่วยในการเพิ่มศักยภาพของคน เพื่อให้เม็ดเงินตามมา"
ถึงตรงนี้ "อริญญา" จึงอธิบายเพิ่มเติมว่า ถ้าสมมติว่าฝ่าย HR กำลังเผชิญอยู่ในวิกฤตแบบกลุ่มที่ 1 เราต้องมาดูก่อนว่ามีอะไรบ้างที่ตัดได้จริงๆ เรื่องลดคน เอาคนออก ต้องทำเป็นสิ่งสุดท้าย และ HR จะต้องร่วมระดมสมองกับผู้บริหาร เพื่อหาทางช่วยว่าจะหาเงินให้กับองค์กรอย่างไร
"เช่นถ้าเราต้องการสร้างดาวเด่นขององค์กรที่เด่นอยู่แล้วให้เด่นยิ่งขึ้น เราในฐานะ HR ก็จะต้องช่วยสร้าง ถามว่าจะช่วยอย่างไร ดิฉันมองว่าเราไม่ลดคอสตŒ ลดคนอย่างเดียว แต่จะต้องมีโอกาสให้องค์กรหาเงินอย่างไรด้วย จะสร้างรายได้แบบไหนขึ้นมาช่วยด้วย"
"เหมือนอย่างตอนนี้ ฝ่าย HR ในสหรัฐ อเมริกากำลังเผชิญอยู่ในกลุ่มที่ 2 คือมองภาพของการลดต้นทุน แต่จะต้องมองภาพของการแสวงหาโอกาสในการลงทุนใหม่ๆ ด้วย ซึ่ง HR จะต้องเข้าไปดูในองค์กร ดูทุกจุด ทุกมุมว่าถ้าคนตรงนี้เยอะไปแล้ว เอาคนตรงนี้ไปช่วยตรงอื่นบ้างได้ไหม เหมือนเป็นการถ่ายเทกำลังคน"
"ฉะนั้น จากประสบการณ์ที่เห็นองค์กรต่างๆ กว่า 40 บริษัท ในสหรัฐอเมริกา เขากำลังคิดอย่างนี้ และอยากให้ฝ่าย HR ของเรามองตรงนี้บ้าง เพราะไม่เพียงจะช่วยเยียวยาขวัญและกำลังใจพนักงาน หากยังช่วยเหลือองค์กรอีกทางหนึ่งด้วย"
นอกจากนั้น "อริญญา" ยังสะท้อนภาพของฝ่าย HR ในสหรัฐอเมริกาเพิ่มเติมว่า นอกจากฝ่าย HR แล้ว ฝ่ายการตลาดควรที่จะเข้าไปช่วยเหลืออีกทางหนึ่งด้วย ด้วยการเข้าไปดูว่า ตอนนี้พนักงานทำอะไรกันอยู่ เพิ่มงานขึ้นอีกได้ไหม หรือมีอะไรให้ทำอีก"
"หรืองานแบบนี้หยุดก่อนได้ไหม ไปหาเงินก่อนได้ไหม มาร์เก็ตติ้งตอนนี้อยู่ตรงไหน และจะดึงดาวเด่นมาสร้างอย่างไร หรือหาคนที่โค้ชเก่งมาช่วยอย่างไร หรือหน่วยบริการลูกค้าเข้าถึงลูกค้าได้หรือไม่
"พูดง่ายๆ คือพยายามจัดการภายใน เสียก่อน ก่อนที่จะจัดการภายนอก ซึ่งการจัดการภายในแบบนี้ ไม่เพียงเราจะไม่ได้ใช้เงินเลย หากเรายังสร้างประสิทธิภาพคนของเราเพิ่มขึ้นด้วย"
เช่นเดียวกัน ในส่วนของกลุ่มที่ 2 "อริญญา" มองจากประสบการณ์บอกว่า เท่าที่เจอ อย่างถ้าองค์กรจะโปรโมตใคร เพื่อให้เขาทำอะไร หรือจะต้องทำอย่างไร สมมติว่ามีอะไรต้องทำในโครงการหลักๆ เขาจะต้องเลือกคนที่ใช้ทำอย่างนั้น เพื่อให้โครงการนั้นสำเร็จจริงๆ คือเอาเครื่องมือไปช่วยในการเลือกคน
"เดิมทีเราอาจใช้ระบบประเมินผล แต่ต่อไปเราต้องหาเครื่องมือมาให้ซีอีโอมากขึ้น เพราะกลุ่มที่ 2 ถ้าจะต้องทำอะไร ต้องเกิดผลทันที และ HR จะต้องทำการบ้านหนักมาก ด้วยการหาเครื่องมือมาช่วย ซึ่งบ้านเราองค์กรในแบบที่ 2 มีเยอะมาก ส่วนกลุ่มที่ 3 ไม่ต้องพูดถึง สามารถทำอะไรได้มากมายอยู่แล้ว"
ถึงตรงนี้ จึงอดถาม "อริญญา" ถึงเครื่องมือ (tools) ในการนำมาช่วยองค์กรสำหรับปี 2552 ซึ่งเธอสะท้อนให้ฟังว่า เชื่อว่าหลายๆ บริษัทในเมืองไทย มีการนำเครื่องมือดีๆ มาช่วยมากขึ้น
"แต่จุดสำคัญ ฝ่าย HR ต้องรู้ว่าเครื่องมือนั้นๆ เหมาะกับองค์กรของเขาหรือเปล่า และฝ่าย HR จะต้องทำการบ้านหนักมากๆ ต้องทำอะไรจะต้องเกิดผลทันที ต้องตัดความรู้สึกส่วนตัวออก ต้องเป็นนักช็อปปิ้งมากขึ้น และจะต้องศึกษาจริงๆ ถึงจะช่วยองค์กรได้ ที่สำคัญฝ่าย HR จะต้องพูดคุยกับซีอีโอมากขึ้น เพื่อให้เกิดผลลัพธ์ให้ได้"
สำคัญไปกว่านั้น "อริญญา" ยังสะท้อนถึงกลุ่มลูกค้าที่ยังจะต้องให้บริการทางด้านให้คำปรึกษาคือกลุ่มภาวะผู้นำ (leadership) กลุ่มผู้มีความรู้ความสามารถเฉพาะด้าน (talent management)
เพราะสองกลุ่มนี้ ถือเป็นสองกลุ่มหลักๆ สำหรับการสืบทอดตำแหน่งในอนาคต ดังนั้น ไม่ว่าเศรษฐกิจปีหน้าในโฉมหน้าของรัฐบาลใหม่จะออกมาอย่างไร
ฝ่าย HR จึงไม่เพียงแค่เป็นพาร์ตเนอร์ทางธุรกิจกับผู้บริหารเท่านั้น แต่ฝ่าย HR จะต้องแปลงสภาพเป็นผู้หาเงินใส่กระเป๋าใบใหญ่ให้กับองค์กรด้วย
หาไม่เช่นนั้นคงแย่เป็นแน่แท้ ?
หน้า 29

ที่มา :matichon.co.th