แนวคิดการบริหาร : ทำไมพนักงานถึงลาออก? ตอนที่ 2

      เมื่อสัปดาห์ที่แล้วผมได้นำเสนอสองประเด็นแรกของสาเหตุที่พนักงานลาออกจากองค์กร โดยนำมาจากหนังสือชื่อ ‘The 7 Hidden Reasons Employees Leave’ เขียน โดย Leigh Branham ซึ่งสาเหตุที่สำคัญสองประเด็นแรก ได้แก่เรื่องขององค์กรหรืองานที่ไม่เป็นไปตามที่คาดหวังไว้ และเรื่องของความไม่เหมาะสม หรือสอดคล้องระหว่างลักษณะของงานและตัวบุคคล สัปดาห์นี้เรามาต่อในประเด็นที่เหลืออีกห้าประการนะครับ
       
        สาเหตุที่สำคัญประการที่สามที่ทำให้พนักงานลาออก ได้แก่การขาดการให้ข้อแนะนำเกี่ยวกับการทำงานจากเจ้านาย ซึ่งเรื่องของการให้คำแนะนำเกี่ยวกับการทำงาน (Coaching and Feedback) ถือเป็นเรื่อสำคัญมากที่เรามักจะมองข้ามนะครับ เนื่องจากว่าเรามักจะเชื่อมโยงกับการประเมินผลการทำงานเสียมาก ทำให้ในสังคมไทยๆ มักจะไม่ได้ให้ความสำคัญกับเรื่องนี้เท่าใด
       
        แต่จริงๆ แล้วพนักงานต้องการได้รับคำแนะนำเกี่ยวกับการทำงาน ทั้งเพื่อให้ทราบถึงทิศทางขององค์กร รวมทั้งรับทราบถึงความคาดหวังที่บริษัทมีต่อตนเอง และต้องการรับทราบว่าสิ่งที่ตนเองกำลังทำอยู่นั้นถูกต้อง เหมาะสม หรือไม่? ประเด็นสำคัญของการให้คำแนะนำนั้นควรจะเกิดขึ้นในลักษณะของการร่วมมือกันระหว่างทั้งผู้ที่เป็นเจ้านายและลูกน้อง ไม่ใช่เป็นลักษณะของการประเมินเพื่อคุกคาม จับผิดหรือลงโทษ
       
        มีข้อแนะนำเล็กๆ น้อยๆ เกี่ยวกับการให้คำแนะนำว่า ในช่วงสัปดาห์แรกๆ ของการทำงานผู้ที่เป็นเจ้านายควรจะใช้เวลากับลูกน้องใหม่ให้มากหน่อย โดยมีการอธิบายให้ชัดเจนถึงรายละเอียดของงานที่ต้องทำ รวมทั้งความคาดหวังที่ต้องการจะได้ นอกจากนี้ควรจะสร้างวัฒนธรรมของการให้คำแนะนำอย่างสม่ำเสมอ โดยทำให้กลายเป็นกิจวัตรประจำขององค์กร เพื่อให้เกิดความต่อเนื่อง และสุดท้ายควรจะกำหนดลงไปเลยว่าเป็นหน้าที่ของผู้บริหารทุกคนที่จะต้องให้คำแนะนำเกี่ยวกับการทำงานสำหรับลูกน้องของตนเอง
       
        สาเหตุประการที่สี่ได้แก่การขาดโอกาสในความก้าวหน้าและการเติบโต โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสถานการณ์การแข่งขันในปัจจุบันที่แนวโน้มของการลดขนาดองค์กรมีมากขึ้น รวมทั้งการที่ผู้บริหารจะต้องให้ความสำคัญกับผลประกอบการระยะสั้น ทำให้การลดพนักงานและลดตำแหน่งเป็นทางเลือกที่ชัดเจนสำหรับหลายๆ องค์กร ซึ่งสุดท้ายย่อมนำไปสู่ความไม่มั่นใจในโอกาสความก้าวหน้าของตนเอง
       
        ดังนั้นวิธีการหนึ่งในการรักษาพนักงานที่มีค่าให้อยู่กับองค์กรนานๆ ก็คือการทำให้พวกเขาเหล่านั้นมั่นใจว่าตนเองมีโอกาสในการเติบโตและก้าวหน้าไปกับองค์กร อย่างไรก็ดีเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงของปัจจัยต่างๆ ในปัจจุบัน ทำให้การวางแผนความก้าวหน้าในอาชีพเริ่มเปลี่ยนไป จากการที่องค์กรเป็นผู้วางแผนอาชีพและความก้าวหน้าให้พนักงาน กลายเป็นพนักงานเองต้องกลายเป็นผู้วางแผนอาชีพและความก้าวหน้าให้กับตนเอง เพียงแต่องค์กรเองจะต้องให้เครื่องมือพร้อมทั้งแนวทางสำหรับการวางแผนอาชีพให้กับพนักงาน
       
        สิ่งที่องค์กรสามารถช่วยเหลือพนักงานในการวางแผนอาชีพและความก้าวหน้านั้น มีอาทิเช่น การจัดให้มีเครื่องมือสำหรับพนักงานในการวิเคราะห์ตนเอง (Self-Assessment Tools) การมีข้อมูลเกี่ยวกับความก้าวหน้าในวิชาชีพและทักษะที่ต้องการจากพนักงาน การให้ข้อมูลพนักงานอย่างต่อเนื่องถึงกลยุทธ์ ทิศทางต่างๆ ขององค์กร มีระบบในการประกาศรับพนักงานจากภายใน รวมทั้งการจ้างจากภายในทุกครั้งที่มีโอกาส
       
        สาเหตุประการที่ห้า ได้แก่การรู้สึกว่าตนเองไม่มีคุณค่าและไม่ได้รับการยอมรับ ทั้งนี้เนื่องจากพนักงานทุกคนต้องการที่จะได้รับการยอมรับและรู้สึกว่าตนเองมีความสำคัญ การที่พนักงานไม่ได้รับสิ่งเหล่านี้ในเวลาที่เหมาะสมอาจจะนำไปสู่การหมดขวัญและกำลังใจในการทำงาน ซึ่งสุดท้ายย่อมนำไปสู่การลาออกได้
       
        ปัญหาที่เจอส่วนใหญ่มักจะมาจากการที่ผู้บริหารไม่แสดงความชื่นชมและยอมรับต่อการทำงานของพนักงานเลย หรือในบางครั้งการแสดงออกนั้นก็ไม่เหมาะสมกับเวลาและโอกาส หรือแม้กระทั่งสิ่งที่พนักงานได้รับนั้นไม่มีคุณค่าเพียงพอที่จะทำให้พนักงานรู้สึกว่าตนเองมีคุณค่า สำหรับข้อแนะนำในการทำให้พนักงานรู้สึกว่าตนเองมีคุณค่านั้นก็หนีไม่พ้นประเด็นต่างๆ อาทิเช่น การเชื่อมผลตอบแทนเข้ากับการทำงานหรือผลงานที่ก่อให้เกิดคุณค่าแก่องค์กร หรือ การตอบแทนพนักงานด้วยระดับที่เพียงพอที่จะทำให้พนักงานเกิดความรู้สึกจูงใจ หรือ การที่ผู้บริหารรู้จักที่จะกล่าวคำว่าขอบคุณต่อพนักงาน เป็นต้น
       
        สาเหตุประการที่หกเป็นเรื่องของความเครียดจากที่มากเกินไป รวมทั้งความไม่สมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัว ซึ่งในเรื่องของความเครียดนั้นก็อาจจะเกิดได้จากปัจจัยหลายอย่างนะครับ ไม่ว่าจะเป็นงานหนักเกินไป ความขัดแย้งระหว่างบุคคล เจ้านายที่ไม่ดี รวมทั้งการที่จะต้องสละเวลาส่วนตัวมาทำงานบ่อยๆ ซึ่งคงจะเป็นหน้าที่ของผู้บริหารในการวิเคราะห์ว่า วัฒนธรรมและรูปแบบในการทำงานของบริษัทตนเองนั้นมีความเหมาะสมหรือเป็นพิษหรือไม่ ถ้าที่ทำงานของท่านจะต้องบังคับให้พนักงานเลือกระหว่างอาชีพกับชีวิตส่วนตัว ก็แสดงว่าสภาวะแวดล้อมในการทำงานเริ่มที่จะเป็นพิษเสียแล้ว
       
        สาเหตุประเด็นสุดท้ายก็คือการสูญเสียความเชื่อถือและเชื่อมั่นในตัวผู้บริหารระดับสูง ทั้งในด้านของความซื่อสัตย์ และความไว้วางใจที่พนักงานควรจะมีให้กับผู้บริหารระดับสูง พนักงานอาจจะรู้สึกว่าผู้บริหารไม่ได้รู้เรื่องอย่างแท้จริงในงาน ไม่ลงมาคลุกคลีกับงานจริงๆ หรือรู้สึกว่าผู้บริหารสนใจแต่ประโยชน์ส่วนตนและของพวกพ้อง โดยไม่คำนึงถึงความต้องการของพนักงานทั่วๆ ไป ซึ่งในประเด็นนี้เราก็พบกันโดยทั่วไปครับ ไม่ว่าจะเป็นในระดับองค์กรหรือระดับประเทศ
       
        เป็นอย่างไรบ้างครับสาเหตุสำคัญเจ็ดประการที่ทำให้พนักงานลาออก จริงๆ แล้วท่านผู้อ่านคงจะเห็นนะครับว่าจริงๆ ปัจจัยทั้งเจ็ดประการข้างต้นนั้นไม่ได้มีสิ่งใดใหม่ เพียงแต่ในหนังสือเล่มที่ผมหยิบยกมานั้นเขานำปัจจัยเหล่านี้มาเรียงกันเพื่อความชัดเจนขึ้นเท่านั้นเอง ก็หวังว่าคงพอจะเป็นแนวทางให้กับท่านผู้อ่านในการรักษาพนักงานที่มีค่าไว้กับท่านนานๆ นะครับ
       
        สัปดาห์นี้ขอจบแค่สองประเด็นแรกก่อนนะครับ ในสัปดาห์หน้าเรามาต่อในอีกห้าประเด็นที่เหลือ ก่อนจบขอฝากประชาสัมพันธ์หน่อยนะครับ ตอนนี้วิชาที่ผมสอนในระดับ MBA ที่คณะบัญชี จุฬา (จะเปิดเทอมในเดือนมิ.ย.นี้) มีนโยบายให้นิสิตไปช่วยให้คำปรึกษาแก่ธุรกิจขนาดกลางและย่อมในเรื่องของการจัดทำ Balanced Scorecard และ Key Performance Indicators โดยไม่คิดค่าใช้จ่ายแต่อย่างใด ถ้าท่านผู้อ่านที่สนใจก็อีเมลเข้ามาถามรายละเอียดกับผมได้ที่ pasu@acc.chula.ac.th นะครับ โครงการนี้ดำเนินการมาเป็นปีที่ 5 แล้วนะครับ

แหล่งข้อมูล : หนังสือพิมพ์ผู้จัดการ