รายงานการขึ้นเงินเดือน การจ่ายโบนัสและแนวโน้ม การบริหารงานบุคคล ของประเทศไทยในปี 2551
รายงานการขึ้นเงินเดือน การจ่ายโบนัสและแนวโน้มการบริหารงานบุคคล
ของประเทศไทยในปี 2551
องค์การและบริษัทต่างๆ ใช้ปัจจัยทางด้านเศรษฐกิจของประเทศของปีถัดไป(2551) และผลประกอบการของบริษัทของปีปัจจุบัน (2550) เป็นปัจจัยหลักในการตัดสินใจ กำหนดอัตราการขึ้นเงินเดือนและการจ่ายโบนัสให้กับพนักงาน โดยภาพรวมแล้วในปี 2550 ตัวเลขทางเศรษฐกิจอยู่ในสภาพที่ไม่แข็งแรงนัก ถึงแม้ว่ามูลค่าการส่งออกจะเพิ่มขึ้นมากกว่าปีที่แล้ว แต่กำไรอันเกิดจากการส่งออกลดต่ำลง(มูลค่าราคาเติบโตอยู่ที่ 5.2% เทียบกับครึ่งปีนี้อัตราการเติบโตอยู่ที่ 4.98% ปริมาณการส่งออกของปีที่แล้วอยู่ที่ 11.3% ในขณะที่การส่งออกของครึ่งปีนี้อยู่ที่13.3%) อันเกิดจากต้นทุนการผลิตที่สูงขึ้น และเงินบาทที่แข็งตัวขึ้นกว่าปีที่แล้ว(37.3 บาท/Dollar ในปี 2549เทียบกับ 34.59 บาท/Dollar ในปี 2550) ส่วนภาคเศรษฐกิจที่เกี่ยวข้องกับการอุปโภคบริโภคของประชาชนได้ผลกระทบในทางลบ อันเกิดจากดัชนีการบริโภค (Private Consumption Index หรือ PCI) นั้นต่ำลงหรือPCI มีค่าต่ำกว่าปีที่แล้ว เฉพาะในเดือนสิงหาคมเท่านั้นที่มีค่าดัชนีเกินกว่า 1% (1.4% เทียบกับปีที่แล้ว) ส่วนภาคเศรษฐกิจที่เกี่ยวข้องกับการท่องเที่ยวอยู่ในภาวะที่ต่ำกว่าปีที่แล้วทุกไตรมาส ( ในปี 2006 การเติบโตทางท่องเที่ยวอยู่ 20% ในขณะที่ตัวเลขของครึ่งปีนี้อยู่ที่ 3.3% การลงทุนในภาคเอกชน(Private Investment Index หรือ PII 2.0% ในปี 2549 เทียบกับ -3.2% เทียบกับปีที่แล้วในปี 2550)
ภาวะเศรษฐกิจในปี 2551
คาดว่าอัตราการเติบโตของประเทศจะอยู่ที่ 4.5% - 6% เทียบกับปี 2550 ซึ่งอยู่ที่ 4.3% - 4.8% อัตราเงินเฟ้อคาดว่าจะอยู่ในช่วง 1.5% - 2.8% อัตราการว่างงานจะอยู่ในช่วง 1.5% - 2% อัตราการจ้างงานขั้นต่ำจะเพิ่มขึ้นในช่วง 1 - 7 บาท ต่อคนขึ้นอยู่กับภูมิภาคของการจ้างงาน หมายเหตุอ้างอิงจากรายงานของธนาคารแห่งประเทศไทยและสำนักงานพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ
อัตราการขึ้นเงินเดือนของปี 2551
ในการสำรวจเบื้องต้น ณ ถึงกลางเดือนตุลาคมนี้ มีผู้ตอบแบบสำรวจอัตราการขึ้นเงินเดือน การจ่ายโบนัส และแนวโน้มการพัฒนาบุคคลากรจำนวน 195 บริษัท(คาดว่าจนถึงกลางเดือนพฤศจิกายนศกนี้ จะมีบริษัทเข้าร่วมสำรวจไม่น้อยกว่า 350 บริษัท) จากการสำรวจ ณ ถึงวันนี้ พบว่า 96% ของบริษัทที่เข้าร่วมสำรวจมีนโยบายจะขึ้นเงินเดือนให้กับพนักงาน อีก 3% มีนโยบายไม่ขึ้นเงินเดือนให้กับพนักงาน ส่วนอีก 1% ยังไม่แน่ใจว่าจะขึ้นเงินเดือนให้กับพนักงานหรือไม่
จากตารางข้างบนพบว่า การขึ้นเงินเดือนตั้ง พ.ศ. 2548 2550 มีอัตราการขึ้นเงินเดือนสูงขึ้น (5.9% ในปี 2548 6.10% ในปี 2549 6.30% ในปี 2550) และมีการขึ้นเงินเดือนลดลงในปี 2551 (6.06%) อย่างไรก็ตามจะพบว่าถ้านำอัตราเงินเฟ้อมาพิจารณาประกอบด้วยจะพบว่า อัตราการขึ้นเงินเดือนสุทธิในปี 2551 จะเป็นอัตราที่ดีกว่าอัตราในปี 2548 ปี 2549 และ ปี 2550 ตามลำดับ
ถ้าเปรียบเทียบการขึ้นเงินเดือนในแต่ละอุตสาหกรรมจะพบว่า ภาคอุตสาหกรรมที่มีการขึ้นเงินเดือนมากที่สุด 3 อุตสาหกรรมแรก คืออุตสาหกรรมอสังหาริมทรัพย์ ทั้งบริษัทที่ทำการพัฒนาและบริหารอสังหาฯ (7.0%) กลุ่มบริษัทที่ประกอบวิชาชีพเฉพาะ (6.89%) และกลุ่มผู้บริโภคพื้นฐานในครัวเรือน (6.83%) ดังตารางการขึ้นเงินเดือนแจกแจงตามภาคอุตสาหกรรม
อย่างไรก็ตามในกลุ่มสินค้าฟุ่มเฟือยของกลุ่มไฮโซชั้นสูงมีอัตราการขึ้นเงินเดือนไม่ต่ำกว่า 7% กลุ่มเศรษฐี และมหาเศรษฐี ไม่ได้รับผลกระทบในปีนี้ แต่กลุ่มสินค้าอุปโภคบริโภคกึ่งสูงกึ่งกลางได้รับผลกระทบในเชิงลบอย่างชัดเจน ส่วนกลุ่มอุปโภคบริโภคพื้นฐานที่ทุกครัวเรือนต้องใช้มีอัตราการขึ้นเงินเดือนเป็นที่น่าพอใจค่อนข้างสูง
ส่วนในภาคอุตสาหกรรมนั้น อัตราการขึ้นเงินเดือนจะอยู่ที่ 5.7% ก็ตาม แต่ภาคอุตสาหกรรมของประเทศ ถือได้ว่าเป็นภาคเศรษฐกิจหลักของประเทศ (Real Sector) ซึ่งมีการกระจายตัวของการขึ้นเงินเดือนที่น่าสนใจดังต่อไปนี้ ดังแสดงในตารางดังต่อไปนี้
การจ่ายโบนัสที่จะเกิดขึ้นในปี 2551
การจ่ายโบนัสในประเทศไทยนั้นมี 2 รูปแบบใหญ่ๆ กล่าวคือ การจ่ายโบนัสที่พนักงานทุกคนได้เท่ากัน และการจ่ายโบนัสที่ขึ้นอยู่กับผลงาน (ทั้งของบริษัทและหรือของพนักงาน) ซึ่งอาจจะไม่เท่ากันในแต่ละปี สำหรับการจ่ายโบนัสที่พนักงานได้รับเท่ากัน(เดือน) นั้นแบ่งได้เป็น 2 ประเภท คือ โบนัสที่เป็นจำนวนเดือนที่ระบุไว้ในคู่มือพนักงาน (Guaranteed Bonus) ซึ่งเป็นข้อผูกมัดที่บริษัทต้องจ่ายให้พนักงาน (เดือน) นั้นทุกๆ ปีไม่ว่าบริษัทจะมีผลประกอบการที่ดีหรือขาดทุนก็ตาม อีกประเภทหนึ่งในกลุ่มการจ่ายโบนัสเท่ากันก็คือ บริษัทอาจจะจ่ายเป็นจำนวนเดือนที่ต่างกันในแต่ละปีแต่พนักงานทุกคนจะได้เท่ากัน (เป็นจำนวนเดือนของเงินเดือน) ทุกคน ซึ่งในบ้างบริษัทได้เรียกโบนัสประเภทนี้ว่า (Fixed Bonus) ในโบนัสประเภทนี้นิยมมากในกลุ่มพนักงานปฏิบัติการ หรือกลุ่มพนักงานที่การประเมินผลงานรายบุคคลทำได้ยาก อย่างไรก็ตามก็มีหลายบริษัทที่จ่าย Fixed Bonus ให้ทุกระดับ ตั้งแต่ผู้บริหารระดับสูงจนถึงพนักงานระดับปฏิบัติการ ซึ่งการจ่ายแบบนี้ได้การเป็นรูปแบบหนึ่งที่นิยมในประเทศไทยไปแล้ว
ตั้งแต่เศรษฐกิจวิกฤตในปี 2540 บริษัทต่างๆได้พยายามลด หรือยกเลิกการจ่ายแบบ Guaranteed Bonus โดยผ่านขั้นตอนของการเจรจาต่อรองกับกลุ่มสหภาพหรือกลุ่มพนักงาน โดยระบุใหม่ไว้ในระเบียบการบริหารพนักงานและคู่มือพนักงาน เพราะค่าใช้จ่ายของ Guaranteed Bonus นั้นเป็นค่าใช้จ่ายคงที่ ซึ่งบริษัทไม่สามารถควบคุมได้ จึงการเป้นภาระของผู้ประกอบการในภาวะที่เศรษฐกิจตกต่ำ
การจ่ายโบนัสที่ได้รับการนิยมมากขึ้นทุกปี คือการจ่ายโบนัสที่ขึ้นอยู่กับผลงานทั้งของบริษัทและหรือของพนักงาน ในปี 2551 นี้ (Variable Bonus) การจ่ายโบนัสแบบ Variable bonus จะอยู่ที่ 2.25 เดือน ส่วนการจ่ายแบบ Fixed และ Guaranteed จะอยู่ที่ 1.42 เดือน จะเห็นได้ว่าการจ่ายโบนัสแบบ Variable นี้ เริ่มมีมูลค่าสูงกว่าการจ่ายแบบ Fixed หรือ Guaranteed อย่างเห็นได้ชัดตั้งแต่ 2549 เป็นมา ดังตารางที่แสดงดังต่อไปนี้
การจ่ายโบนัสในปี 2551 นี้ บริษัทมีการจ่ายโบนัสทั้งที่เป็นการจ่ายแบบ Fixed หรือ Guaranteed Bonus อย่างเดียว Variable Bonus อย่างเดียว หรือ จ่ายทั้ง Fixed หรือ Guaranteed Bonus และ Variable Bonus สำหรับบริษัทที่มีการจ่ายโบนัสทั้ง 2 แบบ Fixed หรือ Guaranteed Bonus และ Variable Bonus นั้น มีอย่างกว้างขวางในทุกๆ อุตสาหกรรม ที่มีการจ่ายเป็น 3 อันดับแรก ได้แก่บริษัทที่ประกอบอาชีพเฉพาะ ธนาคารและสถาบันการเงิน และ บริษัทที่ทำการเดินเรือและการบิน ดังแสดงในตารางการจ่ายโบนัส ทั้งแบบ Fixed หรือ Guaranteed Bonus และ Variable Bonus ดังนี้
ภาคอุตสาหกรรมที่เป็นภาคเศรษฐกิจหลักของประเทศ มีการจ่ายโบนัสที่น่าสนใจในหลายกลุ่ม กลุ่มบริษัทที่จ่ายสูงสุด 3 กลุ่มแรกได้แก่ Car Maker Petrochemical และ Steel สำหรับรายละเอียดของภาคอุตสาหกรรมได้แสดงไว้ในตารางการจ่ายโบนัส ทั้งแบบ Fixed หรือ Guaranteed Bonus และ Variable Bonus ของภาคอุตสาหกรรม ในปี 2551 ดังนี้
อัตราการเปลี่ยนงานของพนักงานคนไทย ในปี 2551
ถ้าเปรียบเทียบการเปลี่ยนงานของคนไทยกับประเทศที่พัฒนาแล้ว เช่น ญี่ปุ่น เกาหลี และหลายๆประเทศที่พัฒนาแล้วในสหภาพยุโรป จะพบว่าอัตราการเปลี่ยนงานของคนไทยจะสูงมาก ติดต่อกันทุกๆ ปี ซึ่งเป็นตัวเลขที่บ่งชี้ถึงความขาดเสถียรภาพของภาคเศรษฐกิจในประเทศไทยแบบหนึ่ง เนื่องจากการเปลี่ยนงาน (Voluntary Turnover) นั้นหมายถึงว่า บริษัทได้ลงทุนในด้านการฝึกอบรม เวลาในการพัฒนาบุคคลากร ความรู้ความชำนาญที่บริษัทได้ถ่ายทอดให้กับพนักงานได้สูญเสียไป ทำให้บริษัทต้องมีการว่าจ้างใหม่ แล้วเริ่มต้นลงทุนพัฒนาพนักงานใหม่ ทั้งในรูปตัวเงินและเวลา ถ้าวงจรเหล่านี้ยังเป็นอยู่เรื่อยๆ ในอัตราที่สูง (11.75% คือค่าเฉลี่ยของอัตราการเปลี่ยนงานของคนในประเทศไทย) ก็เท่ากับว่าในทุกๆ 10 คน มีพนักงานออก 1 คน ใน 1 คนนี้ จากการสำรวจพบว่าเป็นพนักงานในทุกระดับด้วย แทนที่บริษัทจะใช้เงินและการลงทุนนั้นไปใช้ในการพัฒนาธุรกิจ และเศรษฐกิจโดยรวม ดังนั้นหลายๆ บริษัทได้มีการเปลี่ยนวิธีการจัดจ้างพนักงานใหม่รวมถึงการจัดทำโครงการดึงพนักงานให้อยู่กับองค์กร (Employee Retention Program) รวมถึง Employee Engagement Survey เพื่อลดอัตราการเปลี่ยนงานของพนักงานลงในประเทศที่พัฒนาแล้วอัตราการเปลี่ยนงานจะอยู่ที่ 5% หรือต่ำกว่า สำหรับรายละเอียดของการเปลี่ยนงานของพนักงานได้แสดงไว้ในตารางการเปลี่ยนงานของพนักงานที่คาดว่าจะเป็นในปี 2551 ดังนี้
รายละเอียดของตัวเลขที่น่าตกใจสำหรับอัตราการลาออกมีดังต่อไปนี้คือ จากจำนวนบริษัท 195 บริษัท บริษัทที่อัตราการลาออกมากกว่า 50% คิดเป็น 1.03% มากกว่า 25% คิดเป็น 7.6% มากกว่า 20% คิดเป็น 12.3% มากกว่า 15 % คิดเป็น 24.1% ซึ่งแสดงให้เห็นว่า บริษัทในประเทศไทยขาดความต่อเนื่องในการพัฒนาบุคคลากรและการสะสม รักษาองค์ความรู้ขององค์กร (Knowledge Capital) ซึ่งทำให้ยากในการที่บริษัทไทย และประเทศไทยจะเข้าไปสู่เวทีการแข่งขันในระดับภูมิภาค และระดับโลกได้อย่างประสบความสำเร็จ
ภาคอุตสาหกรรมหลักซึ่งเป็นของประเทศไทย มีอัตราการลาออกแยกตามกลุ่มบริษัทดังต่อไปนี้ (ดูตารางที่ 9)
ทายาท ศรีปลั่ง ได้ให้ข้อคิดที่สำคัญในฐานะที่เป็นกรรมการผู้จัดการของบริษัทที่ปรึกษาด้านการพัฒนาองค์กรและบุคคลากร รวมถึงการบริหารจัดการด้านการเงินของบริหารและองค์ ของบริษัทชั้นนำระดับโลกว่า การขึ้นอัตราเงินเดือนและโบนัส มองในด้านหนึ่ง ถ้ามองในด้านพนักงาน ก็จะดีถ้าพนักงานได้เงินเดือนและโบนัสที่สูง ถ้ามองในด้านผู้ประกอบการ จะมองได้ 2 รูปแบบ รูปแบบแรกคือค่าใช้จ่าย (ศูนย์เปล่า) ถ้าเราจ่ายเงินเดือนและโบนัสให้กับพนักงานที่ไม่มีความผูกพันกับองค์และคิดจะเปลี่ยนงานอยู่เป็นเนืองๆ อีกทั้งผลงานก็ไม่ได้คุณภาพหรือเป็นการลงทุน ถ้าพนักงานที่ได้รับนั้นเป้นพนักงานที่มีคุณภาพสูง (กว่าคู่แข่ง) มีผลงานดีเด่น และมีความจงรักภักดีกับองค์กรเป็นอย่างมาก พวกเค้าเหล่านั้นจะนำความสำเร็จมาสู่บริษัทได้ ถ้ามองในระดับประเทศ ก็มองได้ 2 แบบ เช่นเดียวกัน ระบบประกันสังคม และระบบสวัสดิการที่ให้กับประชาชน อันเกิดจากการเก็บภาษีของประชาชนไปใช้ ได้มีการนำเงินของประชาชนได้ถูกต้องและนำไปใช้ประโยชน์ได้ถูกต้องหรือไม่ ในช่วงอายุของการทำงานและช่วงการเกษียณอายุ ถ้าถูกต้องแล้วระบบประกันสังคมและสวัสดิการของประเทศไทยคงดีกว่านี้อีกหลายเท่า คนทำงานก็คงจะเรียกร้องค่าตอบแทนน้อยลงกว่านี้ ผู้ประกอบการก็จะมีต้นทุนที่ต่ำกว่านี้ ทุกคนก็จะพอใจในทุกๆ ฝ่าย ประเทศไทยก็จะพัฒนาก้าวหน้ารุ่งเรื่องอย่างที่ทุกคนอย่างจะเห็น อย่างที่อยากให้เป็น ไม่ใช่ถอยหลังลงคลองอย่างเช่นทุกวันนี้ มองอีกมุมหนึ่งการก้าวสู่การแข่งขันในระดับภูมิภาคหรือนานาชาตินั้น ประเทศไทยจะเป็นผู้ได้เปรียบหรือเสียเปรียบ (ผู้แพ้หรือผู้ชนะ) ขึ้นกับการพัฒนาบุคคลากร (คนไทยตาดำ หัวดำ) ถ้าเงินทองและเวลาของบริษัทไม่สูญเสียกับการ Retrain พนักงาน อันเกิดจากอัตราการเปลี่ยนงานที่สูงอันผิดปกตินี้ และการสูญหายของเงินภาษีประชาชนไปกับการโกงกินที่ไม่มีผู้ผิดและการสูญเสียเงินภาษีประชาชนไปกับการล้างแค้นกันเองของผู้มีอำนาจดังที่เป็นอยู่ทุกวันนี้ ประเทศไทย บริษัทไทย บริษัทร่วมทุนกับคนไทย และคนไทยทุกคน ก็จะมีความอยู่ดี กินดี มากกว่าทุกวันนี้ พวกเราทุกคนต้องการที่ทั้งดี และทั้งเก่ง เราไม่ต้องการเก่งแต่โกง ดีแต่โง่ หรือคนดีจอมปลอมอีกต่อไป
ผู้เขียน : ทายาท ศรีปลั่ง กรรมการผู้จัดการบริษัท วัทสัน ไวแอท (ประเทศไทย) จำกัด