ผลสำรวจ "Competency"13% โยงพฤติกรรมคนกับค่านิยม

    - บทสรุปการนำ Competency หรือความสามารถเชิงสมรรถนะมาใช้ในองค์กร ภายใต้การสำรวจของ PMAT
       
        - ผลสะท้อนเชิงบวก 13% เริ่มโยงพฤติกรรมคนเข้ากับค่านิยมองค์กร
       
        - อีก 36% ยังไม่มีการพัฒนาระบบเป็นตัวเป็นตน ขณะที่ 64% ทำแล้วเจอสารพัดสารพันตอ
       
        - ระบุ 9 อุปสรรค Competency ฉุดรั้งองค์กรไปไม่ถึงไหน???
       
        บทสรุปการสำรวจการนำระบบความสามารถเชิงสมรรถนะ (Competency) มาประยุกต์ใช้ภายในองค์กร จัดทำโดย "สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย หรือ PMAT"
       
        เป็นการสำรวจข้อมูลจากกลุ่มตัวอย่าง 300 องค์กร แบ่งเป็นธุรกิจเอกชน 92% หรือคิดเป็น บริษัทไทยร้อยเปอร์เซ็นต์ จำนวน 61% บริษัทต่างชาติร้อยเปอร์เซ็นต์ จำนวน 20% และบริษัทร่วมทุน 19% ส่วนที่เหลือเป็นหน่วยงานราชการ 6% และรัฐวิสาหกิจ 2% ปรากฏผลในด้านต่างๆ ดังนี้
       
       36% ยังไม่มีระบบพัฒนา
       
        มีองค์กรถึง 36% ที่ยังไม่มีระบบการพัฒนา Competency ในขณะที่ 47% มีใช้แล้ว และอีก 17% กำลังดำเนินการวางแผนระบบ Competency และจาก 17% (50 องค์กร) ที่กำลังดำเนินการนั้น แม้ว่าจะยังไม่มีระบบการพัฒนา Competency ที่เป็นระบบในขณะนี้ แต่อยู่ในระหว่างการวางระบบ คาดการณ์ว่าจะมีการนำระบบมาประยุกต์ใช้ได้ภายในไม่เกิน 4 ปีข้างหน้า โดยส่วนใหญ่ 20% คาดว่าคงจะนำมาใช้ได้ภายใน 2 ปี
       
        สำหรับเหตุผลหลักที่หลายองค์กรไม่มีการพัฒนา Competency จำนวน 42% บอกว่าไม่มีการพัฒนา เพราะไม่เข้าใจเป้าหมายและกระบวนการ อีก 32% เป็นเพราะองค์กรไม่มีนโยบาย และ 17% เป็นเหตุผลอื่นๆ ได้แก่
       
        1. เหตุผลด้านการเสียเวลา ต้องใช้เวลาให้ความรู้กับผู้จัดการฝ่ายต่างในบริษัท รวมไปถึงพนักงานที่เกี่ยวข้องทุกคน ตลอดจนผู้บริหารขององค์กร ซึ่งทำให้ต้องใช้เวลาไปเป็นจำนวนมาก
       
        2. เหตุผลด้านบุคลากร องค์กรขาดบุคลากรหรือทีมงานที่มีความรู้ความสามารถ หรือเชี่ยวชาญเรื่อง Competency อย่างเพียงพอ
       
        3. อายุ และจำนวนบุคลากรในองค์กรยังอยู่ในช่วงเริ่มก่อตั้ง และขยายสายงาน องค์กรเหล่านี้มีอายุน้อย และมีจำนวนบุคลากรไม่มากนัก ซึ่งเป็นองค์กรขนาดเล็ก จึงเห็นว่าไม่มีความจำเป็นที่ต้องนำ Competency มาใช้ในการพัฒนาอย่างเป็นระบบ
       
        4. บริษัทไม่มีระบบงานที่แน่นอน มีการเปลี่ยนแปลงระบบงานภายในตลอดเวลา
       
        5. ทำตามนโยบายของบริษัทแม่ ที่ไม่มีระบบนี้ใช้
       
        6. อยู่ในระหว่างการพิจารณานำมาใช้
       
       64% ทำแล้วเจอสารพันปัญหา
       
        จาก 64% หรือ 192 องค์กร ที่มีการนำระบบ Competency มาใช้ในองค์กร หรืออยู่ในระหว่างดำเนินการ พบระดับการประยุกต์ เหตุผลที่นำมาใช้ จุดมุ่งเน้น ปัญหาอุปสรรค และผลที่ได้หลังจากการนำระบบมาประยุกต์ใช้แล้ว นอกจากนี้กว่า 3 ใน 4 ขององค์กร อยู่ในระยะเพิ่งเริ่มต้น คิดเป็น 48% และอยู่ระหว่างดำเนินการ 26%
       
        ผลสำรวจพบว่ามีเพียง 7% เท่านั้นที่ใช้ทุกระบบของการบริหารทรัพยากรบุคคล อีก 19% นำไปใช้ในบางระบบของทรัพยากรบุคคล และมีมากถึง 48% เพิ่งอยู่ในระยะเริ่มต้น ขณะที่ 26% กำลังดำเนินการ
       
        สำหรับ 3 เหตุผลที่องค์กรมีการพัฒนาในระบบ Competency คือ 1. เพื่อพัฒนาความสามารถของบุคลากร 81% 2. พัฒนาระบบการประเมิน 59% และ 3. พัฒนาทางเดินทางอาชีพ career development 38%
       
        โดยการประยุกต์ใช้การพัฒนาในระบบ Competency จาก 192 องค์กร พบว่า 71% มีการประยุกต์ใช้ทั่วทั้งองค์กร จากผลสำรวจมีเพียง 22% เท่านั้นที่นำไปใช้เฉพาะบางตำแหน่ง และ 7% ใช้เฉพาะบางหน่วยงาน
       
       34% ใช้เป็นเครื่องมือพัฒนาคน
       
        จุดมุ่งเน้นของการใช้ระบบ Competency ในองค์กร ผลสำรวจระบุชัดว่า 34% เป็นการใช้เพื่อพัฒนาทรัพยากรบุคคล อีก 28% ใช้พัฒนาผลสัมฤทธิ์ของงาน และ 16% ใช้เป็นฐานบริหารงานบุคคล
       
        สามารถสรุปได้ว่า องค์กรส่วนใหญ่ใช้ Competency เพื่อเป็นฐานหลักในงานบุคคล สิ่งที่น่าพิจารณาคือ มีถึง 13% ที่ใช้เพื่อเชื่อมโยงพฤติกรรมกับค่านิยมหลักขององค์กร จำนวน 6% ใช้เพื่อพัฒนาความก้าวหน้าในอาชีพ และ 3% ใช้พัฒนาบุคลากรที่เป็นคนเก่งขององค์กร
       
        ผลการสำรวจชิ้นนี้ระบุว่า 9 ปัญหาอุปสรรคในการใช้ระบบ Competency ในองค์กรคือ 1. พนักงานขาดความรู้ความเข้าใจ 69% 2. ปัญหาด้านการประเมินผล 60% 3. ผู้บริหารขาดความรู้ความเข้าใจ 56% 4. ทีมงานขาดความรู้ความเข้าใจ 56% 5. ขาดนโยบายที่ชัดเจน 52% 6. ขาดความร่วมมือจากทุกระดับ และพบความยุ่งยากในเรื่องการแปรผล 49% 7. Competency ไม่สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ พันธกิจ 34% 8. Competency ที่ใช้โบราณไม่ได้พัฒนา 27% และ 9. ปัญหาและอุปสรรคอื่นๆ อีก 6% ได้แก่
       
        1. ปัญหาด้านองค์กร ไม่มีวิสัยทัศน์ พันธกิจที่ชัดเจนเป็นลายลักษณ์อักษร จึงไม่สามารถทราบได้ว่า Competencies นั้นสอดคล้องกับทิศทางขององค์กรหรือไม่
       
        2. ปัญหาด้านผู้บริหาร ขาดความร่วมมือจากผู้บริหารระดับสูง หรือผู้บริหารไม่ให้ความสำคัญกับการพัฒนาในระบบนี้ ทั้งผู้บริหารระดับสูงเองก็ไม่สามารถสาธิตเป็นต้นแบบ (Role Model) ให้พนักงานเห็นได้ชัด
       
        3. ปัญหาด้านการประยุกต์ใช้ ได้แก่
        - ขาดความต่อเนื่องในการดำเนินงาน
        - มี Management Tool มาก จนทำให้การบริหารงานหลายอย่างสร้างความยุ่งยากในภายหลัง การนำมาปรับใช้ในองค์กรต้องเตรียมความพร้อม และสร้างความเข้าใจกับหลายฝ่ายเป็นอันมาก บางเครื่องมือก็ไม่สามารถนำมาใช้ร่วมกับระบบ Competency ที่มีอยู่
        - การแปรผล การกำหนด Competency ในสายงาน Back Office ไม่ชัดเจน ส่วนใหญ่สายงาน Back Office จะมีผลงานลักษณะนามธรรม ไม่เหมือนสายงานปฏิบัติ ที่สามารถวัดผลงานได้โดยตรง
       
        4. ปัญหาด้านการประเมิน
        - การสร้างเครื่องมือวัดผลการปฏิบัติงานมีความล่าช้ามาก
        - ขาดความต่อเนื่องในการประเมินผล
        - การประเมินผลทำได้ยาก ไม่สามารถวัดและประเมินได้ชัดเจน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสายงาน Back Office
       
        ขณะเดียวกัน การประเมินผลทั้ง 4 ระดับ ได้แก่ ผู้บริหารระดับสูง ผู้บริหารระดับกลาง หัวหน้างาน และบุคลากรระดับปฏิบัติการ องค์กรส่วนยังใช้ศูนย์การประเมินภายใน แต่มีข้อน่าสังเกตว่า หลายองค์กรยังไม่ได้ประยุกต์ระบบ Competency ไปจนถึงการประเมินผล เห็นได้จากหลายองค์กรไม่ได้ระบุวิธีการประเมินผลเอาไว้
       
        นอกจากนี้ บางองค์กรแม้จะดำเนินการนำระบบพัฒนาความสามารถเชิงสมรรถนะมาใช้แล้ว แต่ยังไม่สามารถประเมินได้ชัดเจน มองเห็นได้เพียงว่าบางตำแหน่งงาน หรือบางคนได้รับการสอนการอบรมจากหัวหน้างานได้ดีขึ้น
       
       ผลสัมฤทธิ์ Competency
       
        องค์กร 44 แห่งต่างให้ความเห็นเกี่ยวกับผลสัมฤทธิ์จากการนำระบบการบริหารความสามารถเชิงสมรรถนะ (Competency) มาประยุกต์ใช้ พบว่าเกิดผลสัมฤทธิ์ในหลายๆ ด้านอยู่ระหว่างระดับ 6-7 ต่ำหรือมากนี้ ไม่เกิน 1 ระดับ
       
        เพราะฉะนั้น การใช้ระบบ Competency มาใช้ในองค์กรจึงให้ผลสัมฤทธิ์ "ปานกลางไปจนถึงค่อนข้างมาก" คือ ผลสัมฤทธิ์ทางธุรกิจดีขึ้น ทำให้ความรู้ความสามารถของพนักงานดีขึ้น สามารถรักษาคนเก่งไว้กับองค์กร พนักงานปฏิบัติงานบรรลุวัตถุประสงค์มากขึ้น สามารถพัฒนาตัวเองได้ดีขึ้น มีผลผลิตของงานมากขึ้น ขณะเดียวกันคุณภาพของงานก็ดีขึ้นด้วย

แหล่งที่มา : หนังสือพิมพ์ผู้จัดการ