ระบบ บริหารค่าตอบแทน

มีการวางแผนทรัพยากรบุคคลสอดคล้องกับพันธกิจ แผนยุทธศาสตร์ โครงสร้างองค์กร และทรัพยากรของโรงพยาบาล

(1) นโยบายด้านทรัพยากรบุคคล โรงพยาบาลมีนโยบายด้านทรัพยากรบุคคลในเรื่องวิธีการกำหนดกำลังคนที่ต้องการ การได้มาซึ่งกำลังคนที่ต้องการ แนวทางการทดแทนกำลังคนที่ขาดแคลน และแนวทางการพัฒนาศักยภาพของกำลังคนที่มีอยู่อย่างไร?  โปรดระบุปัญหาเกี่ยวกับทรัพยากรบุคคลที่สำคัญ และแนวทางในการแก้ไขในระยะสั้นและระยะยาว

1.1   นโยบายด้านทรัพยากรบุคคล มีดังนี้

1)       พัฒนาระบบบริหารจัดการบุคลากร และกำหนดโครงสร้างด้านทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับ

วิสัยทัศน์ พันธกิจ และภารกิจหลักของโรงพยาบาล ครอบคลุมด้านการวางแผนอัตรากำลัง  การสรรหา คัดเลือก บรรจุ และการประเมินผลการปฏิบัติงาน โดยมีการวางแผนการดำเนินงานอย่างเป็นระบบ ทั้งในระยะสั้น และระยะยาว

2)       สนับสนุนและส่งเสริมให้บุคลากรมีการพัฒนาอย่างต่อเนื่องและเหมาะสม สอดคล้องกับภารกิจ

หลักของหน่วยงานและโรงพยาบาล มีการประเมินความต้องการ และกำหนดเนื้อหาในการพัฒนา มีแผนพัฒนาบุคลากร มีการเตรียมความพร้อมก่อนเข้าประจำการ การเพิ่มพูนความรู้ระหว่างการปฏิบัติงาน ตลอดจนมีการประเมินแผนพัฒนาบุคลากรเป็นระย

           3)   พัฒนาระบบการประเมินภาระงาน การประเมินผลการปฏิบัติงานอย่างยุติธรรม เสมอภาค โปร่งใส   และตรวจสอบได้

           4)   ให้ความสำคัญกับคุณภาพชีวิตของบุคลากร เพื่อทำให้เกิดแรงจูงใจ ในการปฏิบัติหน้าที่อย่างมีประสิทธิภาพ และคุณภาพ โดยจัดให้มีการศึกษาความต้องการ และประเมินความพึงพอใจของเจ้าหน้าที่รวมทั้งมีการตอบสนองความต้องการของเจ้าหน้าที่อย่างเหมาะสม

การกำหนดกำลังคนที่ต้องการ

1.     การกำหนดกำลังคนปัจจุบันยังใช้ตามกรอบอัตรากำลังของ ก.พ.  สำหรับข้าราชการ  และตามกรอบอัตรากำลังของสำนักงบประมาณ  สำหรับลูกจ้างประจำ  แต่จากนโยบายจำกัดอัตรากำลังคนภาครัฐ  โดยการยุบเลิกตำแหน่งที่เกษียณทั้งข้าราชการและลูกจ้างประจำ  โดยเฉพาะลูกจ้างประจำ  ปัจจุบันหากมีตำแหน่งบางประเภทว่างลงไม่ว้ากรณีใดๆ จะถูกยุบเลิกไปด้วย  มีผลทำให้อัตรากำลังของโรงพยาบาลน้อยลง  อีกทั้งโรงพยาบาลจะเหลือตำแหน่งระดับสูง  เนื่องจากมีการยุบเลิกตำแหน่งเล็กๆ แทนตำแหน่งระดับสูงที่เกษียณ

2.     สำหรับอัตรากำลังลูกจ้างเงินบำรุง  เดิมกำหนดตามกรอบอัตรากำลังของกรมบัญชีกลาง  แต่ปัจจุบันตั้งแต่ปีงบประมาณ  2546  เป็นต้นไป  โรงพยาบาลได้รับมอบอำนาจให้กำหนดอัตรากำลังได้เองโดยไม่เป็นภาระกับเงินบำรุงของโรงพยาบาล  โดยความเห็นชอบของคณะกรรมการบริหารหน่วยบริการ

3.       ดังนั้นโรงพยาบาลราชวิถีจึงมีนโยบายกำหนดกำลังคนโดย

3.1   พยายามถ่ายโอนภาระกิจที่โรงพยาบาลไม่ควรดำเนินการเองให้เอกชนรับเหมาดำเนินการแทน  เพื่อจะได้นำอัตรากำลังมาเสริมในหน่วยงานที่ขาดแคลน  และเป็นภารกิจที่โรงพยาบาลต้องดำเนินการ

3.2    กำหนดภารกิจหลัก  ภารกิจรองของโรงพยาบาลให้ชัดเจนเพื่อวางอัตรากำลังให้เหมาะสมและพอเพียง

3.3   ทำการวิเคราะห์ภาระงานทั้งในระดับกลุ่มงาน/ฝ่าย/งาน/บุคคล  เพื่อประเมินผลการปฏิบัติงาน  และทราบถึงปริมาณงานที่ต้องปฏิบัติ

3.4    วิเคราะห์อัตราการสูญเสียอัตรากำลัง  เพื่อวางแผนจัดอัตรากำลังทดแทน

3.5   พยายามหาแนวทางปรับปรุงประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน  เพื่อลดขั้นตอนการปฏิบัติงาน  เพื่อเกลี่ยอัตรากำลัง  หรือเสริมอัตรากำลังในภาวะเร่งด่วน

การได้มาซึ่งกำลังคน

1.       ข้าราชการและลูกจ้างประจำ  จะต้องมีตำแหน่งว่างลง  แล้วจึงจะทำการคัดเลือกโดยการสอบ  หรือรับบรรจุ  หรือรับโอน  รับย้าย

2.     พนักงานของรัฐ  จะได้รับการจัดสรรนักเรียนทุนพยาบาลในแต่ละปีจากกรมการแพทย์ตามจำนวนตำแหน่งว่างของพยาบาลที่โรงพยาบาลมีอยู่  โดยนำตำแหน่งว่างของข้าราชการไปกำหนดรับพนักงานของรัฐ

3.     ลูกจ้างเงินบำรุง  ตั้งแต่ปีงบประมาณ  2546  เป็นต้นไป  โรงพยาบาลสามารถกำหนดกรอบอัตรากำลังลูกจ้างเงินบำรุงได้เอง  โดยความเห็นชอบจากคณะกรรมการบริหารหน่วยบริการ

4.     ลูกจ้างชั่วคราวอื่นๆ  โรงพยาบาลจะจ้างบุคคลภายนอกเป็นลูกจ้างรายคาบ  และลูกจ้างชั่วคราวด้วยเงินบำรุงโรงพยาบาล  เงินประกันสังคม  และเงินสวัสดิการ  มาช่วยปฏิบัติงาน

1.3  แนวทางการทดแทนกำลังคนที่ขาดแคลน

                1.  ปรับระบบการทำงานและเพิ่มประสิทธิภาพของเจ้าหน้าที่ในการปฏิบัติงาน

                2.  การเกลี่ยอัตรากำลังที่มีอยู่ และการหมุนเวียนบุคลากรที่อยู่ในสายวิชาชีพเดียวกัน

                3.  การจัดจ้างบุคลภายนอกเข้ามาปฏิบัติงานตามสายงานที่ขาดแคลน

                4.  การถ่ายโอนภารกิจให้หน่วยงานภายนอก (เอกชน)  รับไปดำเนินการ

                5.  การจ้างลูกจ้างชั่วคราวเงินบำรุง ลูกจ้างเงินประกันสังคม ลูกจ้างเงินสวัสดิการ

                6.  การจ้างบุคลากรปฏิบัติงานนอกเวลา

                7.  การขออัตรากำลังที่ไปช่วยราชการที่หน่วยงานอื่นคืน

1.4  การพัฒนาศักยภาพของกำลังคนที่มีอยู่

1.       จัดทำแผนพัฒนาบุคลากรในภาพรวมของโรงพยาบาลในหลักสูตรทั่วไป

2.       ส่งเสริมและสนับสนุนให้บุคลากรไปศึกษา / อบรม / ดูงาน ทั้งภายในประเทศและต่างประเทศ

3.       ส่งเสริมและสนับสนุนให้มีการจัดอบรมให้บุคลากรในสังกัดตามหลักสูตรสายวิชาชีพ และไม่ใช่สายอาชีพ

4.       ส่งเสริมและสนับสนุนให้จัดทำ เผยแพร่ผลงานทางวิชาการ ผลงานวิจัย ผลงานบริการ

5.       จัดทำเกณฑ์มาตรฐานกลางของโรงพยาบาลเพื่อพิจารณาให้บุคลากรไปศึกษา  อบรม  ดูงาน  ทั้งภายในและภายนอกประเทศ

6.       ประสานและส่งเสริมให้ทุกกลุ่มงานจัดทำเกณฑ์ให้บุคลากรไปศึกษา  อบรม  ดูงาน  ทั้งภายในและภายนอกประเทศ  เพื่อลดความปัญหาขาดแคนบุคลากรเนื่องจากการลาไปศึกษาต่อ    ฯลฯ 

7.       จัดทำเกณฑ์เพื่อส่งเสริมและสนับสนุนทุนในการเผยแพร่ผลงานด้านต่างๆ   ตามความเหมาะสม 

1.5 ปัญหาเกี่ยวกับทรัพยากรบุคคลที่สำคัญ และใช้กลยุทธ์ในการดำเนินการ ดังนี้

                1.5.1  การบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลยังไม่มีระบบที่เหมาะสม  ในเรื่องอัตรากำลังคน

แนวทางการดำเนินการ   

                1)  ปัญหาอัตรากำลังคน   ใช้กลยุทธ์     

                1.1   การวางแผนอัตรากำลังและระบบการจัดการโดย  

-      ประเมินภาระงานของบุคลากร 

-          วิเคราะห์ความต้องการบุคลากรทั้งในระยะสั้น  ระยะยาว

-          การเกลี่ยอัตรากำลังคน

                1.2             การจัดการทรัพยากรบุคคล  โดย

-          การเกลี่ยและหมุนเวียนอัตรากำลัง  ได้ดำเนินการแล้วในบางส่วน  (  สูติกรรม   OPD  )

-          การถ่ายโอนภารกิจให้เอกชนเข้ามาดำเนินการ  ( งานทำความสะอาด  งานรักษาความปลอดภัย  งานซักฟอก  งานดูแลสวน )   และได้เกลี่ยอัตรากำลังคนในส่วนนี้เข้าไปทดแทนให้กับหน่วยงานที่ขาดแคลน  โดยใช้หลักการ  การวิเคราะห์ภาระงานของหน่วยงานที่ขาดแคลน  จำนวนบุคลากรที่ต้องการ  และจัดสรรให้ตามความเหมาะสม 

-          ดำเนินการขออัตรากำลังที่ไปช่วยราชการที่หน่วยงานอื่นคืนมา  อยู่ระหว่างการรออนุมัติ

-          การจัดจ้างบุคคลภายนอกเข้าทำงานในสาขาที่ขาดแคลน  เช่น  การจ้างแพทย์ที่เกษียณอายุมาตรวจผู้ป่วยนอกที่ห้องตรวจโรคทางเดินปัสสาวะ  ห้องตรวจประกันสังคม

                                -  การให้บุคลากรปฏิบัติงานนอกเวลาทั้งในภาวะปกติ  และมีงานเร่งด่วน

                2)  ปัญหาการสรรหา คัดเลือก บรรจุ

                -  การสรรหา คัดเลือก บรรจุและแต่งตั้งล่าช้า ต้องปฏิบัติตามระเบียบของทางราชการ ทำให้การบริหารจัดการอัตรากำลังคนขาดประสิทธิภาพ  และลูกจ้างชั่วคราวมีการลาออกอยู่เป็นประจำ  และต้องดำเนินการสรรหาเข้ามาทดแทนตลอดเวลา  และบางช่วงเวลาไม่สามารถสรรหาได้ทันตามกำหนดเวลาเนื่องจากต้องรอเปิดรับสมัคร  แก้ปัญหาโดย

                ใช้กลยุทธ์  ที่   2  โดยวางแผนการได้มาซึ่งกำลังคนในเชิงรุก  เช่นมีการรับสมัครบุคลากรตลอดปี  ทั้งในระบบการเปิดรับสมัครด้วยตนเอง  และระบบ internet  และมีการกำหนดคุณสมบัติ  และความรู้ความสามารถเฉพาะตำแหน่ง           

                1.5.2  ระบบข้อมูลสารสนเทศ เพื่อการจัดการทรัพยากรบุคคลยังไม่ครบถ้วนสมบูรณ์   ได้ดำเนินการปรับปรุงระบบข้อมูลสารสนเทศเพื่อการจัดการทรัพยากรบุคคล  ขณะนี้ได้จัดทำโครงการปรับปรุงระบบสารสนเทศเรียบร้อยแล้ว  อยู่ระหว่างรอการอนุมัติจากสำนักงบประมาณ

                1.5.3  การพัฒนาเพิ่มพูนความรู้และทักษะของบุคลากรยังไม่เป็นระบบ และไม่สอดคล้องเชื่อมโยงกับวิสัยทัศน์ พันธกิจของโรงพยาบาล

ดำเนินการโดยใช้กลยุทธ์   การพัฒนาทรัพยากรบุคคล 

-          จัดทำแผนการฝึกอบรมภายในโรงพยาบาล  เช่น  การปฐมนิเทศเจ้าหน้าที่ใหม่   การฝึกอบรมระหว่างประจำการ

-          จัดทำแผนการพัฒนาบุคลากรในด้านต่างๆ ดังนี้  การศึกษา  ฝึกอบรมภายในประเทศ  การพัฒนาผู้บริหาร  การพัฒนาตามสายอาชีพ  การพัฒนาจริยธรรม  โดยการประสานเชื่อมโยงกับหน่วยงานต่างๆ  ทั่วทั้งโรงพยาบาล

                3)   ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานยังไม่สามารถใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพทั้งในด้านการนำไปพัฒนาและการให้คุณให้โทษ  ขณะนี้การประเมินผลยังใช้แบบประเมินของ  กพ.  ( ข้าราชการ )  โดยทำการประเมินปีละ  2  ครั้ง ส่วนลูกจ้างประจำและลูกจ้างชั่วคราวใช้แบบประเมินผลของโรงพยาบาล  และทำการประเมินปีละ  2  ครั้ง  แต่การประเมินผลดังกล่าวยังไม่มีความสมบูรณ์  ซึ่งคณะกรรมการฯ  มีการกำหนดแผนการดำเนินการไว้  ในกลยุทธ์ที่ 3.8   การประเมินผลการปฏิบัติงาน

                4)    เส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพยังไม่ชัดเจน

การดำเนินการ  ใช้กลยุทธ์ที่ 2 2. การวางแผนล่วงหน้าในการคัดเลือกบุคลากรให้ดำรงตำแหน่งที่สูงขึ้นและใช้กลยุทธ์ที่ 4. การพัฒนาทรัพยากรบุคคลเพื่อพัฒนาบุคลากรให้พร้อมที่จะดำรงตำแหน่งต่างๆ

                5)    ระบบบริหารค่าตอบแทน (เงินเดือน  เงินประจำตำแหน่ง) และค่าตอบแทนอื่นๆ ไม่เหมาะสมกับปริมาณและคุณภาพของงานและราคาตลาด

ใช้กลยุทธ์ที่ 3.9 การบริหารค่าตอบแทน  ได้ดำเนินการแล้วในส่วนของลูกจ้างเงินบำรุงโดยให้เลื่อนขั้นเงินเดือน  รายละเอียดการเลื่อนขั้นเงินเดือนมีดังนี้

.ลูกจ้างชั่วคราว  ตำแหน่งผู้ช่วยเหลือคนไข้   พนักงานประจำห้องทดลอง  นักการภารโรง  คนงาน  ยาม  พนักงานเปล  คนสวน  คนครัว  พนักงานประจำตึก   อัตราเงินเดือน  4,100  บาท  ปฏิบัติงานเป็นเวลา  3  ปีขึ้นไป  เลื่อนค่าจ้างเป็น  4,300  บาท   ปฏิบัติงาน  5  ปีขึ้นไป  เลื่อนค่าจ้างเป็น  4,500  บาท  ปฏิบัติงาน  10  ปีขึ้นไป  เลื่อนค่าจ้างเป็น  4,700  บาท

ลูกจ้างชั่วคราว  ตำแหน่งช่างอีเลคทรอนิคส์  อัตราเงินเดือน  4,700  บาท  ปฏิบัติงานเป็น  เวลา  5  ปีขึ้นไป  เลื่อนค่าจ้างเป็น  4,900  บาท ปฏิบัติงาน  10  ปีขึ้นไป  เลื่อนค่าจ้างเป็น 5,180 บาท

ลูกจ้างชั่วคราว   เจ้าหน้าที่โสตทัศนศึกษา  อัตราเงินเดือน  4,700  บาท  ปฏิบัติงานเป็นเวลา  5  ปีขึ้นไป  เลื่อนค่าจ้างเป็น  4,900  บาท ปฏิบัติงาน  10  ปีขึ้นไป  เลื่อนค่าจ้างเป็น 5,180 บาท

ลูกจ้างชั่วคราว      เจ้าหน้าที่ธุรการ   อัตราเงินเดือน  4,700  บาท  ปฏิบัติงานเป็นเวลา  5  ปีขึ้นไป  เลื่อนค่าจ้างเป็น  4,900  ปฏิบัติงาน  10  ปีขึ้นไป  เลื่อนค่าจ้างเป็น 5,180 บาท

ลูกจ้างชั่วคราว      เจ้าหน้าที่พิมพ์ดีด  อัตราเงินเดือน  4,700  บาท  ปฏิบัติงานเป็นเวลา  5  ปีขึ้นไป  เลื่อนค่าจ้างเป็น  4,900  บาท ปฏิบัติงาน  10  ปีขึ้นไป  เลื่อนค่าจ้างเป็น 5,180 บาท

ลูกจ้างชั่วคราว  ช่างเครื่องกล  ช่างไฟฟ้า  ช่างโลหะ  ช่างเครื่องยนต์  ช่างโยธาลูกมือช่าง  พนักงานขับรถยนต์   อัตราเงินเดือน  4,700  บาท  ปฏิบัติงานเป็นเวลา  5  ปีขึ้นไป  เลื่อนค่าจ้างเป็น  4,900  บาท ปฏิบัติงาน  10  ปีขึ้นไป  เลื่อนค่าจ้างเป็น 5,180 บาท

                6)    ระบบสวัสดิการยังขาดการสื่อสารให้เกิดการเข้าใจอย่างทั่วถึง และจัดการให้สอดคล้องกับความต้องการอย่างแท้จริงและเหมาะสม

ใช้กลยุทธ์ที่ 5. ด้านการจัดสวัสดิการ

                                6.1  ได้มีการสำรวจความต้องการด้านสวัสดิการอื่นๆ   โดยการจัดทำแบบสำรวจให้เจ้าหน้าที่ของโรงพยาบาลราชวิถีทุกท่านได้กรอกข้อมูล  รวมทั้งมีการประชาสัมพันธ์สวัสดิการต่างๆ ที่มีอยู่ให้เจ้าหน้าที่ทราบ  ขณะนี้อยู่ระหว่างการวิเคราะห์ข้อมูล

                                6.2  ได้ดำเนินการสำรวจและจัดหาที่อยู่อาศัยสำหรับเจ้าหน้าที่ที่อยู่เวรและได้นำเสนอต่อผู้บริหารเรียบร้อยแล้ว

                                6.3  ได้ดำเนินการหาแนวทางแก้ไขเรื่องภาระหนี้สินของบุคลากรกลุ่มที่มีปัญหา  อาทิ  ถูกข่มขู่จากเจ้าหนี้ทำให้ไม่สามารถปฏิบัติงานได้ตามปกติ  และได้นำเสนอผู้บริหารเพื่อพิจารณาสั่งการในลำดับต่อไป

                7)      การวิเคราะห์ภาระงาน ยังไม่ครอบคลุมทั่วทั้งโรงพยาบาล

ใช้กลยุทธ์ที่ 1.2.1   การวิเคราะห์ภาระงาน และกลยุทธ์ที่  1.2.2 การจัดทำ job  description  และ  job  specification  ซึ่งได้จัดทำแล้วในบางหน่วยงาน  อาทิ  งานบริหารทั่วไป  กลุ่มงานเภสัชกรรม  กลุ่มงานทันตกรรม

แนวทางการแก้ปัญหาระยะสั้น

1)              การถ่ายโอนภารกิจที่สามารถถ่ายโอนได้ให้หน่วยงานเอกชนเข้าดำเนินการ  ได้ดำเนินการถ่ายโอนภารกิจทำความสะอาดตึกผู้ป่วยนอกและทางเดินเชื่อมระหว่างตึกให้เอกชนรับไปดำเนินการเรียบร้อยแล้ว  และอยู่ระหว่างการจัดทำหลักเกณฑ์การเกลี่ยอัตรากำลังในส่วนนี้ให้กับหนวยงานที่ขาด

2)              การจ้างลูกจ้างชั่วคราวเพิ่มเติม ให้เจ้าหน้าที่ปฏิบัติงานล่วงเวลา

3)              จัดบุคลากรเสริมการปฏิบัติงานในเวลาเร่งด่วน

4)              กำหนดแนวทางการปฏิบัติงานให้มีประสิทธิภาพ

5)              ขอคืนอัตรากำลังที่ไปช่วยราชการที่หน่วยงานอื่น กลับมาปฏิบัติราชการที่โรงพยาบาล  ได้ดำเนินการแล้วอยู่ระหว่างรออนุมัติ

6)              ประชาสัมพันธ์/ สำรวจความต้องการด้านสวัสดิการอื่นๆ ได้ดำเนินการแล้ว

7)              สำรวจความต้องการ การฝึกอบรมระดับบุคคล หน่วยงานและโรงพยาบาล  ได้ดำเนินการแล้ว  อยู่ระหว่างการวิเคราะห์ข้อมูล

8)              กำหนดแผนการพัฒนาและฝึกอบรมบุคลากร

จัดทำคำบรรยายลักษณะงาน (Job Description) และการกำหนดคุณสมบัติเฉพาะตำแหน่ง Job Specification ของบุคลากรทั่วทั้งโรงพยาบาลเพื่อนำมาเป็นพื้นฐานการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล  ได้ดำเนินการบางหน่วยงาน  อาทิ  งานบริหารทั่วไป  กลุ่มงานเภสัชกรรม  กลุ่มงานทันตกรรม

9)              เปรียบเทียบภาระงาน/มาตรฐานการปฏิบัติงาน  เพื่อประเมินความพอเพียงของบุคลากรตามอัตรากำลังคน

10)          การเกลี่ยอัตรากำลังหลังจากได้ดำเนินการถ่ายโอนภารกิจทำความสะอาด

11)          ปรับปรุงระบบและวิธีการประเมินผลการปฏิบัติงาน  พร้อมทั้งกำหนดแนวทางการปฏิบัติ  การตรวจสอบ

แนวทางการแก้ปัญหาระยะยาว

1)              การวางแผนอัตรากำลัง กำหนดหลักเกณฑ์การลด การเกลี่ย การเพิ่มอัตรากำลัง

2)              จัดทำแผนเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพ (Career Path)

3)              ปรับปรุงระบบและวิธีการประเมินผลการปฏิบัติงาน

4)              จัดทำแผนเตรียมความพร้อมบุคคลเพื่อสืบทอดตำแหน่ง (Career Succession Planing)

                (2) ผู้รับผิดชอบ  ใครเป็นผู้รับผิดชอบในการวางแผน ดำเนินการ และประเมินผล การบริหารทรัพยากรบุคคล?  ผลการประเมินเป็นอย่างไร?

ผู้รับผิดชอบ คือ คณะกรรมการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคลโรงพยาบาลราชวิถี

โดยการดำเนินการผลการประเมินอยู่ระหว่างการดำเนินการ โดยรายละเอียดการจัดทำแผนทรัพยากรบุคคล

รายละเอียดตามเอกสารหมายเลข 1

                (3) การจัดทำแผนทรัพยากรบุคคลเป็นลายลักษณ์อักษร  เนื้อหาของแผนทรัพยากรบุคคลในเรื่องกำลังคนที่ต้องการในปัจจุบันและในอนาคต การพัฒนาความรู้และทักษะ การปรับระบบแรงจูงใจ การปรับระบบงานเพื่อให้เกิดความยืดหยุ่นและประสิทธิภาพในการทำงาน เป็นอย่างไร?

                จากการกำหนดแผนดังกล่าวข้างต้น  คณะกรรมการฯเห็นควรให้ดำเนินการกำหนดแผนอัตรากำลังและระบบงาน   โดย

3.1    จัดทำนโยบายด้านทรัพยากรบุคคล

3.2    มีการจัดทำแผนอัตรากำลัง  โดย

3.2.1           วิเคราะห์ภาระงาน

3.2.2           จัดทำ  job  description &  job  specification

3.2.3           กำหนดคุณสมบัติ  และความรู้ความสามารถเฉพาะตำแหน่ง

3.2.4           วิเคราะห์ความต้องการบุคลากรทั้งในระยะสั้นและระยะยาว

3.2.5           กำหนดหลักเกณฑ์การเกลี่ยอัตรากำลังคน

3.2.6           การสำรวจเจ้าหน้าที่เกษียณ/โอนย้าย  เพื่อวางแผนทดแทนกำลังคน

3.2.7           วางแผนถ่ายโอนภารกิจให้หน่วยงานเอกชนเข้ามาดำเนินการแทน

3.2.8           การจัดทำแผนอัตรากำลังลูกจ้างประจำ/ลูกจ้างชั่วคราว

3.3    ปรับระบบการทำงานเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน

เนื้อหาของแผนทรัพยากรบุคคลในเรื่องกำลังคนที่ต้องการในปัจจุบันและอนาคต

·          มีกรอบอัตรากำลังคนของข้าราชการ ลูกจ้างประจำ ตามที่กำหนด โดย ก.พ. ปี 2540

และใช้อยู่ในปัจจุบัน    สำหรับแผนกำลังคนที่ต้องการกำลังจะดำเนินการต่อไป

การพัฒนาความรู้และทักษะ  อยู่ระหว่างดำเนินการ รายละเอียดอยู่ในกลยุทธ์ที่  4

การปรับระบบแรงจูงใจ  โดยการจัดสวัสดิการด้านต่างๆ ให้กับบุคลากรตามรายละเอียดสวัสดิการของโรงพยาบาล

การปรับระบบงานเพื่อให้เกิดความยืดหยุ่นและประสิทธิภาพในการทำงาน

·          จัดให้บุคลากรมาปฏิบัติงานนอกเวลาราชการ เช่น  ห้องจ่ายยา

·          การให้บริการคลินิกนอกเวลา  วันจันทร์-วันศุกร์  เวลา  16.30-20.00  น.  และวันเสาร์  เวลา  8.30-12.00  น.

·          การให้บริการทางห้องปฏิบัติการก่อนเวลาราชการ  ห้องเจาะเลือด  เบอร์  8  ให้บริการตั้งแต่เวลา  6.30  น.  (  วันจันทร์-วันศุกร์  )

·          การตรวจเอกซ์เรย์คอมพิวเตอร์นอกเวลาราชการ  วันจันทร์-วันศุกร์  เวลา  16.30-20.00  น.

·          การจัดบุคลากรเสริมในการให้บริการในช่วงเวลาเร่งด่วน เช่น การจ่ายเงิน การจ่ายยา บริการด่านหน้า

·       การปรับปรุงระบบแรงจูงใจ การจ่ายค่าตอบแทนพิเศษสำหรับลูกจ้างชั่วคราวที่อยู่เวรหอผู้ป่วย  และมีการปรับค่าตอบแทนให้กับลูกจ้างชั่วคราวที่ปฏิบัติงาน  5  ปีขึ้นไป

·          จัดสวัสดิการต่าง ๆ ให้กับเจ้าหน้าที่ (ตามเอกสารหมายเลข 3)

·          การคัดเลือกข้าราชการ ลูกจ้างประจำ ลูกจ้างชั่วคราวดีเด่น และมีการให้รางวัลปีละครั้ง

·          มอบรางวัลให้กับเจ้าหน้าที่ปฏิบัติงานในหน้าที่และได้รับคำสั่งชมเชยจากโรงพยาบาลปีละ  1  ครั้ง