วิวัฒนาการบริหารทรัพยากรบุคคล

1. การจัดการงานบุคคล (Personnel Management) หมายถึง การบริหารงานบุคคลที่เน้นหนักไปในเรื่องของงานสนับสนุนหน่วยงานอื่นๆ เป็นเรื่องใหญ่ และเป็นการปฏิบัติงานประจำวันทั่วไป (Routine Operation)  หรืองาน ธุรการบุคคล เช่นการว่าจ้าง การบันทึกการขาด ลา มาสาย งานวินัย เป็นต้น ลักษณะของงานจะเป็นงานในเชิงรับมากว่าเชิงรุก

2.  การบริหารทรัพยากรบุคคล (Human Resource Management)   หมายถึง การบริหารทรัพยากรบุคคลที่มุ่งเน้นการพัฒนาศักยภาพของทรัพยากรบุคคลในองค์กรมากขึ้น งานจะเป็นรูปแบบเชิงกลยุทธ์มากว่าเดิม แต่ยังมีภาพของงานประจำวัน งานธุรการบุคคลอยู่พอสมควร

3.  การจัดการทรัพยากรเชิงกลยุทธ์ (Strategic Human Resources Management) หมายถึง การบริหารทรัพยากรบุคคลที่มุ่งเน้นความสอดคล้องกับกลยุทธ์ทางธุรกิจ การบริหารจะมุ่งเน้นการพัฒนาศักยภาพของทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับความสามารถในการแข่งขันของธุรกิจ

กล่าวโดยสรุป การวิเคราะห์เปรียบเทียบ (Comparative Analysis) การบริหารทรัพยากรบุคคล จะพบว่า การบริหารทรัพยากรบุคคลใน 3 ช่วง จะมีข้อแตกต่างกัน (ดูตางรางประกอบ)

ตาราง  การวิเคราะห์เปรียบเทียบการบริหารทรัพยากรบุคคล

ระดับ	การจัดการงานบุคคล (PM)	การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (HRM)	การบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ (SHRM)
กลยุทธ์ (Strategy)	-	20%	50%
การจัดการ(Management)	30%	30%	30%
ปฏิบัติกา (Operation)	70%	50%	20%

จากตารางจะพบว่าการบริหารงานบุคคล (Personnel Management) ไม่มุ่งเน้นที่กลยุทธ์ แต่จะมุ่งเน้นที่การปฏิบัติการ (Operation)  หรือ งานประจำวันประมาณ 70 % สำหรับงานด้านการจัดการ 30 %  เช่นการวางแผนการสรรหาบุคลากร การวางแผนกำลัง เป็นต้น

การบริหารทรัพยากรมนุษย์  (Human Resources Management) จะให้ความสนใจว่าการวางแผนกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลมากขึ้น โดยจะมีเนื้องานประมาณ 20 % ขณะที่งานด้านการจัดการ 30 %  และงานปฏิบัติการจะลดเหลือเพียง 50 %  เพราะว่างานเริ่มมีการใช้ Outsource  มากขึ้น เช่น การใช้หน่วยงานภายนอกสรรหาบุคลากร เป็นต้น

การบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์  (Strategic Human Resources Management)  จะทำให้ความสำคัญกับกลยุทธ์ประมาณ 50 %  หรือครึ่งหนึ่งของงานด้านทรัพยากรบุคคล โดยบทบาทจะเน้นการเป็นผู้ร่วมทางกลยุทธ์ขององค์กร (Strategic Partner)  หรือ บางองค์กรงานด้านบริหารงานบุคคลก้าวไกลถึงการเป็นผู้เล่นทางกลยุทธ์ (Strategic Player)  แต่อย่างไรก็ตามงานด้านการจัดการก็ยังดำรงอยู่ 30 % ขณะที่งานปฏิบัติการจะมีประมาณ 20 %  ทั้งนี้เป็นเพราะว่า องค์กรจะเริ่มให้ความสำคัญกับ Outsourcing และ Shared Services มากขึ้น งานหลายด้านของการบริหารทรัพยากรบุคคลถูกดำเนินการภายนอกองค์กร เช่นการสรรหาว่าจ้าง การบริหารค่าตอบแทน เป็นต้น

บทบาทของงานบริหารทรัพยากรบุคคลจึงเปลี่ยนแปลงไปตามบริบทใหม่ของธุรกิจ(New Business Context )  โดยมุ่งเน้นการสร้างสมดุลระหว่างทรัพยากรบุคคล และธุรกิจขององค์กรโดยใช้วิธีการจัดการสมัยใหม่เพื่อให้เกิดผลสัมฤทธิ์สูงสุดขององค์กร (ดูภาพประกอบ)

ภาพ : กรอบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในบริบทใหม่