หมวดที่ 2 : การผูกใจพนักงาน (Employee Engagement)

เรื่องของ Employee Engagement นี้ถือเป็นเรื่องที่กำลังฮิตในเมืองไทยมาได้สัก 2–3 ปีแล้ว ซึ่งกิจกรรมที่จะสร้างให้พนักงานรู้สึกผูกพันกับองค์กรจนอยากทำงานให้ โดยทำมากกว่าหน้าที่รับผิดชอบด้วยความเต็มใจ (Willing to go extra miles) โดยที่เจ้านายไม่ต้องสั่งหรือร้องขอมีดังนี้

2.1 ออกแบบงานให้ดี (Job Design) ผู้บริหารพึงร่วมกับ HR ในการออกแบบงานให้มีเนื้อหาความรับผิดชอบ มีเป้าหมายและขั้นตอนการทำงานที่น่าสนใจ หากพนักงานรู้สึกว่างานของตนมีเนื้อหาสาระ มีเป้าหมายและกระบวนการทำงานที่น่าสนใจ สนุกสนานและเพลิดเพลิน เช่น ได้ใช้เทคโนโลยีใหม่ๆ หรือมีเป้าหมายที่ท้าทาย เขาก็จะรู้สึกชอบงานและอยากทำงานเอง แบบนี้เขาเรียกว่าได้งาน “ที่โดนใจ” นะค่ะ

2.2 งานมีความมั่นคงก้าวหน้าและเป็นงานที่ได้รับการยอมรับหรือยกย่อง (Commitment) หากองค์กรสามารถทำให้พนักงานรู้สึกว่างานที่ตนเองทำมีความมั่นคง มีความก้าวหน้า และเป็นงานที่มีความสำคัญกับองค์กร พนักงานก็จะมีความมั่นใจ และความมั่นใจนี่เองจะทำให้พนักงานกล้าที่จะทุ่มเททำงาน แทนที่จะทำแบบครึ่งๆ กลางๆ เพราะคิดว่าทำงานหนักไปก็ไม่มีประโยชน์ ไม่มีอนาคต ไม่คุ้มกับที่ต้องทุ่มเท

2.3 มีการบริหารเวลาที่ดี (Time) หมายความว่า ผู้บริหารต้องรู้จักจัดภาระความหนักเบาของงานให้เหมาะสมกับพนักงาน ไม่ใช่ว่าให้งานมาก งานยาก แต่ให้เวลาพนักงานน้อยเกินไป ทำให้พนักงานต้องรีบเร่ง ต้องรู้สึกถูกกดดันตลอดเวลาจนไม่มีเวลาให้ครอบครัวหรือพักผ่อนเต็มที่ นานๆ ทีมีงานหนักก็โอเคแหละค่ะ แต่ไม่ใช่เป็นเรื่องประจำทำให้พนักงานรู้สึกล้า เครียด แล้วในที่สุดก็จะหมดแรงและถอดใจไขก๊อกในที่สุด ประมาณว่า...ทำไม่ไหวแล้ว...!

2.4 มีระบบ (Systems) ที่ตรวจวัดความรู้สึกผูกพันที่พนักงานมีต่อองค์กรอย่างสม่ำเสมอ เรื่องของความผูกพันทางใจนี้เป็นเรื่องของจิตอารมณ์ของมนุษย์ที่ยากแท้หยั่งถึง แถมยังเปลี่ยนแปลงได้ตลอดเวลา เพราะฉะนั้น ต้องสร้างระบบไว้คอยตรวจวัดว่าพนักงานยังมีใจให้บริษัทอยู่รึเปล่าอย่างสม่ำเสมอ

หมวดที่ 3 : การเข้าถึงองค์ความรู้ (Knowledge Accessibility)

การที่องค์กรจะรักษาความเป็นผู้นำในธุรกิจหนึ่งใดได้ย่อมสื่อให้เห็นว่าองค์กรนั้นต้องมี “องค์ความรู้” (Knowledge) ที่เป็นความลับ (หรือจะไม่ลับก็ตาม) ที่องค์กรอื่นไม่รู้ หรือรู้แต่ก็ทำไม่ได้ เช่น แม่ค้าขายส้มตำซั่ว ก็ย่อมต้องมีสูตรเด็ดในการคัดเลือกมะละกอ น้ำปลาดี มะนาวหอม พริกขี้หนูสวน รวมทั้งขั้นตอนในการตำ การปรุงรสที่เป็นองค์ความรู้เฉพาะตนแบบคนอื่นทำได้ไม่เหมือน องค์กรธุรกิจทั้งหลายที่ต้องการให้พนักงานสร้าง ROI ได้สูงสุด ก็ต้องพยายามทำให้พนักงานของตนมีองค์ความรู้ในการปฏิบัติงานให้มากที่สุดเท่าที่จะมากได้ และกิจกรรมที่ผู้บริหารพึงกระทำเพื่อให้พนักงานมีองค์ความรู้และข้อมูลที่จำเป็นในการทำงานคือ

3.1 องค์กรต้อง “จัดให้” (Availability) ผู้เขียนขอใช้ศัพท์ร่วมสมัยเสียหน่อยว่าองค์กรต้อง “จัดให้” พนักงานในเรื่องต่างๆ เหล่านี้คือ ต้องมีการจัดหาและเตรียมข้อมูลที่พนักงานต้องใช้ ในการทำงานให้พนักงานพร้อมเรียกใช้เสมอ นอกจากนี้ ต้องมีการให้การฝึกอบรมพนักงานให้พวกเขารู้สึกว่าเขามีความพร้อมในการทำงาน และรู้สึกได้ว่าองค์กรเองก็พร้อมที่จะพัฒนาความพร้อมให้พวกเขาด้วย ไม่ใช่ว่าพนักงานอยากฝึกอบรมสร้างความพร้อม แต่องค์กรไม่มีนโยบายหรืองบประมาณเรื่องการจัดฝึกอบรม อย่างนี้แล้วเมื่อไหร่พนักงานจึงจะมีองค์ความรู้พอที่จะทำงานล่ะคะ?

3.2 สร้างความร่วมมือร่วมใจกัน (Collaboration) ผู้บริหารควรสนับสนุนการสร้างทีมงาน เพราะ “หลายหัวดีกว่าหัวเดียว” การจะเป็นองค์กรแห่งองค์ความรู้ย่อมต้องอาศัยความคิดจากพนักงานหลายๆ คน ดังนั้น จึงพึงสนับสนุนให้พนักงานช่วยกันคิดช่วยกันทำงานเป็นกลุ่ม

3.3 มีการแบ่งปันข้อมูล (Information Sharing) เมื่อพนักงานคนใดคิดค้นนวัตกรรมใหม่ๆ ได้ หรือองค์กรมีข้อมูลเรื่องเคล็ดลับการทำงานแบบใหม่ หรือมีเทคโนโลยีใหม่ๆ เกิดขึ้นในธุรกิจ ต้องมีการกระจายเผยแพร่ความรู้ไปยังพนักงานที่เกี่ยวข้องอย่างทั่วถึง บางองค์กรนั้นมีแต่ผู้บริหารเท่านั้นที่ได้ทราบข้อมูลใหม่ๆ ส่วนพนักงานระดับล่างไม่ค่อยรู้เรื่องอะไรเลย ถูกปล่อยให้ล้าหลังและกลายเป็นตัวถ่วง ROI ขององค์กรในที่สุด สำหรับบ้านเรานั้นกลุ่มปูนซิเมนต์ไทยถือว่าเป็นบริษัทที่มีการแบ่งปันความรู้และข้อมูลที่ดีบริษัทหนึ่งค่ะ

3.4 สร้างระบบ (Systems) ในการรวบรวมจัดเก็บข้อมูลเพื่อความรวดเร็วและสะดวกในการใช้งาน

หมวดที่ 4 : การสร้างประโยชน์สูงสุดจากแรงงาน (Workforce Optimization)

หมวดนี้จะเป็นเรื่องของ HR โดยเฉพาะเจาะจงเพราะเป็นเรื่องของการสร้างเงื่อนไขและระบบที่จะทำกำลังคน (Workforce) หรือแรงงานทำงานได้ประสิทธิภาพและประสิทธิผลสูงสุด ทั้งนี้มีกิจกรรมที่ผู้บริหารต้องปฏิบัติดังต่อไปนี้

4.1 สร้างกระบวนการทำงาน (Processes) ที่ชัดเจนและมีการฝึกอบรมพนักงานให้เข้าใจกระบวนการ อีกทั้งมีการฝึกอบรมเพื่อพัฒนาความรู้และทักษะในการปฏิบัติงานตามกระบวนการนั้นๆ อย่างมีประสิทธิผล

4.2 สร้างสิ่งแวดล้อมหรือเงื่อนไข (Conditions) ในการทำงานที่ส่งเสริมสนับสนุนให้เกิดผลงานระดับสูง ไม่ใช่ว่าอยากให้พนักงานสร้างผลงานที่ได้มาตรฐานสูง แต่ไม่ให้อุปกรณ์ เครื่องมือ เครื่องใช้ หรือทรัพยากรที่จำเป็น เป็นต้น

4.3 มีระบบจ้างคนที่มีประสิทธิภาพ (Hiring) เรื่องนี้ไม่ซับซ้อนค่ะ แต่ทำยาก! กล่าวคือให้องค์กรจัดจ้างสรรหาบุคคลที่มีความรู้และทักษะที่เหมาะสมมาทำงาน เรื่องนี้ใครๆ ก็ทราบ แต่ที่ทำยากเพราะหาคนเก่งไม่ค่อยเจอน่ะสิคะ จริงไหม? อย่างไรก็ตาม องค์กรที่มี HR เก่งๆ ก็จักสามารถพลิกแผ่นดินหาคนเก่งจนได้เองแหละ ดังนั้น ผู้เขียนจึงขอแนะนำให้เริ่มจากการหา HR เก่งๆ เสียก่อน

4.4 สร้างระบบบริหารเพื่อผลงาน (Employee Performance Management System)

Bassi และ McMurrer แนะนำให้มีการจัดสร้างระบบบริหารเพื่อสร้างผลงานอย่างเป็นเรื่องเป็นราวขึ้นในองค์กรเสียเลย ซึ่งจะเป็นเรื่องของการที่องค์กรมีการกำหนดนโยบายอย่างชัดเจนให้พนักงานทราบว่าจะทำ Performance Management โดยมีการกำหนดเป้าหมายและมาตรฐานในการทำงานของพนักงานอย่างเป็นทางการ มีการสัมมนาฝึกอบรมและวัดผลอย่างเป็นระบบ เพราะเมื่อมีการทำ PM อย่างเป็นระบบ พนักงานก็จะตระหนักว่าองค์กร “เอาจริง” ติวเข้มเรื่องผลงาน ประมาณว่าไม่ได้พูดเล่นนะ!

หมวดที่ 5 : ความสามารถในการเรียนรู้ (Learning Capacity)

การจัดวางระบบให้พนักงานสร้าง ROI นั้นก็ถือว่ายากแล้ว แต่การจะทำให้พนักงานรักษา ROI ได้ยั่งยืนนั้นยากขึ้นไปอีก Bassi และ McMurrer จึงได้แนะนำ CEO ทั้งหลายว่าหากต้องการให้ธุรกิจก้าวหน้ามีผลกำไรอย่างยืนยงก็ต้องสร้างความสามารถในการเรียนรู้ให้เกิดขึ้นในองค์กร ซึ่งมีกิจกรรมอยู่ 5 ประการที่จะสร้าง Learning Capacity คือ

5.1 การสร้างนวัตกรรม (Innovation) คือ หนึ่งในนโยบายขององค์กร ผู้บริหารพึงประกาศให้พนักงานทุกคนทราบว่าบริษัทมีนโยบายส่งเสริม สนับสนุน และให้รางวัลพนักงานที่มีความคิดสร้างสรรค์ มีไอเดียใหม่และนวัตกรรมใหม่ๆ มานำเสนอให้บริษัท

5.2 ฝึกอบรม (Training) เพื่อสร้างความพร้อมและศักยภาพที่เหนือกว่าให้พนักงาน องค์กรชั้นนำจะมีการฝึกอบรมให้ความรู้พนักงานตลอดเวลาเพื่อที่พวกเขาจะได้มีความรอบรู้ หูไว ตาไว คิดไว ทำงานไวกว่าพนักงานของบริษัทคู่แข่ง

5.3 มีแผนการพัฒนาสายอาชีพให้พนักงาน (Career Development) นอกจากจะมีการฝึกอบรมพนักงานอย่างสม่ำเสมอแล้ว องค์กรที่ประสบความสำเร็จจะสามารถสร้างแผนการพัฒนาทางสายอาชีพให้พนักงานได้อย่างเป็นระบบและสอดคล้องกับกลยุทธ์ในการพัฒนาธุรกิจขององค์กรด้วย ในขณะที่องค์กรระดับรองๆ มักจะไม่สามารถทำแผนพัฒนาสายอาชีพที่ชัดเจนให้พนักงานได้ อันส่อให้เห็นว่าผู้บริหารอาจขาดความสามารถที่จะสร้างกลยุทธ์ที่ชัดเจนในการพัฒนาธุรกิจเช่นกัน

5.4 สร้างค่านิยมและให้การสนับสนุนการเรียนรู้ (Value and Support) ผู้บริหารต้องทำตัวเป็นแบบอย่างและสร้างค่านิยมให้พนักงานรักการเรียนรู้

5.5 จัดระบบ (Systems) ที่เป็นรูปธรรมที่ส่งเสริมการฝึกอบรมและพัฒนาการเรียนรู้ด้วยตนเองของพนักงาน เช่น มีห้องสมุด มีระบบ E-learning เป็นต้น

และทั้งหมดนี้ก็คือปัจจัย 5 หมวด 23 กิจกรรมในการส่งเสริมพัฒนาให้พนักงานมีความพร้อมที่จะสร้าง ROI ซึ่งเมื่อพิจารณาโดยภาพรวมแล้วผู้เขียนมีความเห็นว่า Bassi และ McMurrer จะให้น้ำหนักเรื่องการสร้างค่านิยมและระบบในการพัฒนาฝึกอบรมพนักงานมากถึง 50% เลยทีเดียว (หรือกว่านั้น) นอกนั้นจะเป็นเรื่องของการสื่อสารและภาวะผู้นำ ซึ่งถ้าขาด 2 ปัจจัยนี้ โดยเฉพาะปัจจัยเรื่องผู้นำเรื่องของ ROI คงจะสำเร็จได้ยาก เข้าทำนอง “ถ้าหัวไม่ส่าย หางไม่กระดิก” น่ะค่ะ

ที่มา : www.jobjob.co.th