เปิดแผนสร้างคน 'SCG' รับวิชั่น สู่ Go Regional

  *HR องค์กรใหญ่ SCG พลิกบทบาทสอดรับวิสัยทัศน์ผู้บริหาร พาธุรกิจเป็นผู้นำตลาดในอาเซียน
       
       *ทั้งการรีครูต เทรนนิ่ง และผสมผสานวัฒนธรรมเชื้อชาติของคนในประเทศที่ไปลงทุน
       
       *เมื่อ 1 ใน 5 หรือกว่า 6,000 คนเป็นคนต่างชาติ "มนูญ สรรค์คุณากร" มือสร้างบอกเป็นงานหินที่สุด
       
       *เผยคน HR ต้องรับมือการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วของธุรกิจและก้าวนำ line manager 1 ก้าวเสมอ
       
       บริษัทขนาดใหญ่ในประเทศไทยหลายรายได้ขยายการเติบโตด้วยการสร้างตลาดใหม่ยังต่างประเทศ ซึ่งการขับเคลื่อนธุรกิจนั้น "บุคลากร" เป็นฟันเฟืองสำคัญและเป็นองค์ประกอบหลักในการสร้างความเข้มแข็งองค์กรสู่เป้าหมายที่ตั้งไว้ด้วยศักยภาพที่เต็มเปี่ยม
       
        ล่าสุด บริษัท ปูนซิเมนต์ไทย จำกัด (มหาชน) หรือ SCG ได้วางวิสัยทัศน์ ภายใต้การบริหารงานของ "กานต์ ตระกูลฮุน" กรรมการผู้จัดการใหญ่ SCG ว่าในอีก 10 ปีข้างหน้าหรือในปี 2558 นั้น SCG จะเป็นผู้นำทางธุรกิจอย่างยั่งยืนในอาเซียน
       
        ที่ผ่านมา SCG ได้ขยายการเติบโตรุกตลาดใหม่ไปแล้ว 4 ประเทศ ได้แก่ อินโดนีเซีย กัมพูชา เวียดนามและฟิลิปปินส์ และเตรียมขยายโครงการอีกจำนวนมากในประเทศดังกล่าวครอบคลุมกลุ่มธุรกิจของบริษัท โดยมีแผนสร้างคนทั้งรับคนใหม่และพัฒนาพนักงานเดิมภายใน 5 ปีนับจากนี้จำนวนกว่า 5,000 คน
       
       ประสานคนต่างเชื้อชาติ
       เป็นหนึ่งเดียวสู่เป้าหมาย
       
        มนูญ สรรค์คุณากร ผู้อำนวยการสำนักงานการบุคคลกลาง SCG กล่าวว่า จากวิสัยทัศน์ดังกล่าว HR ต้องมีบทบาทสำคัญในการสร้างบุคลากร พัฒนาเตรียมความพร้อมรองรับทิศทางการเติบโตของธุรกิจ จากเป้าหมาย 5 ปีต้องมีคนเพิ่มในองค์กรอีก 5,000 คน เพื่อทำงานใน 4 ประเทศที่เตรียมขยายงานเพิ่ม
       
        ในจำนวนพนักงานที่เพิ่มขึ้น 5,000 คนนั้น แบ่งเป็นคนต่างชาติในประเทศที่เข้าไปลงทุนต้องรับเพิ่มอีก 3,500 คน และคนไทยที่เดินทางไปประจำการอีก 1,500 คน ซึ่งบทบาทสำคัญของ HR คือการรีครูตคน ในช่วงแรกนี้จะควบคู่ไปกับการสร้างแบรนด์ SCG ให้เป็นที่รู้จักด้วยการเชิญคณะครูอาจารย์ นักเรียน นักศึกษา ในประเทศที่เข้าไปลงทุนเดินทางเข้ามาทัศนะศึกษาที่บริษัทเพื่อสร้างการรับรู้แบรนด์และกิจการที่ทำเพื่อการันตีถึงการผลิตที่มีความห่วงใยต่อสิ่งแวดล้อม ฉะนั้นการเข้าไปลงทุนยังพื้นที่นั้นจะไม่กระทบต่อสิ่งแวดล้อมอย่างแน่นอน
       
        หากมองในระยะยาว เมื่อนักเรียน นักศึกษาเหล่านี้จบการศึกษา ความรู้ที่มีจากการแนะนำบริษัทให้เป็นที่รู้จัก เขาเหล่านี้อาจเข้ามาสมัครงานในอนาคต นอกจากนี้ยังมีการให้ทุนการศึกษาระดับปริญญาตรี ปริญญาโท เข้ามาศึกษาที่สถาบัน AIT อีกด้วย
       
        สำหรับพนักงานคนไทยที่จะต้องเดินทางไปประจำยังสำนักงานในต่างประเทศนั้น สิ่งสำคัญคือการสร้างแรงจูงใจที่จะได้รับในการไปทำงานต่างประเทศต้องเพิ่มขึ้น โดยจัดทำแพคเกจขึ้นมา เช่น ผลตอบแทนที่มากขึ้น จำนวนวันพักและการเดินทางกลับประเทศเฉลี่ยปีละ 8 ครั้ง
       
        ทั้งนี้ แรงจูงใจสำคัญที่ขาดไม่ได้คือการเติบโตในสายอาชีพกำหนดไว้ว่าการเติบโตของพนักงานสู่สายงานบริหารในระดับสูงนั้น ต้องผ่านงานจากบริษัท SCG ในต่างประเทศมาก่อน ซึ่งจะส่งผลต่อการตัดสินใจของพนักงานชาวไทยเพื่อเดินทางไปทำงานในต่างประเทศได้ง่ายขึ้น
       
        ซึ่ง HR ต้องมีความเข้าใจพื้นฐานของพนักงานที่จากบ้านไปไกลและไปทำงานให้บริษัทผลตอบรับที่ให้ต้องเกิดความพึงพอใจด้วย เหล่านี้เป็นสิ่งสำคัญมาก เพราะระหว่างของการขยายงานในต่างประเทศนั้นช่วงแรกต้องใช้พนักงานจากประเทศไทยจำนวนมาก เพื่อถ่ายทอดความรู้ เทคโนโลยีและเพื่อพัฒนาคนท้องถิ่นที่เข้าเป็นพนักงานให้มีความรู้ในสายงาน ซึ่งปัจจุบันมีพนักงานคนไทยที่ทำงานอยู่แล้วจำนวน 140 คนต้องเพิ่มให้ครบตามอัตรากำลังคนประมาณ 1,500 คนทั้งฝ่ายจัดการและโอเปอเรชั่น
       
        และจากจำนวนพนักงานที่ต้องเพิ่มขึ้นอีกกว่า 5,000 คน เป็นสัดส่วนของชาวต่างชาติ 3,500 คน รวมกับพนักงานที่มีอยู่เดิม 2,800 คน เท่ากับว่าจะมีชาวต่างชาติทำงานในองค์กรมากถึง 63,000 คน สิ่งสำคัญคือทำอย่างไรพนักงานคนไทยที่เดินทางไปจากประเทศไทยและคนในประเทศนั้นๆ ให้หล่อหลอมเป็นหนึ่งเดียวกันจนเรียกได้ว่าเป็นคน SCG เพื่อเดินไปสู่เป้าหมายที่ตั้งไว้ร่วมกัน
       
        โดย HR มีโปรแกรมสำหรับพนักงานที่ไปจากประเทศไทย ในการอบรมความรู้เกี่ยวกับประเทศนั้นๆ ทั้งด้าน วัฒนธรรม สังคม ศาสนา เพราะในการทำงานนั้นเพื่อนร่วมงานเป็นสิ่งสำคัญทั้งในเชิงการสร้างผลงานให้สำเร็จและความสัมพันธ์ระหว่างกันส่งผลต่อบรรยากาศการทำงานในภาพรวม
       
        ส่วนพนักงานจากประเทศที่ SCG เข้าไปลงทุนนั้น การจูงใจเพื่อหลอมให้เห็นคุณค่าองค์กร เห็นคุณค่างานที่ทำ และการขยายการลงทุนเข้ามาของบริษัทต่างชาติในสายตาพนักงานเหล่านี้เป็นสิ่งสำคัญ นอกจากผลตอบแทนแล้วการสร้างคนด้วยองค์ความรู้จะสามารถมัดใจนั้นการันตีได้ถึงเส้นทางการเติบโตในสายงานแม้จะเป็นบริษัทจากต่างชาติเข้ามาลงทุนก็ตาม ซึ่งที่ผ่านมา SCG จะมีทุนการศึกษาพัฒนาพนักงานมานานกว่า 30 ปีแล้วที่ให้โอกาสทางการศึกษาต่อในระดับปริญญาโท ปริญญาเอกด้วยเป็นหนึ่งในอุดมการณ์ "เชื่อมั่นในคุณค่าของคน"
       
        ทั้งนี้ ทุนการศึกษาจะเป็นส่วนหนึ่งในการสร้างความเป็นหนึ่งเดียวของคน SCG และสามารถก้าวขึ้นตำแหน่งระดับบริหารใน SCG ได้ไม่ว่าจะเป็นคนชาติใดก็ตาม
       
       เข้มด้วยกระบวนการเฟ้นคน
       หาคนเก่งหวังสร้างธุรกิจใหม่
       
        มนูญ กล่าวต่อไปอีกว่า จะเห็นว่าการที่จะเป็นผู้นำธุรกิจในภูมิภาคอาเซียน SCG คือองค์กรนวัตกรรมหมายรวมถึงวิธีการทำงาน และการสร้างสรรค์สินค้า บริการ ที่จะต้องเป็น High – value การเฟ้นหาบุคลากรและการพัฒนาบุคลากรที่มีอยู่เดิมเพื่อตอบโจทย์ที่ตั้งไว้ ทำให้ต้องมีความเข้มข้นขึ้นเพื่อรับกับความท้าทายใหม่ของการแข่งขันและการเปลี่ยนแปลงที่ผู้บริหาร SCG เล็งเห็นนั่นคือการเตรียมพร้อมกับอนาคตได้อย่างเหมาะสมและทันต่อเหตุการณ์
       
        ฉะนั้นถ้ามุ่งเพียงการพัฒนาคนอย่างเดียวจะไม่ทันการเปลี่ยนแปลงที่ว่า จึงมีนโยบายในการหาบุคลากรที่มีความรู้ในระดับด๊อกเตอร์ และเชี่ยวชาญในสายงานต่างๆ ไม่เฉพาะสายงานธุรกิจของ SCG เท่านั้น เพราะทิศทางการเติบโตของธุรกิจจะมีการขยายธุรกิจใหม่ ซึ่งบุคลากรเหล่านี้จะสามารถต่อยอดงานธุรกิจที่มีอยู่ หรือริเริ่มสายงานใหม่ๆ ให้เกิดขึ้น แม้แต่แนวคิดของการประหยัดพลังงานเองก็ตาม
       
        จะเห็นว่าที่ผ่านมามุ่งเน้นผู้เชี่ยวชาญด้านงานวิจัยเพื่อคิดค้นสิ่งใหม่ๆ ให้เกิดขึ้นตามนโยบายของการสร้างนวัตกรรมให้เกิดขึ้นซึ่งตั้งเป้าว่า 5 ปีจากนี้จะมีผู้เชี่ยวชาญงานวิจัยในองค์กรจำนวน 50 คน ซึ่งการรับบุคลากรส่วนนี้จะผ่านการสัมภาษณ์จากผู้บริหารโดยตรงซึ่งสิ่งที่ต้องการคือธุรกิจใหม่ที่จะเกิดขึ้น
       
        ที่ผ่านมา SCG มีงบประมาณในการวิจัยที่หลักร้อยล้านซึ่งน้อยมากเมื่อเทียบกับยอดรายได้ แต่ภายใน 5 ปีนี้จะทุ่มงบมากถึง 1,000 ล้านบาท และลักษณะการทำงานที่ผ่านจะเป็นศูนย์วิจัยรวม ซึ่งจากนี้ไปจะแยกงานวิจัยแต่ละบิสิเนสยูนิตเพื่อเชี่ยวชาญเฉพาะด้านฉะนั้นบุคคลกรที่จะเข้ามาสานนโยบายในส่วนนี้จึงมีความสำคัญยิ่ง
       
        แต่อย่างไรก็ตาม SCG ขึ้นชื่อของการเป็นบริษัทผู้นำในการพัฒนาบุคลากรหรือเทรนนิ่งนั้น ต้องเข้มข้นขึ้นและที่เห็นชัดเจนคือด้านภาษาเพราะธุรกิจได้ก้าวสู่ระดับอาเซียน ฉะนั้นการเทรนนิ่งพนักงานที่มีอยู่เดิมต้องมีแนวทางการพัฒนาที่ใหม่ รวมถึงกระบวนการรีครูตคนเพื่อเข้ามาทำงานในองค์กร ต้องมีการเปลี่ยนใหม่จากนโยบายอินโนเวชั่น ฉะนั้นความสามารถในเรื่อง innovation ใส่เข้าไป หรือที่เลือกว่า Inno-people คือ 1. open minded 2.Thinking off the box 3. exertiveness 4. list taking 5.Ego to learn ต้องบรรจุเข้าไปเพื่อทดสอบเด็กใหม่ว่ามีคุณสมบัติตามนี้หรือไม่
       
        ขณะเดียวกันได้เพิ่มทุน 22 ทุนถึงระดับด๊อกเตอร์ให้กับพันธุวิศวกรรม เพื่อเรียนทางด้านไบโอเทคโนโลยี นาโนเทคโนโลยี แม้ปัจจุบันยังไม่มีธุรกิจนี้ SCG ก็ตามแต่เป็นการรองรับธุรกิจใหม่ที่จะเกิดขึ้นในอนาคต
       
       เผยบทบาท HR เปลี่ยน
       ก้าวทันข้อมูลระดับอินเตอร์
       
        มนูญ บอกว่า เป็นภารกิจหนักของ HR ในการรีครูตคนเก่งๆ ให้ได้ตามนโยบายบริษัทที่จะรับคนดีและคนเก่งเข้ามาเป็นพนักงาน ทั้งนี้มุ่งหวังพนักงานเหล่านี้ขึ้นเป็นระดับผู้บริหารในอนาคตได้ ทำให้ต้องเปลี่ยนระบบใหม่ทั้งการรีครูต การเทรนนิ่ง การว่าจ้างเพราะจะมีคนต่างชาติเป็นพนักงานในองค์กรมากขึ้นถึง 6,000 คนหรือประมาณ 1 ใน 5 ของพนักงานทั้งหมด
       
        นอกจากนี้ HR ต้องรู้กฎหมายแรงงานในต่างประเทศซึ่ง HR ของ SCG จะมีผู้รู้กฎหมายเฉพาะประเทศ เพราะเป็นสิ่งสำคัญต่อการเข้าไปลงทุนของบริษัท เช่น มีการจัดตั้งสหภาพแรงงานได้หรือไม่ นัดหยุดงานประท้วงได้หรือไม่ เพื่อเป็นข้อมูลในการสนับสนุนการเข้าไปลงทุนของบริษัทยังประเทศนั้นๆ ซึ่ง HR ต้องเดินนำ 1 ก้าวก่อนที่การลงทุนในแต่ละส่วนจะเกิดขึ้นเสมอ
       
        HR ของ SCG ต้องมี global mind set มี business set และมีความหลากหลายของคน HR ซึ่งไม่ระบุคณะการศึกษาที่เรียนจะจบเศรษฐศาสตร์ การบริหารธุรกิจก็ได้ รวมถึงบุคลากรที่เข้ามาฝึกงาน HR จะมีมาจากหลายเชื้อชาติทั้งจีน ฟิลิปปินส์ เวียดนาม อินโดนีเซีย บังคลาเทศ ศรีลังกา เพื่อสร้างสิ่งแวดล้อมในการทำงานกับคนต่างชาติเพื่อให้คนเหล่านี้มาให้ความรู้ในด้านวัฒนธรรมของประเทศด้วย
       
        และสำหรับ HR ที่ประจำในประเทศนั้นๆ จะใช้คนในพื้นที่เป็นหลัก หากยังไม่พร้อมก็ต้องใช้คนจากประเทศไทยเข้าไปประจำก่อน ซึ่งจะมีการพัฒนาท้องถิ่นด้วยการอบรมที่ประเทศไทยในระยะยาวเป็นปีเพื่อให้เข้าใจระบบและนำสิ่งดีๆ กลับไปใช้ ทั้งนี้ได้เห็นแนวทางของพาร์ตเนอร์ 7-8 บริษัทที่บริษัทร่วมทุนด้วยนั้นก็ได้ใช้คนท้องถิ่นเพราะเข้าใจชีวิต ความเป็นอยู่วัฒนธรรมรวมถึงกฎหมายได้ดีกว่า
       
        นับเป็นก้าวที่สำคัญของ HR ในการปรับกระบวนการทำงานเพื่อเป็นส่วนสำคัญต่อวิสัยทัศน์องค์กรที่ตั้งไว้

โดย ผู้จัดการรายสัปดาห์