หมวดหมู่
 
หน้าแรก  | ข่าววันนี้  | ประเด็นดัง  | กรรมการกลาง  | มุสลิมไทย  | เว็บบอร์ด  | โลกอาหรับ  | มุสลิมโลก  | ผู้หญิง  | สุขภาพ  | ฮาลาล  | 
แฟชั่นมุสลิม  | ชื่ออาหรับ  | เวลาละหมาด  | คลิบวิดีโอ
ค้นหา
หากมีคำค้นหลายตัว สามารถคั่นด้วย comma (,)
หน้าหลัก >> สำรองข้อมูล >> ข่าวที่น่าสนใจ
พิมพ์หน้านี้  |  ส่งให้เพื่อน
การนำความรู้ทางทฤษฎีการบริหารงานบุคคลไปใช้ในทางปฏิบัติ
การนำความรู้ทางทฤษฎีการบริหารงานบุคคลไปใช้ในทางปฏิบัติ



บทนำ

จำได้ว่าหนังสือเล่มแรกเกี่ยวกับวิชาการบริหารงานบุคคลที่ผมได้มีโอกาสสัมผัส คือ Personnel Management : Principles and Practice เขียนโดย C.H. Northcott Ph.D. ตั้งแต่ปี ค.ศ. 1945 ส่วนฉบับที่ผมได้ศึกษาเป็นฉบับแก้ไขปรับปรุงครั้งที่ 4 เมื่อปี 1960 ซึ่งเป็นปีที่ผมได้ไปศึกษาวิชาการบริหารงานบุคคล ณ ลอนดอนสกูลออฟอีโคโนมิคส์ มหาวิทยาลัยลอนดอน และผมเป็นคนไทยคนแรกที่ได้เรียนหลักสูตรนี้ ที่ผมต้องเล่าถึงความเป็นมาของบทความนี้ก็เพียงเพื่ออยากจะบอกว่า การศึกษาวิชาใดๆ ก็ตาม โดยเฉพาะวิชาทางสายสังคมศาสตร์ ปัญหาที่พบกันอยู่เสมอก็คือ การนำศาสตร์ หรือทฤษฎี หรือหลักการเหล่านั้นมาประยุกต์ใช้ ในสาขาการบริหารงานบุคคลก็เช่นเดียวกัน Dr.Northcott กล่าวไว้ในคำนำหนังสือของเขาเป็นเชิงเตือนเมื่อกว่า 50 ปีก่อนว่า "ทฤษฎีหรือหลักการบริหารงานบุคคลค่อนข้างที่จะคงที่ จะมีปรับปรุงเปลี่ยนแปลงก็แค่เพียงเพื่อให้เหมาะกับเงื่อนไขอื่นๆ ที่เปลี่ยนแปลงไปตามกาลเวลาเท่านั้นเอง แต่การนำทฤษฎีไปปฏิบัตินั้นเป็นสิ่งที่ไม่เคยคงที่เลย เพราะเกี่ยวข้องกับพฤติกรรมของมนุษย์ ดังนั้น การนำทฤษฎีไปใช้ปฏิบัติจึงเป็นสิ่งที่ยากลำบาก เพราะมีปัจจัยหลายอย่างเข้ามาเกี่ยวข้อง ผู้นำไปปฏิบัติจึงต้องระมัดระวังหาทางปรับสภาพแวดล้อม และปรับความเข้าใจเบื้องต้นให้ดีก่อนเสมอ"

วิวัฒนาการของวิชาการบริหารงานบุคคล

สมมุติว่าเราอนุมานให้หนังสือที่ผมอ้างถึงข้างต้นเป็นตำราเล่มแรกๆ ในด้านการบริหารงานบุคคลที่พูดถึงทฤษฎี แนวคิด และการนำไปปฏิบัติแล้ว ก็จะพบว่า เป็นหนังสือที่กล่าวถึงเรื่องราวต่างๆ ที่ยังมีปรากฎในตำราการบริหารงานบุคคลปัจจุบันเกือบทั้งสิ้น เช่นการพูดถึงความสำคัญของคนในองค์กรทั้งในแง่ปัจเจกชน และในแง่กลุ่ม การวิเคราะห์ถึงอิทธิพลของพฤติกรรมมนุษย์ต่อการทำงานเป็นทีม และการเพิ่มผลิตภาพขององค์กร การทำกำไรไม่ใช่เป้าหมายสูงสุดของอุตสาหกรรม เพราะนั่นเป็นเพียงตัวเลขวัดความสำเร็จของการจัดการเท่านั้น เป้าหมายหลักก็คือ การสร้างความสมดุลของสังคมภายในองค์กร เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพการผลิต และการบริการสูงสุดมากกว่า เหล่านี้เป็นต้น
ส่วนภาระกิจของหน่วยงานที่รับผิดชอบด้านการบริหารงานบุคคล ตำราเล่มดังกล่าวก็ยังคงใกล้เคียงกับระบบที่ใช้อยู่ในปัจจุบัน เช่น การสรรหาว่าจ้าง การฝึกอบรม การจัดสวัสดิการ การบริหารค่าจ้างเงินเดือน การแรงงานสัมพันธ์ การจัดการสุขภาพและความปลอดภัย การให้บริการทางการศึกษา ฯลฯ จากข้อสังเกตผมพบว่า หนังสือเล่มดังกล่าวส่วนใหญ่เน้นการนำทฤษฎีไปใช้ปฏิบัติในองค์กรเพียงแต่ว่าไม่ได้ลงในรายละเอียดเท่านั้นเอง

 

ในยุคปัจจุบัน ตำราเกี่ยวกับการบริหารงานทรัพยากรบุคคลได้แตกแขนงออกไปมากมาย และมีชื่อเรียกวิชาการแปลกแตกต่างกันไปด้วย ในหลายกรณีผู้ศึกษาไม่ทราบด้วยซ้ำว่าหนังสือเหล่านั้นเกี่ยวข้องกับการบริหารทรัพยากรบุคคลหรือไม่ จนว่าจะได้มีการพลิกอ่านอย่างจริงจัง ยิ่งเทคโนโลยีข้อมูลข่าวสารก้าวหน้าอย่างรวดเร็ว พฤติกรรมของมนุษย์เปลี่ยนแปลง โลกแคบลง หรือที่เราเรียกว่า "ยุค โลกาภิวัตน์" ทฤษฎีและแนวคิดเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคลก็ย่อมต้องปรับเปลี่ยนตามไปด้วยอย่างรวดเร็ว

ประสบการณ์ในการนำทฤษฎีการบริหารงานบุคคลมาใช้ปฏิบัติ

ผมค่อนข้างโชคดีว่าหลายๆ คนที่บังเอิญได้มีโอกาสรับราชการตั้งแต่ระดับเสมียนพนักงาน จนกระทั่งถึงระดับหัวหน้ากองและลาออกไปทำงานในบริษัทระหว่างประเทศ ทั้งในสำนักงานประเทศไทยและสำนักงานต่างประเทศในระดับผู้บริหารงานบุคคล และยังได้มีโอกาสทำงานช่วงสุดท้ายกับมหาวิทยาลัยชั้นนำของประเทศอีกด้วย ก่อนผันตัวเองมาทำธุรกิจที่ปรึกษาด้านการจัดการที่เน้นเรื่องการบริหารทรัพยากรบุคคลเป็นหลัก อีกว่า 15 ปี
ตลอดระยะเวลาอันยาวนานในชีวิตการทำงาน ผมได้มีโอกาสศึกษา อบรม และหาประสบการณ์ในการทำงานอย่างโชกโชน และเพิ่มพูนความรู้ในด้านการบริหารคนอย่างมหาศาล แทบจะกล่าวได้ว่า "ไม่มีความรู้สาขาใดๆ ในสายการบริหารงานบุคคลที่ผมไม่เคยผ่าน" แต่ในขณะเดียวกันผมก็ยอมรับว่า "การนำไปปฏิบัติจริงในองค์กรนั้นยากยิ่งกว่าเข็นครกขึ้นภูเขา" และนี่คือเหตุผลหนึ่งที่ทำให้ผมเขียนบทความชิ้นนี้

 

ยิ่งเมื่อผมออกมาทำหน้าที่เป็นที่ปรึกษาเต็มตัวโดยมีโอกาสเข้าไปรับรู้การบริหาร "คน" ขององค์กรต่างๆ ไม่ว่าจะเป็นส่วนราชการ และธุรกิจเอกชนในประเภท และขนาดที่แตกต่างกันแล้ว ผมยิ่งพบว่าการบริหาร "คน" ของเรายังห่างไกลต่อการนำทฤษฎีและหลักการดีๆ ที่ได้มีการพัฒนาและวิจัยในระยะหลังๆ มาประยุกต์ใช้ค่อนข้างมาก ตรงกับผลการศึกษาของ INSEAD, Fontainbleau ประเทศฝรั่งเศสเมื่อประมาณปี 1995 ที่บอกว่าสถานประกอบการส่วนใหญ่เห็นว่าทรัพยากรมนุษย์มีความสำคัญต่อความสำเร็จของธุรกิจ แต่มีเพียงไม่ถึง 30 เปอร์เซ็นต์ของสถานประกอบการเหล่านั้นที่สนใจจะนำเอาหลักการการบริหารทรัพยากรบุคคลที่ดี และทันสมัยมาประยุกต์ใช้อย่างจริงจัง

 

ปัจจัยสำคัญที่เป็นอุปสรรคต่อการนำทฤษฎีการบริหารงานบุคคลมาปรับใช้อย่างจริงจังในองค์กรนั้น จากประสบการณ์ของผมอาจสรุปได้เป็น 5 ปัจจัยดังนี้

  1. เจ้าของหรือผู้บริหารระดับสูง
    หลายกรณีที่บุคคลเหล่านี้ยังไม่เข้าใจซาบซึ้งหรือมองไม่เห็นความสำคัญของทรัพยากรบุคคลในองค์กรอย่างจริงจัง จึงยังไม่ให้การสนับสนุนกิจกรรมที่เกี่ยวกับการบริหารงานบุคคลเท่าที่ควร โดยเฉพาะกับแนวคิดใหม่ๆ ด้านการพัฒนาพนักงาน การฝึกอบรม การโยกย้ายหมุนเวียนงาน กระประเมินผลงานโดยยึดถือผลงานเป็นเกณฑ์วัด หรือการเน้นการประเมินผลงานเพื่อการพัฒนาพนักงานมากกว่าการประเมินเพื่อขอขึ้นค่าจ้างเงินเดือนหรือ แม้แต่การสนับสนุนให้พนักงานมีส่วนในการแสดงความคิดเห็นเพื่อก่อให้เกิดการเรียนรู้ในองค์กรมากขึ้น ก็ยังมีให้เห็นเป็นส่วนน้อย
  2. ผู้บริหารระดับล่าง
    โดยเฉพาะระดับผู้จัดการสายงานต่างๆ จะไม่ค่อยเข้าใจบทบาทของตัวเองในเรื่องการบริหารคน โดยเฉพาะในองค์กรที่ผู้บริหารระดับสูงไม่ได้สนใจเรื่องการบริหารคนด้วยแล้ว ยิ่งทำให้ผู้บริหารระดับกลางเมินเฉยต่องานบริหารบุคคลเอาเสียเลย ไม่ว่าจะเป็นเรื่องการช่วยคัดเลือกสรรหาพนักงานใหม่ การฝึกอบรม การปฏิบัติตามวินัย การแต่งตั้งโยกย้าย และพัฒนาแผนอาชีพ หรือทางก้าวหน้าของพนักงาน งานที่เกี่ยวกับการบริหารงานบุคคล ผู้จัดการตามสายงานมักจะปล