การสัมภาษณ์งานแบบมีโครงสร้าง : ประเภทของการสัมภาษณ์

        การสัมภาษณ์สามารถแบ่งได้เป็นหลายลักษณะ หากแบ่งตามวัตถุประสงค์ของการสัมภาษณ์สามารถจำแนกประเภทของการสัมภาษณ์ได้ตามที่กล่าวมาข้างต้นว่า  ทำการสัมภาษณ์เพื่อการใดบ้าง หรือแบ่งประเภทของการสัมภาษณ์งานตามจำนวนกรรมการ และจำนวนครั้งที่มีการสัมภาษณ์ในแต่ละห้วงเวลา สานที่ก็เป็นได้ เช่น การสัมภาษณ์เดี่ยว (Individualized interview) ที่มีกรรมการ 1 คนกับ ผู้สมัคร 1 คน การสัมภาษณ์ที่เป็นคณะกรรมการ (panel or board interview) การสัมภาษณ์เป็นลำดับ (sequential interview) ที่มีการกลั่นกรองจากเจ้าหน้าที่ระดับล่างๆ ก่อนจะมีการสัมภาษณ์ในระดับลึกเข้มข้นโดยเจ้าหน้าที่ระดับบริหาร กรสัมภาษณ์เชิงอนุกรม (serialized interview) ที่ผู้สมัครจะต้องผ่านการสัมภาษณ์จากหลายโต๊ะหรือหลายห้องเนื้อหาและกรรมการของการสัมภาษณ์แต่ละครั้งก็จะแตกต่างกันไป

        ในที่นี้จะขอแบ่งตามเนื้อหาและขั้นตอนของการดำเนินการซึ่งสามารถจำแนกประเภทของการสัมภาษณ์ได้เป็น 3 ลักษณะใหญ่ๆ ดังนี้

1. การสัมภาษณ์งานแบบไม่มีโครงสร้าง (Unstructured selection interview) เป็นการสัมภาษณ์พบปะพูดคุยกันอย่างไม่มีการกำหนไว้ล่วงหน้า ขาดการวิเคราะห์งานอย่างเป็นระบบ ไม่มีการฝึกอบรมผู้สัมภาษณ์ ประเด็นของการพบปะพูดคุยขึ้นอยู่กับคู่สนทนาโดยเฉพาะขึ้นกับกรรมการผู้ทำหน้าที่สัมภาษณ์ที่จะตัดสินและมองหาลักษณะที่เชื่อว่าสำคัญและจำเป็นต่อการปฏิบัติงานได้ดีและสำเร็จ การเก็บข้อมูลของกรรมการจะมุ่งเน้นที่อุปนิสัยใจคอ (temperament) และคุณสมบัติทั่วไป (qualifications) ของผู้สมัครเป็นสำคัญ ดังนั้น ข้อมูลที่ได้รับจากการสังเกตจากการตรวจอ่านใบสมัครและการซักถามจะมีผลต่อความประทับใจ และการตัดสินพิจาณาความเหมาะสมของผู้สมัครแต่ละคนกับตำแหน่ง การตัดสินใจประเมินความเหมาะสม ขึ้นกับวิจารณญาณและประสบการณ์ของผู้สัมภาษณ์ซึ่งได้รับอิทธิพลของ ความคิดเห็นความรู้สึกเป็นส่วนตัว บ้างใช้ญาณหยั่งรู้ของตน ทึกทักถึงความเหมาะสมของผู้สมัคร เพียงเห็นรูปร่างหน้าตา การแต่งกายก็ประเมินความเหมาะสมของผู้สมัครกับตำแหน่งงาน

     การสัมภาษณ์งานแบบไม่มีโครงสร้างนี้เป็นที่นิยมใช้กันมากในแวดวงของการคัดเลือกและการประเมินบุคคลเข้าสู่ตำแหน่งขององค์การ เหตุผลเพราะสนองความพึงพอใจในระดับหนึ่งแก่ผู้สัมภาษณ์ว่าตนมีส่วนพิจารณาความเหมาะสมของคนกับลักษณะงาน (a person- job mach)  จำแนกคุณลักษณะที่ต้องการได้ แต่ในทางปฏิบัติโดยเฉพาะในแง่มุมของความได้มาตรฐานความยุติธรรม และการไม่เลือกปฏิบัตินั้น การสัมภาษณ์งานแบบไม่มีโครงสร้างนี้สร้างปัญหาเป็นอย่างยิ่ง เพราะความเชื่อที่ว่าผู้สมัครในอุดมคติที่บุคลิกภาพบางอย่างเหมาะสมกับอาชีพ (occupational stereotypes) เช่น นักบัญชีต้องซื่อสัตย์  ประชาสัมพันธ์ต้องยิ้มแย้ม เข้าคนเก่ง หรือตำรวจ ทหารต้องร่างกายแข็งแรงและก้าวร้าว วิศวกรต้องเป็นผู้ชาย เป็นต้น

        การสัมภาษณ์งานแบบไม่มีโครงสร้างนี้จะให้ความสำคัญกับผู้สัมภาษณ์มากเป็นพิเศษโดยจะ คำนึงอาวุโส ประสบการและตำแหน่งของกรรมการสัมภาษณ์เป็นสำคัญ ซึ่งความมีประสบการณ์และการดำรงตำแหน่งในระดับสูง ไม่ได้เป็นหลักประกันความถูกต้องของการประเมินหรือการตัดสินใจรับคนเขาทำงาน  ยิ่งหากวัฒนธรรมขององค์การนั้นๆ มีธรรมเนียมปฏิบัติที่ยึดอาวุโสและกฎระเบียบต่างๆ ด้วยแล้ว ก็ยิ่งส่งเสริมให้การสัมภาษณ์แบไม่มีโครงสร้างเป็นที่นิยมกันมากขึ้นและยากต่อการนำเอารูปแบบใหม่ๆ  ของการสัมภาษณ์ที่เน้นกระบวนการและเนื้อหาที่เชื่อว่าได้มาตรฐานมาประยุกต์ใช้  นอกจากนี้ การสัมภาษณ์งานแบบมีโครงสร้างยังเป็นที่สงสัยในวิธีการเก็บรวบรวมข้อมูลถ้อยคำและภาษาท่าทางของผู้สมัคร การเลือกใช้วิจารณญาณของกรรมการจากการสัมภาษณ์พูดคุยกัน “ อย่างมีเป้าหมาย”  อคติที่เกิดขึ้นในกระบวนการตัดสินในของกรรมการอันสืบเนื่องมาจากข้อมูลต่างๆ ที่กรรมการได้รับ การเปิดโอกาสให้ “ตัวแปรอื่นๆ” รวมทั้งความประทับใจแบบแฟลชของการถ่ายรูปเข้ามามีบทบาทต่อการตัดสินใจของกรรมการก็มีสูงมาก โดยเฉพาะในกรณีที่การสัมภาษณ์นั้นมีผู้สมัครเป็นจำนวนมากและมีเวลาสัมภาษณ์น้อย

        ลักษณะเด่นที่สำคัญอีกประการหนึ่งของการสัมภาษณ์งานแบบไม่มีโครงสร้าง คือขาดการเรียนรู้จากประสบการณ์ หน่วยงานหลากหลายแห่งทำการสัมภาษณ์เพื่อการคัดเลือก เพื่อการเลื่อนตำแหน่งก็จริง แต่มุ่งเน้นที่ลีลา ขอให้มีการสัมภาษณ์พอแต่เป็นพิธีไป เป็นกิจกรรมที่ต้องทำ แต่ขาดการประเมินการตรวจสอบคุณภาพว่าการสัมภาษณ์นั้นๆ สามารถเลือกคนได้ถูกต้องเหมาะสมเพียงไร หรือปฏิเสธได้ถูกคนหรือไม่เพียงใด คุ้มค่าหรือไม่ ยิ่งส่วนฝ่ายนั้นมีปริมาณงานที่ต้องปฏิบัติมากยิ่งเป็นข้ออ้างว่าไม่ มีเวลาที่จะ “ตามไปดู” คุณภาพของผู้ที่ผ่านการคัดเลือกรับเข้าปฏิบัติงาน ซึ่งทำให้ไม่มีการปรับปรุง พัฒนารูปแบบ ขั้นตอนการสัมภาษณ์ให้ดีกว่าเดิมอย่างต่อเนื่อง กรรมการบางคนก็พยายามหาเหตุผลต่างๆ นานาในเชิงทัศนคติมาประกอบอธิบาย ความชอบธรรมของผู้สมัครที่ตนมีความประทับใจและเสนอให้ตำแหน่งงานแทนที่จะรับฟังเหตุผลข้อมูลเชิงประจักษ์

        ผลการศึกษาวิจัยของ Dipboye, Gaugler, Hayes,และ Parker (2001). P46. รายงานว่าแม้จะทำการสัมภาษณ์งานแบบไม่มีโครงสร้างโดยใช้คณะกรรมการตัดสินใจของคณะกรรมการมีคุณค่าเพิ่มแต่เพียงเล็กน้อย ในการพยากรณ์ประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของผู้สมัครโดยเฉพาะในกรณีที่งานนั้นมีผู้ปฏิบัติต้องใช้ทักษะทางสังคม และแรงจูงใจในการปฏิบัติหน้าที่และเชื่อว่าแบบวัดความสามารถทางสมอง จะทำนายโอกาสประสบความสำเร็จในการเข้ารับการฝึกอบรมได้ดีกว่าการใช้การสัมภาษณ์งานแบบไม่มีโครงสร้าง

2. การสัมภาษณ์งานแบบกึ่งมีโครงสร้าง (Semi – structured selection  interview) เป็นการสัมภาษณ์ที่ได้รับการจัดระเบียบแบบแผนขึ้นบ้างแล้ว เช่น มีการกำหนดหน้าที่ความรับผิดชอบของตำแหน่งลักษณะงานที่ปฏิบัติ คุณสมบัติเฉพาะสำหรับตำแหน่งความรู้ความสามารถที่ต้องการองค์ประกอบที่จะซักถามมีตัวอย่างคำถาม คำชี้แจง ขั้นตอนต่างๆให้แก่ผู้สัมภาษณ์ได้ทราบล่วงหน้าก่อนดำเนินการสัมภาษณ์ อาจมีการชี้แจงทำความเข้าใจแนวทางต่างๆ ของการสัมภาษณ์ให้แก่กรรมการได้ทราบ แต่ในทางปฏิบัติผู้ออกแบบ ผู้ดำเนินการยังไม่แน่ใจว่ากรรมการสัมภาษณ์ได้ดำเนินการสัมภาษณ์ ตามข้อแนะนำมากน้อยเพียงใดเพื่อให้การประยุกต์ใช้การสัมภาษณ์งานแบบมีโครงสร้างได้ผลอย่างจริงจัง องค์การต่างๆ พึงพัฒนารูปแบบการสัมภาษณ์จากแบบไม่มีโครงสร้างสู่แบบกึ่งมีโครงสร้างก่อน เพื่อเป็นการเรียนรู้ข้อคิดแนวทางประยุกต์ใช้แง่มุมต่างๆ ที่เหมาะสม และแสวงหาความเป็นได้ในทางการปฏิบัติกับองค์การแต่ละแห่ง ก่อนที่จะนำรูแบบการสัมภาษณ์งานแบบมีโครงสร้างมาใช้เป็นกระบวนการสัมภาษณ์ที่มีการออกแบบ ดำเนินการ และประเมินผลได้อย่างเป็นขัดตอนและเป็นระบบ เพื่อระบุทักษะความรู้ความสามารถที่ช่วยการปฏิบัติงานได้สำเร็จ

3. การสัมภาษณ์งานแบบมีโครงสร้าง (Structured selection interview)  เพิ่งได้รับความสนใจอย่างจริงจัง นับแต่ต้นปี 1980  เป็นต้นมา บ้างเรียกว่า การสัมภาษณ์ที่อิงสมรรถนะ (Competency –based interview) การสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรมที่มีความเป็นมาตรฐาน (Standardized behavioral interview) การสัมภาษณ์แบบพรรณนาพฤติกรรมไว้เป็นหมวดหมู่ (patterned behavioral description interview) การสัมภาษณ์ที่เป็นระบบมีขั้นตอน (systematic interview) บางแห่งเรียกชื่อเฉพาะว่า การสัมภาษณ์ที่มุ่งสู่เป้าหมาย (targeted interview) คำว่า “มีโครงสร้าง” ในที่นี้พิจารณาได้หลายนัยแต่ล้วนมุ้งเพื่อเพิ่มพูนความน่าเชื่อถือได้ (reliability) และความเที่ยงตรง(validity) ความได้มาตรฐานเป็นแนวทางเดียวกันของการสัมภาษณ์งานพัฒนาการในระยะหลังๆ ได้มีการปรับปรุงรูปแบบของการสัมภาษณ์งานแบบมีโครงสร้าง ให้อยู่ในรูปของการเขียน ให้ผู้สมัครเลือกเขียนตอบเป็นกลุ่มแทนการซักถามแบบเผชิญหน้า เพื่อลดปัญหาค่าใช้จ่ายในการดำเนินการ ลดปัญหาในเรื่องของการฝึกอบรมกรรมการลงเรียกกันว่า The Written  Structured interview (WSI) ซึ่งนิยมใช้กันมากในภาครัฐ ที่ต้องการระบบการประเมินที่ยึดหยุ่นและคุ้มค่า งานวิจัยได้ชี้ว่า WSI นี้ให้ความเชื่อถือได้แล้ว กรรมการให้คะแนนที่สอดคล้องกันสูง (Whetzel, et al., 2003) ผู้ประเมินให้คะแนนเปรียบเทียบการเลือกตอบของผู้สมัครเข้ากับเกณฑ์ระดับต่ำ – ปานกลาง – สูง ของแต่ละคำถาม  อีกทั้งมี online interview ที่ลดการกดดันผู้สมัคร ลดปัญหาการบริหารความประทับใจที่ต้องให้ได้งาน ลดปัญหาและเวลาในการดำเนินการด้วยการตอบคำถาม การสัมภาษณ์ผ่านทาง internet  พิมพ์คำตอบลงในช่องคำตอบที่จัดให้ ซึ่ง Tom Janz เชื่อว่า พือ่ความถูกต้องแทนยำมากขึ้น เมื่อผู้สมัครเลือให้ข้อมูลและยืนยันในคำตอบของตนเองแล้ว ผู้ประเมิน (E.sseror) ก็จะทำการตรวจให้คะแนน ผลการศึกษาพบว่าทำให้ผู้ประเมินละเอียดรอบคอบ ประเมินได้ยุติธรรมมากขึ้น ผู้สมัครพึงพอใจ รู้สึกดีมากกว่า