ตัวอย่าง กรณีที่ 3 ค่างานคืออะไร ไม่มีได้หรือไม่
ตัวอย่าง กรณีที่ 3 ค่างานคืออะไร ไม่มีได้หรือไม่
ผู้เขียนเคยมี MD เป็นผู้เชี่ยวชาญใน “โลก IT” แต่อาจจะมีความเข้าใจใน “โลกของคน” ไม่มากนัก โดยเฉพาะ “องค์ความรู้ในระบบงาน HR” ซึ่งทำให้เกิดโจทก์ที่เป็นความท้าทายต่อผู้ที่ทำหน้าที่บริหารคนและองค์กร”
ประการแรก มีเรื่องราวที่น่าสนใจอยู่ครั้งหนึ่งที่ MD ของบริษัทได้สอบถามผู้เขียนว่า
(1) พนักงานแต่ละคนจะมี ซี (C) หรือระดับตำแหน่ง หรือเกรด อาทิ พนักงานธุรการ 3 บุคลากร 5 เจ้าหน้าที่การตลาด 6 การที่มีซีระบุหลังชื่อตำแหน่งเหล่านี้ไม่ใส่ได้หรือไม่ ซึ่งจะได้ทำให้การบริหารจัดการง่ายขึ้น เช่น ในการเลื่อนตำแหน่งเพราะชื่อตำแหน่งจะเหมือนเดิม เช่น เลื่อนจากบุคลากร 5 เป็นบุคลากร 6 ก็ยังเป็น “บุคลากร” และงานก็แตกต่างกันไม่มากนัก
(2) บางชื่อตำแหน่ง เช่น เจ้าหน้าที่โฆษณาและประชาสัมพันธ์ หรือผู้อำนวยการโฆษณาและประชาสัมพันธ์ ซึ่งฟังดูไม่โก้เหมือนกับอาชีพเดียวกัน จะดูต่ำต้อยเพราะธุรกิจข้างนอกอาจเรียก “Media Relations Director” หรือบางท่านอาจใช้ “Sale Channel Manager” หรือ “ Creative Director” ก็มีทำอย่างไรจึงจะให้พนักงานภูมิใจเมื่อยื่นนามบัตรติดต่อกับธุรกิจข้างนอก แต่ภายในบริษัทเราใช้อีกชื่อได้หรือไม่
(3) โครงสร้างค่าจ้าง/ค่าตอบแทน มีแต่ชั้นเริ่มต้น (Minimum) ได้หรือไม่ เพราะเห็นผู้เขียนจะเสนอปรับโครงสร้างค่าจ้างเกือบจะปีเว้นปีเพราะผลกระทบจากการปรับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ การแข่งขันของอัตราตลาดในบางกลุ่มอาชีพ
ความจริงทั้งหมด! หากวิเคราะห์ในกรณีแรกการกำหนดตำแหน่งเป็นการกำหนดตามความสัมพันธ์ของงานกับค่าของงาน ดังนั้นจึงจำเป็นต้องมีระดับตำแหน่งหรือเกรด หรือ ซี ถึงแม้จะถอยไปสู่ระบบอาวุโส (Rank Classification) ก็ยังต้องมีอะไรบอกค่าความสูงต่ำของตำแหน่งนั้นอยู่ เพราะ สัมพันธ์กับสิทธิประโยชน์และอัตราความก้าวหน้าต่างๆ มิฉะนั้น ฝ่ายบริหาร HR จะไม่มีอะไรเป็นหลักยึดในการทำงาน (เป็นคำตอบที่เหมาะสมในขณะนั้น)
ประการต่อมา ชื่อตำแหน่งภายในต้องเป็นไปตามโครงสร้างตำแหน่งที่ทางฝ่ายบริหาร HR ใช้โดยปรับให้สอดคล้องกับ ธุรกิจภายนอก แต่ต้องคำนึงว่า “ไม่ดูเว่อเกินไป” แต่นามบัตรจะพิมพ์ให้ “ศิวิไลซ์” อย่างไรก็ได้ข้อสำคัญต้องมาลงทะเบียนชื่อที่ขอใช้ในนามบัตร
ประการสุดท้าย อัตราค่าตอบแทนขั้นสูงสุด (Maximum) ในทัศนะของผู้เขียนเปิด (Open) ได้และหากพูดภาษา HR คือไม่มี “เพดาน” (Ceiling) ยิ่งบริหารง่ายในการว่าจ้างผู้บริหารมืออาชีพหรือที่มีประสิทธิภาพสูง
แต่สำคัญคือ ฝ่าย HR จะต้องทำหรือจำลองค่าจุดกลาง (Mid –Point) ของโครงสร้างค่าตอบแทนในระดับตำแหน่งนั้นขึ้นมาใช้ในการบริหารค่าจ้างโดยเฉพาะเรื่องการปรับเงินเดือน – ค่าจ้างประจำปี ว่าจะใช้ให้เหมาะสมอย่างไร
ในกรณีตำแหน่งเสมียน พนักงานบริการ หรือเจ้าหน้าที่อาจไม่มีความจำเป็นต้องเปิดเพดานก็ได้
ความจริงสุดท้าย! แนวคิดหรือข้อหารือเพื่อทำงานด้านบริหาร HR ในขณะนั้นยังไม่มีระบบใหม่ เช่น ค่าตอบแทนตามความสามารถ (CBP : Competency Based Pay) ค่าตอบแทนตามผลสำเร็จ (P4R : Pay for Result) และโดยเฉพาะอย่างยิ่งหากนำระบบ Broadbanding เข้ามาใช้จะมีโซลูชั่นได้ทุกคำตอบที่สมบูรณ์