กลยุทธค่าตอบแทน

การออกแบบโครงสร้างค่าจ้างหรือค่าตอบแทน แต่เพียงอย่างเดียวคงจะไม่สามารถเกิดประสิทธิภาพได้อย่างเต็มที่ดังนั้นวิธีการที่จะออกแบบโครงร้างค่าจ้างที่ดี ควรให้มีความเชื่อมโยงเข้ากับกลยุทธธุรกิจ การบริหารทรัพยากรบุคคลโดยเฉพาะในด้านระบบรางวัลจูงใจ (Reward Management)

• การวางกลยุทธรางวัลจูงใจ

 ตามที่ได้กล่าวมาแล้วข้างต้นว่าการบริหารค่าตอบแทนนั้นจะรวมเป็นส่วนหนึ่งในระบบรางวัลจูงใจและในปัจจุบันจะอยู่ในระบบการจัดการผลงาน ดังนั้นหากสามารถเชื่อมโยงเข้ากับบริบทขององค์กรได้ จะทำให้การบริหารค่าจ้างมีกรอบทิศทางที่ชัดเจนและสามารถนำไปปฏิบัติได้อย่างได้ผล

สำหรับ กรอบการวางกลยุทธรางวัลจูงใจกับบริบทขององค์กร แสดงได้ดังภาพที่ 1

ในส่วนแรก  บริบทขององค์กรจะเป็นการวิเคราะห์วิสัยทัศน์และภารกิจขององค์กร ว่าจะเป็นไปในทิศทางแบบใดในอนาคต หรือธุรกิจอะไรที่ต้องการจะไปให้ถึงโดยอาจจะได้มาซึ่งแรงขับทางกลยุทธ เช่น ความสามารถของธุรกิจ พื้นที่ใกล้เคียงของธุรกิจ  เป็นต้น

ส่วนที่สอง  เป็นการกำหนดกลยุทธธุรกิจที่อยู่ภายใต้วิสัยทัศน์และภารกิจของบริษัท โดยพิจารณาจากการวิเคราะห์สภาพแวดล้อมของธุรกิจ เช่น การแข่งขันเศรษฐกิจ บรรยากาศการเมือง/สังคม/กฎหมาย/พ.ร.บ.ต่างๆ ด้านแรงงานโครงสร้างพื้นฐาน (ด้านสาธารณูปโภค) อุปสงค์ด้านแรงงาน/ทักษะ และคุณลักษณะภายนอก

          ภาพ  การวางกลยุทธรางวัลจูงใจกับบริบทขององค์กร

• กำหนดกลยุทธก่อนโครงสร้างค่าตอบแทน

• องค์ประกอบของโครงสร้างค่าตอบแทน

• การพัฒนาโครงสร้างค่าตอบแทน

เพื่อให้เห็นภาพของความเข้าใจว่า โครงสร้างค่าตอบแทน จะพัฒนาในลักษณะอย่างไร เช่น การกำหนดนโยบายค่าตอบแทน การวิเคราะห์งาน (จะได้คำบรรยายลักษณะงาน และคุณสมบัติเฉพาะตำแหน่ง) การประเมินค่างาน(จะเลือกวิธีประเมินค่างานแบบใดจึงจะเหมาะสมกับธุรกิจ เช่น วิธีเปรียบเทียบ (Paired  Comparison Method)  วิธีให้คะแนนปัจจัย (Point Rating Method) หรืออาศัย Hay Guide Chart  การสำรวจค่าจ้าง (เพื่อเปรียบเทียบความเป็นธรรมกับภายนอกองค์กร ) การออกแบบเส้นโค้งค่าจ้างหรือเส้นนโยบายค่าจ้างระดับช่วงค่าจ้างและโครงสร้างค่าตอบแทน ซึ่งในรายละเอียดที่สำคัญส่วนนี้จะอยู่ในเรื่องของการออกแบบโครงสร้างค่าตอบแทนในเรื่องถัดไป

ภาพ  การพัฒนาโครงสร้างค่าตอบแทนประยุกต์