เปิดหน้าต่างกลยุทธ์สีฟ้าอยุธยา อลิอันซ์ ซี.พี.

อนุตตรา พานโพธิ์ทอง รองกรรมการผู้จัดการใหญ่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล

บริษัท อยุธยา อลิอันซ์ ซี.พี. ประกันชีวิต

อยุธยา อลิอันซ์ ซี.พี. เพิ่งประกาศปรับโครงสร้างกระบวนการทำงานอย่างเป็นทางการ เมื่อวันที่ 1 ก.ย. ที่ผ่านมา เพื่อก้าวไปสู่สิ่งที่ดีกว่า

โดยใช้แผนภูมิ AACP BLUE Strategy House แสดงถึงการเสริมความแข็งแกร่งของธุรกิจ อธิบายผ่านเสากลยุทธ์ 6 ต้น พูดถึง 1.การเติบโตของธุรกิจ 2.การสร้างช่องทางจำหน่ายใหม่ๆ 3.เครือข่ายการตลาดขายตรง 4.การสร้างความพึงพอใจให้กับลูกค้าผ่านสินค้าและบริการ 5.เพิ่มประสิทธิภาพการดำเนินงาน และ 6.การเป็นองค์กรในฝันสำหรับคนรุ่นใหม่

อนุตตรา พานโพธิ์ทอง รองกรรมการผู้จัดการใหญ่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล บริษัท อยุธยา อลิอันซ์ ซี.พี. ประกันชีวิต จำกัด (มหาชน) บอกว่า โครงสร้างใหม่นี้จะวิ่งไปตามแกนของ Target Operation Model (TOM) หรือ รูปแบบโครงสร้างการดำเนินธุรกิจอันเป็นเป้าหมายหลักของ อยุธยา อลิอันซ์ ซี.พี. ซึ่งจะเชื่อมโยงแต่ละเสากลยุทธ์ให้ผนึกแน่น และดำเนินไปในทิศทางเดียวกัน

“ตัวอย่างเช่น เดิมเราอาจจะเน้นเพียงแค่ลูกค้า ก็จะมุ่งผลิตสินค้าและบริการต่างๆ ออกมา แต่การหยิบเอาเครื่องมือ TOM มาขันนอตในส่วนที่เชื่อมต่อกันผ่านแผนการบริหารตลาด แนวคิดทุกอย่างก็จะรวมอยู่จุดศูนย์กลางโครงสร้างเดียวกัน ช่วยให้การทำงาน การประสานงานแต่ละแผนกเกิดประโยชน์สูงสุดมากยิ่งขึ้น ลดความล่าช้าของการทำงานแบบไซโล”

ในฐานะผู้บริหารที่ต้องดูแลกลยุทธ์ด้านคน เป้าหมายการเป็นองค์กรในฝันของคนทำงาน แนวคิดของ TOM ก็เป็นตัวเสริมเข้ามาเพื่อเสริมสร้างศักยภาพของคน ให้ยิ่งไปตอบโจทย์ความแข็งแกร่งขององค์กร

เธอบอกว่า โมเดลของ TOM เป็นแบบอย่างที่ยึดถือและปฏิบัติใช้กันแพร่หลายในหลายประเทศทั่วโลก ขณะที่ไทยก็ถือเป็นประเทศแรกๆ ที่หยิบเอามาใช้อย่างเป็นทางการ จากการเติบโตทางด้านผลประกอบการต่อเนื่องหลายปีติดต่อกัน “เป็นแม่แบบที่เราเชื่อว่า ก่อให้เกิดสิ่งที่ดีๆ ทำให้พนักงานพูดภาษาเดียวกัน และมีโมเดลการทำงานที่เหมือนกันหมด”

ท่ามกลางภาวะเศรษฐกิจขาลง เธอยืนยันว่าการปรับโครงสร้างองค์กรครั้งนี้ ไม่ได้ทำไปเพื่อ “แก้ปัญหา” ปัจจัยสภาพแวดล้อมภายนอกไม่เป็นใจ เพราะภาพรวมอุตสาหกรรมประกันภัยวันนี้เติบโตสวนกระแสกับความตกต่ำของบางอุตสาหกรรมทางการเงิน แต่ถือเป็นการฉวยจังหวะที่ดีของการ “คว้าโอกาส” จากการมุ่งเน้นจุดใดจุดหนึ่งให้ชัดเจนแจ่มแจ๋วมากขึ้น

โดยดึงเอาแนวทางของ TOM มาเป็นพื้นฐานการจัดการโครงสร้างองค์กร มุ่งเน้นการสนับสนุนกลยุทธ์การดำเนินธุรกิจ สร้างรูปแบบองค์กรให้มีโอกาสค้นพบช่องทางธุรกิจมากขึ้น

“เราเชื่อว่า AACP เป็นองค์กรที่เคลื่อนตัวได้ง่าย และถ้ายิ่งเคลื่อนไหวได้เร็ว โอกาสที่จะตอบสนองต่อความต้องการของลูกค้าและธุรกิจก็จะมีมากขึ้น เพราะหลักการของ TOM ไม่ใช่แค่เรื่องโครงสร้างอย่างเดียว แต่เป็นเรื่องของการเปลี่ยนมุมมองและวิสัยทัศน์ เป็นอีกบริบทของการเดินทางค้นหา (journey) สร้างให้องค์กรเปลี่ยนวิธีคิด และหันมามุ่งเน้นลูกค้าเป็นศูนย์กลางมากขึ้นอย่างพร้อมเพรียงกัน”

คำจำกัดความสั้นๆ ต่อการเปลี่ยนแปลงครั้งนี้ อนุตตราบอกง่ายๆ ว่า “ทุกสิ่งที่เราทำ เน้นลูกค้าเป็นหลัก และเราต้องยิ่งทำให้ดีขึ้น ปรับปรุงเรื่อยๆ ไป”

หนทางสู่องค์กรในฝัน เธอมองว่า ไม่ใช่เรื่องไกลเกินเอื้อมสำหรับองค์กรที่มีมาตรฐานการทำงานและสร้างคนระดับโลก โจทย์การสร้างคน AACP ที่เธอมองก็คือ ทำอย่างไรบริษัทถึงจะเป็นองค์กรที่ใครๆ ก็อยากมาทำงาน

คำตอบต่อคำถามนี้ก็คือ การหาให้ได้ว่าใครเป็นกลุ่มเป้าหมายของการเข้ามาเป็นพนักงานในอนาคต ซึ่งก็หนีไม่พ้นกลุ่มคนเจเนอเรชั่น X และ Y ช่วงอายุ 25-35 ปี อยู่ในวัยที่ต้องการความสำเร็จในชีวิตสปีดเดียวกัน 3G ต้องการทางเดินทางอาชีพเด่นชัด มีเงิน มีชีวิตหรูหรา ต้องการความอิสระ ความยืดหยุ่นในการทำงาน มีทางเลือกในชีวิต มีความสมดุล มีความสำเร็จเป็นตัวเป็นตน (quick win) บนความท้าทายที่ไม่ยิ่งหย่อนไปกว่ากัน แต่เหนือสิ่งอื่นใดคนกลุ่มนี้มีความภักดีต่ำกว่าคนรุ่นพ่อรุ่นแม่

“พอเราเอาความต้องการของกลุ่มเป้าหมายมาตีโจทย์ ก็จะมองเห็นเส้นทางสู่องค์กรในฝัน AACP เป็นไม่กี่บริษัทที่พยายามเชื่อมโยงกระบวนการสร้างคนจากบนลงล่าง ครอบคลุมความสำเร็จทุกมิติ ทั้งดัชนีชี้วัด การบริหารผลปฏิบัติงาน การให้ทุน และการโยกย้ายไปทำงานต่างประเทศ เราเน้นย้ำว่า เมื่อพนักงานเดินเข้ามา เขาจะรู้ได้แน่นอนเลยว่า จะสำเร็จได้อย่างไร”

ความโดดเด่นของ AACP ในฐานะองค์กรข้ามชาติคือ การเคารพและเชื่อมั่นในความหลากหลาย ภายใต้วัฒนธรรมการเรียนรู้ สนุกกับงาน และใช้ชีวิต ซึ่งเป็นพื้นฐานที่เป็นทุนเดิมมาก่อนหน้านี้ การปรับเปลี่ยนในก้าวจังหวะที่สภาพแวดล้อมภายนอกมีการเปลี่ยนแปลง เป็นอีกแนวทางที่ช่วยผลักดันให้ธุรกิจได้เติบโตแบบก้าวกระโดด

“ในวิชาชีพ HR เราจะไม่สบายใจเลย ถ้าหากว่าองค์กรมองการเปลี่ยนแปลงเป็นเรื่องน่ากลัว ที่ผ่านมาเมื่อเราปรับเปลี่ยนอะไร พนักงานต่างปรับตัวได้เร็วมาก สะท้อนให้เห็นถึงพลังและความมุ่งมั่นเอาจริง (energy and passion)”

เธอบอกว่า การประกาศใช้โครงสร้างใหม่นี้ จะรู้สึกถึงการเปลี่ยนแปลงได้ในเร็ววัน จากรากฐานที่ปูทางมาอย่างดี ที่สำคัญเป็นเพียงการตอกย้ำกระบวนการทำงานให้เข้มข้นขึ้นเท่านั้น
สิ่งที่จะตามมาจากนี้ คือความแตกต่างที่สัมผัสได้ เมื่อเทียบกับธุรกิจเดียวกัน

๐ เบื้องหลังแนวคิดEmployer of Choice

องค์กรในฝัน (Employer of Choice) ไม่ใช่เรื่องที่เพิ่งเริ่มต้นในปีนี้ 2 ปีที่ผ่านมา เราได้เคยพูดถึงเรื่อง Opportunity never ends at AACP โอกาสเติบโตที่ไม่เคยมีจุดสิ้นสุด เป็นเรื่องของทางเดินทางอาชีพ และปีที่ผ่านมาก็พูดถึงเรื่องของการสร้างความหลากหลาย (diversity) ความแตกต่างที่ลงตัว การที่เรามีบุคลากรจากกลุ่มที่หลากหลายเข้ามาทำงานกับเรา และทุกคนมีโอกาสเท่าเทียมกัน  และเราได้ใช้ความแตกต่างเหล่านั้นให้เป็นประโยชน์ต่อองค์กร  ทุก theme ที่ผ่านมาล้วนเป็นเรื่องราวการสร้างหนทางในการเป็น  Employer of Choice แต่เน้นเป็นเรื่องๆ ไป

ปีนี้เรามีความภูมิใจที่หนทางการเป็นองค์กรในฝันของเราก้าวมาสู่อีกขั้น คือ การนำหลายๆ ปัจจัยเข้ามารวมและเชื่อมโยงกัน ภายใต้เสาต้นที่ 6 ซึ่งเป็นเสาที่ได้รวมทุกเรื่องที่มีความสำคัญต่อการสร้าง องค์กรในฝันเข้าไว้ด้วยกัน

1) เราภูมิใจที่เราได้มีปรับองค์กรของเราให้เป็น performance based organization หรือองค์กรที่มุ่งผลการปฏิบัติงาน โดยปรับระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน (performance management) ใหม่ เรากล้าพูดได้ว่า เราเป็นองค์กรเพียงไม่กี่องค์กรที่พนักงานของเราทุกคนมี KPI (ดัชนีชี้วัด) ที่ชัดเจน เป็น KPI ที่ครอบคลุมปัจจัยความสำเร็จของธุรกิจทุกด้าน โดยยึดหลักการของ Balance Scorecard (Top line/strategic investment/operational/organizational)  และทุกคนล้วนมีส่วนในการสร้างความสำเร็จให้กับธุรกิจ

KPI ของเราเชื่อมโยงกัน มีการทำ workshop กับผู้บริหารเพื่อกำหนดเป้าหมายองค์กร  เป้าหมายแผนก และกระจายตัวลงมาถึงระดับบุคคล มีการปรับการให้ผลตอบแทน เพื่อกระตุ้นผลงานทางธุรกิจ และตอบแทนความทุ่มเทสำหรับพนักงานที่มีผลงานดี  และปรับสัดส่วนของผลตอบแทนแบบ variable และ fixed ให้เหมาะกับกลุ่มงาน  และระบบดังกล่าวก็ได้รับการกล่าวขวัญถึงว่าเป็น best practice ของอลิอันซ์ระดับภูมิภาค

นอกจากนี้การจัดโครงสร้างตาม TOM ก็เป็นอีกสิ่งหนึ่งที่ทำให้องค์กรเรากลายเป็น performance organization การจัดโครงสร้างใหม่เป็นการเปิดโอกาสทางธุรกิจได้มากขึ้น ทำให้เรามุ่งเน้นที่ลูกค้าเป็นหลัก และทำให้เกิดแผนการปฏิบัติงานสู่ความเป็นเลิศ ซึ่งหมายความว่า องค์กรเราจะทำงานเป็นทีม และไม่อยู่ลึกจนโดดเดี่ยว ทุกหน่วยงานจะประสานงานกับหน่วยงานการบริหารการตลาด ซึ่งเป็นผู้ที่รับฟังเสียงจากลูกค้าเป็นหลัก และทำความเข้าใจความต้องการของลูกค้า

2) Talent management บริษัทเราไม่เคยละเลยเรื่องการลงทุนเพื่อพัฒนาให้พนักงานเติบโตไปพร้อมกันเรา 

- บริษัทเปิดทางให้พนักงานได้มีโอกาสไปฝึกอบรมที่ต่างประเทศ มากกว่า 20 คนตั้งแต่ปีที่ผ่านมา และการปรับตามโครงสร้าง TOM ก็เป็นการเปิดโอกาสให้พนักงาน AACP มีโอกาสมากขึ้นในการโยกย้ายไปต่างประเทศเพื่อพัฒนา เพราะอลิอันซ์ทั่วโลกจะมีโครงสร้างเหมือนกัน และพูดภาษา TOM เหมือนกัน

- เราเชื่อเรื่องกฎ 70:20:10 ในการพัฒนาพนักงาน โดยมองว่า 70% ของการพัฒนาเป็นเรื่องของการทำ on the job training  พนักงานที่ท่านที่ก้าวเข้ามาใน AACP จะมีโอกาสโยกย้ายไปตามหน่วยงานต่างๆ ที่ตนอยากพัฒนาความรู้ด้านนั้น ไม่ว่าจะอยู่ในระดับใด

- อีก 20% เป็นเรื่องของการ coaching และ Best practice sharing  ซึ่งมาจากทั้งหัวหน้างานได้รับการ train ให้เป็น coach ให้กับพนักงาน จากผู้ที่มีความเชี่ยวชาญ ซึ่งจะจัด coaching ให้ในรูปแบบ best practice หรือ มี e-english programme ให้พนักงานได้เรียนรู้ด้วยตัวเอง และสามารถโทรมาปรึกษา coach ทางด้านภาษาได้

- และท้ายสุด  อีก 10% คือ เรื่องของการส่งพนักงานเข้าฝึกอบรม ด้วยโปรแกรมทั้งในและต่างประเทศ มีการนำ e-learning เข้ามาพัฒนา ทั้งในแง่ของการเติบโตและการพัฒนาภาวะผู้นำ บริษัทมีหลักสูตรผู้นำ Allianz Management Institute ซึ่งเป็นโปรแกรมเน้นเรื่องการพัฒนาทักษะความเป็นผู้นำ ของทั้งผู้จัดการมือใหม่และผู้นำในอนาคต

3) Enjoy Life

- Flexi hour เป็นสิ่งที่พนักงานหลายคนพอใจ และใช้เป็นเครื่องมือในการส่งเสริม work life balance เพราะพนักงานสามารถปรับ life style ให้เข้ากับงานได้ โดยได้รับการสนับสนุนจากหัวหน้างาน

- Recreation club ที่มี staff เข้าร่วมถึง 98% และ club ต่างๆ เกิดมาจากพนักงานนำเสนอเข้ามา เช่น movie club, wine clue, Yoga club, etc.

นอกเหนือจากกิจกรรมสนุกสนานแล้ว บริษัทมีความเชื่อว่า พนักงานจะสนุกกับชีวิตได้ พนักงานต้องรู้สึกผูกพันกับองค์กร และรู้สึกว่า เช้าวันจันทร์เหมือนเย็นวันศุกร์ การที่พนักงานจะรู้สึกผูกพันได้ก็ต่อเมื่อพนักงานรู้สึกว่า เป็นส่วนหนึ่งในการบริหารองค์กร

ทุกครั้งที่มีการเปลี่ยนแปลงองค์กร จะมีการสื่อสารที่ส่งหาพนักงานได้หลายช่องทาง ให้พนักงานได้ออกความคิดเห็น และส่งคำถามตรงถึงผู้บริหาร รวมถึงการเปิดเมล์ TOM@aacp.co.th เพื่อให้พนักงานได้สื่อสารกับประธานบริษัทโดยตรง

ที่มา : กรุงเทพธุรกิจ