หมวดหมู่
 
    หน้าแรก  | ข่าววันนี้  | แวดวง กอท.  | ข่าวการเมือง  | มัตตาเฟ่  | เว็บบอร์ด  | ก้าวทันโลก  | มองเอเชีย  |
 ผู้หญิงนะคะ  | สุขภาพ  | ข่าวธุรกิจ  | ฮาลาลหะรอม  | คลิบวิดีโอ
ค้นหา
หากมีคำค้นหลายตัว สามารถคั่นด้วย comma (,)
หน้าหลัก >> หมวดทั่วไป >> เรื่องทั่วไป สาระน่ารู้
พิมพ์หน้านี้  |  ส่งให้เพื่อน
เกณฑ์การปรับเงินเดือน หลักเกณฑ์การปรับเงินเดือน เกณฑ์การปรับเงินเดือนทั่วไป
คำค้น : เกณฑ์การปรับเงินเดือนบริษัทเอกชน เกณฑ์การปรับเงินเดือนครูผู้ช่วย หลักเกณฑ์การปรับเงินเดือนพนักงาน เกณฑ์การปรับเงินเดือนครูเอกชนและบุคลากรทางการศึกษา

เศรษฐกิจแบบนี้ควรใช้หลักอะไรในการปรับค่าจ้างหรือจ่ายโบนัสพนักงาน ? 

     ผู้บริหารส่วนใหญ่ กำลังจะปิดงบประมาณของปี 2552 ซึ่งเป็นช่วงที่มีการวิเคราะห์ผลประกอบการ ของหน่วยงานต่างๆ ว่าเป็นไปตามเป้าหมายที่องค์กรกำหนดไว้หรือไม่ ทั้งนี้เป็นที่ทราบกันว่าผลกำไรที่เกิดขึ้นจากการวิเคราะห์ผลประกอบการขององค์กรจะนำมาจัดสรรให้กับพนักงานเพื่อตอบแทนผลงานหรือความดีความชอบในการทำงานของพนักงาน รวมถึงการให้รางวัลในรูปแบบต่าง ๆ แก่พนักงานที่มีผลการปฏิบัติงานดี ในแง่มุมต่างๆ รวมถึงคำถามต่างๆ สำหรับผู้ที่สนใจเพื่อใช้เป็นแนวทางให้ผู้บริหารขององค์กร และนักบริหารบุคคลสามารถนำไปใช้ในการขึ้นค่าจ้างให้กับพนักงานต่อไป
ทำไมต้องมีการขึ้นค่าจ้างประจำปี ?
     เป็นคำถามที่ผู้บริหารหลายท่านตั้งคำถามกับผม ซึ่งเป็นคำถามเปิดประเด็นได้อย่างมีสาระ และสร้างความกดดันให้กับผู้ตอบได้พอสมควร เพราะหากท่านเหล่านี้ได้ข้อมูลที่ไม่ถูกต้องอาจนำมาซึ่งปัญหาต่างๆ ในด้านการบริหารงานบุคคลเป็นอย่างมาก และเพื่อเป็นการสร้างความเข้าใจในหลักการที่ถูกต้อง ผมขอสรุปเหตุผลของการขึ้นค่าจ้างประจำปีไว้ดังนี้
    1 เงินเฟ้อ  - เป็นเหตุผลหนึ่งที่แสดงให้เห็นว่าค่าของเงินในปีที่ผ่านมาลดลงอย่างชัดเจน ซึ่งเราสามารถดูได้จากดัชนีผู้ผู้โภค (Customer Price Index :CPI) ที่ทางราชการหรือกระทรวงพาณิชย์ได้เก็บรวบรวมมา   ยกตัวย่างให้เข้าใจง่ายๆในเรื่องนี้   เช่น ดัชนีผู้บริโภคปรับตัวสูงขึ้น 2 % ในรอบปีที่ผ่านมา หมายถึงว่าเงินในกระเป๋าของเพนักงานมี 100 บาท แต่หายไป 2 บาท คงเหลือแค่ 98 บาท ดังนั้นผมเห็นว่าหากผู้บริหารไม่ปรับเงินให้กับพนักงานจะดูไม่เหมาะสมกับสภาวการณ์ที่เกิดขึ้น
    2 ผลการปฏิบัติงานของพนักงานในรอบปี – โดยทั่วๆ ไปองค์กรจะมีการจัดแบ่งระดับการประเมินไว้หลายระดับ เช่น ดีเลิศ ดีมาก ปานกลาง หรือต่ำกว่ามาตรฐานที่กำหนดขึ้น เป็นต้น หากพนักงานมีผลการปฏิบัติงานอยู่ในเกณฑ์ใด องค์กรจะต้องมีนโยบายการจ่ายผลตอบแทนให้สอดคล้องกับผลการปฏิบัติงานของพนักงานด้วยการขึ้นค่าจ้างในอัตราที่เหมาะสม
 
     นอกจากนี้ยังมีเกณฑ์ที่ต้องนำมาพิจารณาการปรับขึ้นค่าประจำปีให้กับพนักงาน  เช่น  ประกาศของราชการเรื่องการปรับค่าจ้างขั้นต่ำ รวมถึงการเปรียบการขึ้นค่าจ้างขององค์กรอื่น ๆ ที่มีธุรกิจใกล้เคียงกัน (Benchmarking) เป็นต้น

ถ้าเป็นแบบนี้แล้วธุรกิจที่มีผลประกอบการที่ไม่ค่อยดีก็ต้องขึ้นค่าจ้างด้วยใช่ไหม ?
   สำหรับกรณีดังกล่าวนี้ผมเห็นว่าจะต้องสร้างความเข้าใจเพิ่มเติมอีกนะครับ เรื่องผลประกอบของธุรกิจเป็นอีกปัจจัยหนึ่งที่ควรนำมาพิจารณาประกอบการขึ้นค่าจ้างด้วย ซึ่งผมแบ่งองค์กรเป็น 3 แบบ ดังนี้
    แบบที่ 1 ถ้าองค์กรขาดทุนมากๆ และมองไม่เห็นอนาคตอันใกล้ว่าจะฟื้นตัวได้เมื่อไหร่ ก็อาจจะเลื่อนการปรับขึ้นค่าจ้างประจำปีไปก่อน แต่ต้องสื่อสารกับพนักงานให้เข้าใจถึงเหตุผลที่ชัดเจนว่าองค์กรได้เผชิญกับปัญหาทางเศรษฐกิจอย่างไร อย่างไรก็ตามองค์กรควรหาวิธีการช่วยเหลือพนักงานทันทีเมื่อผลประกอบการดีขึ้น
    แบบที่ 2 องค์กรยังมีผลประกอบการที่ไม่ดีนักแต่ยังพอมีกำไรอยู่บ้าง กรณีนี้ควรมีพิจารณาขึ้นค่าจ้างให้พนักงาน ซึ่งค่าจ้างที่ปรับนั้นไม่ควรจะต่ำกว่าดัชนีผู้บริโภค (CPI)
    แบบที่ 3 คงไม่ต้องอธิบายมาก ถ้าผลประกอบการดีองค์กรควรพิจารณาปรับขึ้นค่าจ้างประจำปีให้กับพนักงาน

     ประเด็นที่ผมอยากให้ผู้บริหารตระหนักให้มากก็คือ วิธีการจูงใจให้พนักงานทำงานดีมีประสิทธิภาพนั้น วิธีการหนึ่งที่สำคัญได้แก่ การพิจารณาปรับขึ้นค่าจ้างที่เป็นธรรมและโปร่งใส ถือได้ว่าเป็นการยอมรับในผลการปฏิบัติงานของพนักงาน ทำให้พนักงานเกิดขวัญและกำลังใจในการทำงานให้มีประสิทธิภาพมากขึ้นกว่าปัจจุบัน และเพื่อความยุติธรรมและโปร่งใส องค์กรต้องกำหนดเกณฑ์อย่างไรที่จะทำให้ไม่ให้เกิดปัญหาจากการขึ้นค่าจ้างประจำปี
      ก่อนอื่นเราต้องสำรวจองค์กรก่อนว่า มีระบบอะไรบ้างที่จะนำมาสนับสนุนการขึ้นค่าจ้าง ทำให้พนักงานรู้สึกว่าได้รับความเป็นธรรม ไม่มีการเลือกที่รักมักที่ชัง ทั้งนี้ผมขอเสนอแนวทางเริ่มต้นเพื่อนำไปสู่การปรับขึ้นค่าจ้างประจำปีนั่นก็คือ การออกแบบฟอร์มประเมินผลการปฏิบัติงานด้วยการตรวจสอบว่าองค์กรมีการใช้แบบฟอร์มฯ ดังกล่าวอย่างมีประสิทธิภาพหรือไม่ รวมถึงปัจจัยที่กำหนดในแบบฟอร์มประเมินมีความชัดเจนสอดคล้องกับลักษณะงานหรือไม่ ทั้งนี้ปัจจัยหรือเกณฑ์ประเมินผลงานที่ผมเห็นและอยากจะเสนอแนะ ได้แก่
    • ปัจจัยด้านคุณภาพของงงาน – บางองค์กรกำหนดปัจจัยด้านคุณภาพของงานเป็นนามธรรมมาก (Subjective) ผมเสนอว่าผู้บังคับบัญชาจะต้องกำหนดตัวชี้วัดผลงานในด้านคุณภาพให้ชัดเจน เช่น เปอร์เซ็นต์ความผิดพลาดของเอกสาร หรือ จำนวนข้อร้องเรียนของลูกค้า (Complain) เป็นต้น
    • ปัจจัยด้านปริมาณงาน  -ผมเสนอว่าผู้บังคับบัญชาจะต้องกำหนดขอบเขตงานให้ชัดเจนตั้งแต่ช่วงต้นปีว่าพนักงานจะต้องทำงานอย่างไรบ้าง การมอบหมายงานที่เกินจากขอบเขตงานที่กำหนดขึ้นในใบพรรณนาหน้าที่งาน (Job Description) เป็นเรื่องที่ผู้บังคับบัญชาสามารถดำเนินการได้ แต่จะต้องมีการตกลงพูดคุยกับพนักงานในช่วงต้นปีก่อน
    • เกณฑ์อื่นๆ  - เช่น ชั่วโมงการลาของพนักงาน ผมเห็นว่ามีบางองค์กรที่นำเกณฑ์ดังกล่าวมาใช้ในการปรับขึ้นค่าจ้างประจำปีอย่างละเอียด ประเด็นที่ผมอยากจะฝากให้เป็นข้อคิดก็คือ พนักงานได้รับรู้แนวทางการขึ้นค่าจ้างประจำปีโดยนำเกณฑ์ดังกล่าวนี้มาคำนวณบ้างหรือไม่  ไม่ว่าจะเป็นชั่วโมงการมาสาย ชั่วโมงการลาประเภทต่างๆ เช่น ลากิจ ลาคลอด ลาป่วย เป็นต้น หรือการนำวันหยุดพักผ่อนประจำปีมาใช้คำนวณการขึ้นค่าจ้างประจำปีให้กับพนักงาน

การจ่ายโบนัสควรใช้หลักเกณฑ์อะไรดี ?
      จากประสบการณ์ในการจัดทำและนำระบบการขึ้นค่าจ้างประจำปีและการจ่ายโบนัสให้กับพนักงานมาใช้ในองค์กร ผมเสนอแนะว่าองค์กรควรทำผลการปฏิบัติงาน (Performance) มาใช้ประกอบการพิจารณาซึ่งควรประกอบด้วย 3 ส่วนคือ
    1 Corporate Performance :คือ ผลประกอบการขององค์กรว่าสามารถมีผลกำไรตามเป้าหมายหรือไม่
    2 Team Performance   คือ  เป้าหมายของหน่วยงาน หรือทีมงาน ว่า บรรลุเป้าหมายหรือไม่
    3 Individual Performance คือ ผลงานของพนักงานแต่ละคน ว่าอยู่ในระดับใด
แล้วจึงนำมาสรุปเป็นคะแนน เพื่อจัดเป็นกลุ่มๆ เช่น กลุ่มผลงานดีเด่น ปานกลาง และต่ำกว่ามาตรฐาน เป็นต้น

 ช่วยแนะนำวิธีการ ที่จะจ่าย โบนัส ให้แตกต่างจากวิธีการเดิมๆ ?
     การจ่ายโบนัสแบบที่ได้รับความนิยมกันมากขึ้นก็คือ การจ่ายแบบ Variable Pay  คือเป็นการนำคะแนนประเมินจาก หลักเกณฑ์ ข้างต้น มาผสมผสานกับการประเมินผลงานตามเป้าหมาย โดยองค์กรจะต้องเริ่มจาการสร้างระบบ และ สื่อสาร ให้พนักงานได้เห็นว่า ใครทำงานได้สูงกว่าเป้าหมายจนมีผลงานดีเด่น ควรได้รับผลตอบแทนที่แตกต่างจาก คนที่ทำงานได้ต่ำกว่ามาตรฐาน  ซึ่งองค์กรก็คงได้ใจ และรักษาคนเก่ง ไว้ได้ แต่ อาจไม่ที่ไม่เก่ง ต้องทำความเข้าใจหรือเร่งพัฒนาให้เป็นกำลังสำคัญต่อไป (อ่านบทความ Poor Performance ประกอบ_ผู้เขียน) ซึ่งก็ต้องชั่งใจกันดูว่าใครจะสามารถนำพาองค์กรของเราไปได้

มีผลกระทบอย่างไรหากจะในการใช้ระบบการจ่ายโบนัสตามผลงาน มาใช้งาน ?
     การเปลี่ยนแปลงย่อมต้องมีผู้ได้รับผลกระทบ ดังนั้น องค์กรต้องวางแผน เตรียมรับปัญหานี้ไว้ล่วงหน้าพนักงานบางส่วนอาจไม่พอใจกับระบบดังกล่าวนี้อย่างแน่นอน ซึ่งองค์กรต้องค่อยๆ ทำการสื่อสารเพื่อสร้างความเข้าใจกับพนักงานอย่างต่อเนื่อง รวมถึงระบบนี้ต้องได้รับความเห็นชอบในทิศทางที่ชัดเจนจากผู้บริหาร (เป็นลายลักษณ์อักษรด้วยก็ดี)

     โดยสรุป สำหรับในแง่ของการปรับค่าจ้าง หรือ จ่ายโบนัสนั้น ภาพรวมของผลประกอบการต่างๆ ไม่ว่าจะดีขึ้นหรือแย่ลงจะเป็นตัวชี้วัด ว่าพนักงานควรได้รับการขึ้นค่าจ้าง หรือได้รับโบนัส มากน้อยแค่ไหนอย่างไรก็ตาม หน่วยงาน HR ต้องนำเสนอหลักเกณฑ์หรือแนวคิดใหม่ๆ เพื่อเป็นทางเลือกให้ผู้บริหารได้มีโอกาส ตัดสินใจ เพื่อประโยชน์สูงสุดของพนักงานและองค์กรต่อไป

หสักเกณฑ์การปรับเงินเดือนปร หลักเกณฑ์การปรับเงินเดือนข้าราชการเก่า หลักเกณฑ์การปรับเงินเดือนตามคุณวุฒิ หลักเกณฑ์การปรับเงินเดือนเป็นเปอร์เซนต์ วิธีคิด หลักเกณฑ์การปรับเงินเดือน

 
  เนื้อหาที่เกี่ยวข้อง :-
 
  เนื้อหาที่คุณอาจกำลังค้นหา :-
 
20 อันดับข่าวฮ็อตในรอบสัปดาห์
20 อันดับข่าวสุดฮิตตลอดกาล
 
สำนักข่าวมุสลิมไทยโพสต์
340 ลาดพร้าว 112 วังทองหลาง กรุงเทพฯ 10310
โทร 0-2514-0593 แฟ็กซ์ 0-2538-4215 Email : Webmaster@muslimthaipost.com
สารบัญเว็บไซต์ Muslimthaipost.com
SubDomain หน้าหลัก