แนวคิดของกฎหมายแรงงาน วันหยุดพักผ่อนประจําปี ตามกฎหมายแรงงาน

7 พย. 55     2743

แนวคิดของกฎหมายแรงงาน  วันหยุดพักผ่อนประจําปี ตามกฎหมายแรงงาน

  
แนวคิดรวมยอดพื้นฐานรวบยอด มีด้วยกัน 3 ประการ ที่สำคัญ ดังนี้
  
  1. เพื่อให้ลูกจ้างได้รับการปฏิบัติอย่างมีมนุษยธรรมและอย่างเป็นธรรม  เมื่อมีการฝ่าฝืนเจตนารมณ์ดังกล่าว ก็ต้องมีมาตรการลงโทษหรือบังคับโดยรัฐ เพื่อให้การกดขี่ทางแรงงานหรือสภาพการใช้แรงงานที่เลวร้าย มีลดน้อยลงหรือหมดสิ้นไปในที่สุด
  2.  เพื่อรองรับต่อปัญหาการขยายตัวในความเจริญก้าวหน้าทางอุตสาหกรรม พยายามให้หลักประกันแก่ลูกจ้างในทางเศรษฐกิจเพื่อให้สามารถเป็นได้ทั้งผู้ผลิตและผู้บริโภค โดยสามารถนำเงินค่าจ้างแรงงานซึ่งควรจะได้รับอย่างเหมาะสมและเป็นธรรมนั้นไปซื้อปัจจัยในการดำรงชีพได้และเมื่อลูกจ้างมีกำลังซื้อ ก็จะส่งผลให้มีการขยายตัวในการลงทุนผลิตสินค้าหรือผลผลิตมากขึ้น ทำให้มีการจ้างแรงงานมากขึ้น  เศรษฐกิจของประเทศ ก็จะดีขึ้น อันจะเป็นผลให้สภาพความเป็นอยู่ของประชาชนในสังคมดีขึ้นตามไปด้วย
  3. เพื่อให้เกิดความสงบในทางอุตสาหกรรมหรือธุรกิจพาณิชย์ และคุ้มครองป้องกันรักษาผลประโยชน์ส่วนรวมในทางสังคมโดยกำหนดมาตรการในการทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างด้วยการเจรจาต่อรองเพื่อให้เป็นที่ตกลงกันหรือมาตรการอื่นๆ เพื่อระงับข้อพิพาทแรงงานระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง มิให้กระทบกระเทือนต่อเศรษฐกิจของประเทศหรือต่อประชาชน โดยส่วนรวมมากเกินไปจากข้อขัดแย้งทางแรงงานที่เกิดขึ้นระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง
  
บทความ : รศ.ดร.วิจิตรา  วิเชียรชม 

ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ ม.30 ได้กำหนดว่า ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันมาครบ 1 ปี มีสิทธิลาหยุดพักผ่อนประจำปีได้ไม่น้อยกว่าปีละ 6 วันทำงาน    โดยลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุดพักผ่อนประจำปีนั้น
  • ในปีต่อมานายจ้างจะกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้ลูกจ้างมากกว่า 6 วันทำงานก็ได้
  • "นายจ้าง"เป็นผู้กำหนดวันหยุดพัก ผ่อนประจำปี  โดยแจ้งให้ลูกจ้างทราบเป็นการล่วงหน้า  หรือนายจ้างและลูกจ้างสามารถตกลงกันกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีก็ได้
  • นายจ้างและลูกจ้างสามารถตกลงให้มีการสะสมและเลื่อนวันหยุดประจำปีที่ไม่ได้ใช้ไปรวมกับปีต่อๆไปได้  โดยจะต้องตกลงกันไว้เป็นการล่วงหน้า
  • กรณีที่ลูกจ้างทำงานไม่ครบ 1 ปี นายจ้างอาจกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้ลูกจ้างตามส่วนได้
วันหยุดพักผ่อนประจำปี  เป็นสิทธิของลูกจ้าง  ซึ่งเป็นสิทธิที่เกิดขึ้นแก่ลูกจ้างนับจาก"วันแรก" ที่ลูกจ้างเริ่มเข้าปฏิบัติงานกับนายจ้าง 
แต่การใช้สิทธิการหยุดพักผ่อนประจำปีนี้ เป็นอำนาจของนายจ้างใน การกำหนดจัดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างในช่วงเวลาใดที่จะทำให้ไม่ เกิดความเสียหายได้   ซึ่งในทางปฏิบัติทั่วไปแล้วนายจ้างมักจะกำหนดไว้ในข้อบังคับการทำงานให้ ลูกจ้างแสดงความประสงค์ว่าจะใช้สิทธิในการลาหยุดพักผ่อนประจำปีต่อนายจ้าง  และนายจ้างจะได้พิจารณาว่า ช่วงเวลาที่ขอลาหยุดฯนั้น  จะกระทบหรือทำให้เกิดความเสียหายต่องานหรือไม่  แล้วจึงพิจารณาอนุมัติได้
 
 
ที่มา : สมาชิก HR

กฎหมายแรงงาน : วันหยุดพักผ่อนประจำปี
  
มาตรา 30  ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันมาแล้วครบหนึ่งปีมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้ปีหนึ่งไม่น้อยกว่าหกวันทำงานโดยให้นายจ้างเป็นผู้กำหนดวันหยุดดังกล่าวให้แก่ลูกจ้างล่วงหน้าหรือกำหนดให้ตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน
  
ในปีต่อมานายจ้างอาจกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างมากกว่าหกวันทำงานก็ได้
  
นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงกันล่วงหน้าให้สะสมและเลื่อนวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ยังมิได้หยุดในปีนั้นรวมเข้ากับปีต่อๆไปได้
  
สำหรับลูกจ้างซึ่งทำงานยังไม่ครบหนึ่งปี นายจ้างอาจกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้สำหรับลูกจ้างโดยคำนวณให้ตามสัดส่วน
 
มาตรา 67 ในกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างโดยลูกจ้างมิได้มีความผิดตามมาตรา 119 ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีในปีที่เลิกจ้างตามส่วนของวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิ และรวมทั้งวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสมตามมาตรา 30
 
บทบัญญัติข้างต้นให้หลักการคุ้มครองลูกจ้างว่า นายจ้างจะต้องจัดให้ลูกจ้างมีวันหยุดพักผ่อนประจำปี ปีหนึ่งไม่น้อยกว่า 6 วันทำงา แต่ลูกจ้างจะมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้จะต้องทำงานในปีแรกครบ 1 ปีแล้ว เมื่อครบ 1 ปี แล้วก็จะมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้ 6 วันทำงานในต้นปีที่สองส่วนปีที่สองนั้นลูกจ้างไม่จำเป็นต้องทำงานให้ครบ 1ปีอีก ปีที่สองลูกจ้างจึงมีสิทธิหยุดหรือนายจ้างต้องจัดให้ลูกจ้างหยุด 12 วันทำงาน ดังนั้น เพื่อมิให้เกิดปัญหาดังกล่าวนายจ้างจึงควรจัดให้ลูกจ้างหยุดพักผ่อนประจำปีในปีแรกโดยไม่ต้องมีเงื่อนไขเรื่องการทำงานให้ครบ 1 ปีก่อน
 
นายจ้างส่วนใหญ่มักจะกำหนดเรื่องการหยุดพักผ่อนประจำปีไว้ในหมวดหมู่เกี่ยวกับการลาแล้วเรียกว่า ลาพักผ่อนประจำปี หรือลาพักร้อน โดยกำหนดให้ลูกจ้างยื่นใบลาเมื่อนายจ้างเห็นสมควรให้หยุดก็จะอนุมัติให้หยุด หากลูกจ้างยื่นใบลาในจำนวนวันที่ครบถ้วนตามกฎหมายและนายจ้างอนุมัติก็ถือว่านายจ้างได้จัดให้ลูกจ้างหยุดพักผ่อนประจำปีแล้ว แต่ถ้าลูกจ้างไม่ลาก็ต้องถือว่านายจ้างยังไม่ปฏิบัติตามมาตรานี้ เมื่อยังไม่ได้จัดให้ลูกจ้างหยุดนายจ้างจะต้องจ่ายค่าทำงานในวันหยุดตามมาตรา 64 ให้แก่ลูกจ้างนั้น นายจ้างหลายรายมีข้อบังคับระบุไว้ว่า ถ้าลูกจ้างไม่ลา ให้ละสมวันหยุดได้ไม่เกินกี่วัน หรือให้ถือว่าสละสิทธิ ข้อบังคับดังกล่าวย่อมขัดต่อกฎหมายคุ้มครองแรงงาน
 
ในกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยลูกจ้างมิได้มีความผิดตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119  และลูกจ้างนั้นยังมีวันหยุดพักผ่อนประจำปีตามสิทธิของตนเหลืออยู่ในวันที่ถูกเลิกจ้าง นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีในปีที่เลิกจ้างให้ตามส่วนของวันหยุดที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิได้รับ  หรือต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสมให้แก่ลูกจ้างนั้น แล้วแต่กรณี
 
นายจ้างที่ไม่ได้กำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างมีความผิดและโทษทางอาญาตามมาตรา 146 และในขณะเดียวกันก็ต้องจ่ายค่าทำงานในวันหยุดและค่าล่วงเวลาในวันหยุดตามมาตรา 64 ดังกล่าวข้างต้นด้วย เมื่อเป็นเช่นนี้นายจ้างก็ควรจะจัดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้ถูกต้องครบถ้วน กรณีที่ลูกจ้างคนใดไม่ลาหยุดพักผ่อนประจำปี นายจ้างก็ควรจะจ่ายเป็นค่าทำงานในวันหยุดตามมาตรา 64 ให้ถูกต้องในแต่ละปีหรือรวมไว้จ่ายเป็นค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีตามมาตรา 67 ให้แก่ลูกจ้างเมื่อเลิกจ้างก็ได้
 
 
 
 
ตัวอย่าง
 
 
ลูกจ้างทำร้ายร่างกายผู้บังคับบัญชา เป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานในกรณีร้ายแรง นายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่มีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างทั้งสิ้นไม่ว่าปีใด
 
คำพิพากษาฎีกาที่ 2030/2528
 
 
ในการคำนวณค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ลูกจ้างไม่ได้หยุดนั้น เมื่อมีการสะสมและเลื่อนวันหยุดพักผ่อนประจำปีไปรวมหยุดในปีที่เลิกจ้าง ลูกจ้างก็ย่อมมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีสำหรับวันที่สะสมมาในปีที่เลิกจ้างได้เมื่อลูกจ้างไม่ได้หยุดพักผ่อนประจำปีและถูกเลิกจ้างโดยไม่มีความผิด นายจ้างก็มีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีโดยคำนวณจากค่าจ้างในปีที่เลิกจ้างให้แก่ลูกจ้างนั้น
 
 
คำพิพากษาฎีกาที่ 2519-6529/2531
 
 
 
 
 

เป็นเพื่อน Line กับเรา