การบริหารค่าตอบแทน... แสนง่าย

ผมจั่วหัวไว้อย่างนี้ เพื่อจูงใจผู้อ่านให้ละสายตามาอ่านคอลัมน์นี้สักนิด เผื่อชีวิตจะดีขึ้นนะครับ

กรุงเทพธุรกิจ ออนไลน์ : ธีระ วีรธรรมสาธิต กรรมการผู้จัดการ บริษัท APM Consulting (Human resource Consulting) จำกัด

เรื่องงาน HR โดยเฉพาะในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการบริหารค่าตอบแทน (Compensation Management) หลายๆ คน มักจะขอข้ามๆ ไปก่อน ขอฉันไปทำเรื่องรับสมัครหรือเรื่องฝึกอบรมก่อนละกัน เพราะดูชิลชิลดี ไม่ต้องมาปวดหัวกับเรื่องตัวเลข และหลักการเครื่องไม้เครื่องมือทาง HR ที่ค่อนข้างยุ่งยาก ซับซ้อน ประมาณว่าต้องเป็นขั้น “เทพ” หรือ “อภินิหาร” ทาง HR เท่านั้น ถึงจะทำได้ 

ซึ่งก็คงไม่ขนาดนั้นหรอกครับ เพราะที่จริงแล้ว เพียงแค่เราจับหลักการให้ได้ สรุปประเด็นให้เป็น เราก็จะทำความเข้าใจได้ไม่ยากเลย เพราะเพียงแค่เข้าใจ “หลักการ-ประเด็นปัญหา-เครื่องมือทาง HR” ที่ใช้ ว่ามีความสัมพันธ์กันอย่างไร ตามภาพประกอบ “การบริหารค่าตอบแทน” อันแสนง่าย ก็มาปรากฏอยู่ตรงหน้าแล้วล่ะครับ (หากท่านที่กำลังอ่านอยู่ไม่หลับไปซะก่อน... ฮาหน่อยล่ะกันครับ จะได้ไม่หลับซะก่อนจริงๆ แฮ่ม!)

 ตามรูปแล้วในเรื่องของ “หลักการบริหารค่าตอบแทน” นั้น ตัวหลักการจริงๆ ก็คือการทำให้ “ความรับผิดชอบ” กับ "ค่าตอบแทน" มีความสอดคล้องกัน เพราะองค์กรเกิดขึ้นมาเพราะมี “พันธกิจ” (Mission) แล้วองค์การก็แจกจ่ายพันธกิจนั้นไปให้แต่ละคนทำเกิดเป็น “ความรับผิดชอบ” ขึ้นมานั่นเอง ที่นี้พอเราให้เขาทำงานมี “ความรับผิดชอบ” แล้วก็ต้องให้ “ค่าตอบแทน” เขาซิครับ ซึ่งจะมีรูปแบบการจ่ายอย่างไรก็ไปว่ากันอีกทีว่าจะเป็นเงินเดือนเท่าไหร่ โบนัสเท่าไหร่ สวัสดิการและสิทธิประโยชน์ต่างๆ เป็นอย่างไร

 ทีนี้ถ้าเราพูดกันแค่หลักการ มันก็คงจะไม่เท่าไหร่หรอกครับ แต่มันเกิด “ประเด็นปัญหา” ตามมา หากองค์กรไม่มีระบบในการบริหารค่าตอบแทนที่ดี โดยประเด็นปัญหา จะมีอยู่ 3 คู่ครับ

 1. ความรับผิดชอบ กับ ระดับตำแหน่ง

 2. ระดับตำแหน่ง กับ ค่าตอบแทน

 3. ค่าตอบแทน กับ ผลงาน

 ลองมาดูประเด็นคู่ที่ 1 ก่อน มีหลายๆ กรณีในองค์กรเราที่ความรับผิดชอบกับระดับตำแหน่งไม่ไปด้วยกัน เช่นบางคนรับผิดชอบนิดเดียว ดูแลงานแค่งานธุรการสำนักงานอย่างเดียว แต่ชื่อตำแหน่งถูกเรียกเป็น “ผู้จัดการฝ่ายธุรการ” ในขณะที่อีกคน ดูแลรับผิดชอบงานบัญชีทั้งบริษัท กลับมีชื่อตำแหน่งเพียงแค่ “ผู้จัดการแผนกบัญชี” ซึ่งความไม่สอดคล้องตรงนี้มันก็สร้างปัญหา “คาใจ” พนักงานล่ะครับ พูดหรือไม่พูดออกมาเท่านั้นเอง หลายๆ กรณีเราอาจจะไม่รู้ว่ามีปัญหานี้เกิดขึ้นก็ได้นะครับ เพราะบางคนเลือกที่จะลาออกไปทำงานบริษัทอื่นมากกว่า เพราะเรื่อง “ความเป็นธรรม” บางทีมันก็เป็นเรื่องใหญ่นะครับ เพราะมันเกี่ยวข้องกับ “ศักดิ์ศรี” ของมนุษย์

 สำหรับทางแก้ไขในเรื่องนี้ ทาง HR เราก็มีเครื่องมืออยู่ครับ เราเรียกว่า “การประเมินค่างาน” (Job Evaluation) ซึ่งจะเป็นแบบเรียงตามลำดับความสำคัญของงาน (Ranking) หรือการเปรียบเทียบปัจจัยที่ใช้ในการทำงาน (Factor Comparison) หรือ การกำหนดเป็นตารางปัจจัยให้คะแนน (Point Rating Factor) ก็ได้ไม่ว่ากัน ทั้งนี้เพื่อสร้าง "ความเป็นธรรมภายในองค์กร" (Internal Equity) ครับ

    โดยเมื่อเราประเมินค่างานได้แล้ว ก็จะได้เป็นค่าคะแนนออกมา แล้วเราก็เอาคะแนนมาเรียงกัน เพื่อจัดกลุ่มคะแนน และทีนี้ใครจะได้ชื่อตำแหน่งอะไร อย่างไร ก็มากำหนดตามระดับตำแหน่ง (Job Level) ซึ่งแบ่งตามค่าคะแนนนี้อีกที โดยตำแหน่งที่มีคะแนนสูง ระดับตำแหน่งสูง ก็จะมีชื่อตำแหน่งที่สมฐานะเป็น ผู้อำนวยการฝ่าย... ผู้จัดการฝ่าย... ผู้จัดการแผนก... ว่ากันไปได้ไม่ยากแล้วล่ะครับ

 แหมพื้นที่คอลัมน์หมดซะแล้ว ขอต่อภาคสอง เพื่อให้จบเนื้อความในครั้งต่อไปละกันนะครับ

ที่มา : bangkokbiznews.com