สิ่งท้าทายในการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้

สมัยอดีตการเปลี่ยนแปลงมักจะมาจากผู้บริหารข้างบน นั่นก็คือผู้บริหารคิด (Think) และ ผู้ปฏิบัติงานเป็นผู้ลงมือทำ (Act) แต่ในยุคสมัยปัจจุบันการคิดและการลงมือปฏิบัติจะต้องเกิดขึ้นในทุกๆ ระดับ (All Levels) ดังนั้นการสร้างองค์กรให้เป็น LO จึงจำเป็นต้องอาศัยระยะเวลาในการสร้างวิธีคิดให้เกิดขึ้นในทุกๆ ระดับ ซึ่งไม่สามารถเห็นผลได้ทันที ดังนั้นองค์กรจะต้องอดทนและมีความมุ่งมั่นในเรื่องนี้สูงมาก และต้องเข้าใจว่าการทำ LO เป็นขบวนการที่ต้องทำอย่างต่อเนื่องยาวนาน (Becoming Process)

ท่านผู้อ่านหลายคนคงอยากได้ความกระจ่างในความหมายของคำว่า “การเรียนรู้” ดิฉันขออนุญาตขยายความนะคะว่า การเรียนรู้ (Learning) หมายถึงอะไร

การเรียนรู้คือ

๐ การที่เราได้รับข้อมูล ข่าวสารและเราเข้าใจมัน แสดงว่าเราเกิดการเรียนรู้ (เปรียบเสมือนมีสะพานเชื่อมระหว่างข้อมูล ข่าวสาร กับความเข้าใจของเรา)

๐ การเรียนรู้ของเราเกิดขึ้น เมื่อมีการสื่อสารระหว่างกัน เมื่อมีการจดจำและบันทึกลงไปในความทรงจำของเรา และเมื่อเกิดการนำเอาไปประยุกต์ใช้

๐ การเรียนรู้ที่มีประสิทธิผลเกิดขึ้นเมื่อคนเราเรียนรู้ผ่านประสบการณ์

๐ การเรียนรู้เกิดขึ้นในบริบทของความเชื่อ สมมุติฐานและความคาดหวังของตัวเราเองและผู้อื่น

๐ การเรียนรู้จะทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในการคิด ความรู้สึก และพฤติกรรม

๐ การเรียนรู้ต้องการเวลาสำหรับทบทวนความเชื่อเดิมๆ ค่านิยมเดิมๆ โดยการให้คุณค่า สร้างค่านิยมใหม่ในการกระตุ้นให้เกิดวิธีคิดใหม่ วิธีการทำงานแบบใหม่ๆ ให้เกิดขึ้น

ดังนั้นสิ่งที่ดิฉันคิดว่าเป็นเรื่องท้าทายสำหรับองค์กรที่คิดจะทำ LO ให้ประสบผลสำเร็จได้นั้น ตามประสบการณ์ของดิฉันที่ได้คลุกคลีมาขอมาแลกเปลี่ยนแบ่งปันท่านผู้อ่าน ดังนี้ค่ะ

1. เรื่องของภาวะผู้นำ (Leadership) มีความสำคัญในลำดับแรกเลยค่ะ ผู้บริหาร/ผู้นำจะต้องเข้าใจเรื่อง LO อย่างแท้จริง ดังนั้นผู้บริหารจะต้องลงทุนในเรื่องเวลาในการเรียนรู้เรื่อง LO และปฏิบัติฝึกฝนเครื่องมือ LO อย่างจริงจัง และแสดงออกถึงความมุ่งมั่นต่อการเรียนรู้อย่างแท้จริง (Commitment to learning) ไม่ใช่ปล่อยให้เป็นหน้าที่ของที่ปรึกษาภายนอกที่จะมาสร้างองค์กรของท่านให้เป็น LO หากผู้บริหารยังไม่เข้าใจเรื่อง Learning อย่างชัดเจน ก็ลองทำความเข้าใจก่อนนะคะ จะได้ตัดสินใจถูกว่าจะสร้างองค์กรที่ท่านดูแลให้เป็น LO ดีหรือไม่

จากประสบการณ์ของดิฉันกับการทำ LO ให้กับหลายๆ แห่งทั้งหน่วยงานภาครัฐ เอกชน และรัฐวิสาหกิจ จะเจอผู้นำองค์กรที่เข้าใจ LO ในหลากหลายระดับ ผู้นำบางองค์กรเข้าใจ LO ผิวเผินมาก เพราะไม่มีเวลาลงมาเรียนรู้ ผู้นำบางแห่งเข้าใจครึ่งๆ กลางๆ ผู้นำบางแห่งเข้าใจค่อนข้างดี องค์กรไหนผู้นำเข้าใจเรื่อง LO ดีก็จะไปได้ค่อนข้างไว องค์กรไหนผู้เข้าใจแบบผิวเผิน ผลก็คือมักจะทำ LO แบบผิวเผินเช่นกัน และก็มักจะหวังผลเลิศเลอ ซึ่งก็เป็นเรื่องที่ท้าทายมากว่าหากทำให้ผู้นำเข้าใจ LO อย่างจริงๆ แล้ว การสร้างองค์กรให้เป็น LO ก็จะสำเร็จไปกว่าครึ่งแล้วค่ะ

2. เรื่องของวัฒนธรรมการเรียนรู้ เป็นเรื่องที่ท้าทายเป็นอันดับสองค่ะ องค์กรที่ตั้งใจจะทำเรื่องของ LO ต้องสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่มุ่งเน้นเรื่องของการเรียนรู้ ไม่ใช่ว่าตั้งใจจะทำ LO แต่ไปสร้างวัฒนธรรมที่ไม่เอื้อต่อการทำ LO ยกตัวอย่างวัฒนธรรมที่เอื้อต่อการทำ LO คือ วัฒนธรรมของการเปิดกว้างในการพูดคุย เสนอความคิดเห็น (Openness) การเคารพในความคิดเห็นของซึ่งกันและกัน (Mutual Respect) การใฝ่เรียนใฝ่รู้ (Personal Mastery) การทำงานเป็นทีมที่มีการเรียนรู้ (Team Learning) การกล้าเสี่ยงกล้าริเริ่ม (Risk Taking) เป็นต้น

วัฒนธรรมองค์กรต้องเริ่มและมาจากผู้นำ หากผู้นำยังไม่เข้าใจเรื่อง LO อย่างแท้จริง ก็ไม่สามารถประพฤติ ปฏิบัติตัวในเรื่องของการเรียนรู้ได้ เมื่อผู้นำไม่เป็นซะแล้วจะคาดหวังให้พนักงานเป็นในเรื่องของการเรียนรู้ ก็คงเป็นเรื่องที่เป็นไปไม่ได้ ใช่ไหมคะ

3. เรื่องความรู้ความสามารถ (Competence) ในการเรียนรู้ องค์กรจะต้องสร้าง และกำหนด Competency ในเรื่อง Learning ในระดับบุคคล ระดับทีม และในระดับองค์กร เพื่อที่จะสามารถวัดและประเมินได้ว่าระดับของการเรียนรู้เป็นอย่างไรจะได้สร้างแผนรองรับในการพัฒนาการเรียนรู้ได้

4. ผลที่ตามมาจากการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ ก็เป็นเรื่องที่ท้าทายอีกหนึ่งเรื่อง ข้อแนะนำของดิฉันคือองค์กรจะต้องสร้างหรือมีระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management System) ที่รองรับการกระตุ้น การท้าทาย ที่จะทำให้บุคคลเกิดการเรียนรู้ ทีมเกิดการเรียนรู้ เพราะหากเราไม่มีการวัดและประเมินผลที่ชัดเจน เราก็จะไม่รู้ว่าบุคลากร ทีม หรือองค์กรมีการเรียนรู้เกิดขึ้นหรือไม่ อย่าลืมนะคะว่าหากเราเกิดการเรียนรู้ขึ้น ก็จะทำให้เราทำผิดพลาดน้อยลง ทำให้เราได้คิดใหม่ ทำใหม่ ผลลัพธ์ก็จะได้ผลลัพธ์ใหม่ที่ดีขึ้น การมีระบบ Performance Management รองรับ ก็จะทำให้องค์กรเห็นภาพที่ชัดเจนขึ้นเกี่ยวกับการเรียนรู้

5. โครงสร้างองค์กรและกระบวนการสื่อสารในองค์กรเอื้อต่อการกระตุ้น ท้าทายต่อการเรียนรู้หรือไม่ โครงสร้างองค์กรที่เป็นแบบลำดับชั้นมากไปทำให้การสื่อสารระหว่างกันของคนทำงานมีอุปสรรค ดังนั้นองค์กรต้องสำรวจโครงสร้างองค์กรว่าเอื้อหรือเป็นอุปสรรคต่อการที่จะทำให้พนักงานในองค์กรคิดใหม่ ทำใหม่ได้ไหม หรือจะคิด จะทำอะไรก็ติดในเรื่องของลำดับชั้นของการบังคับบัญชา นี่ก็เป็นอีกเรื่องหนึ่งที่ท้าทายว่าองค์กรกล้าที่จะปรับเปลี่ยนโครงสร้างองค์กรเพื่อรองรับต่อการเรียนรู้หรือไม่

6. ความสามารถในการกล้าเปลี่ยนแปลงใน กระบวนการทำงานและระบบการทำงาน นอกจากโครงสร้างองค์กรที่เป็นเรื่องท้าทายแล้ว กระบวนการการทำงานและระบบการทำงานก็เป็นเรื่องที่ท้าทายในเรื่องของการเรียนรู้เช่นเดียวกัน ผู้บริหารกล้าที่จะปรับเปลี่ยน คนทำงานกล้าที่จะปรับเปลี่ยนวิธีทำงานในรูปแบบเดิมๆ ที่เคยทำต่อๆ กันมาหรือไม่ หากแตะต้องอะไรไม่ได้ เพราะเคยทำๆ กันมา ก็เป็นเรื่องที่ท้าทายการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ค่ะ

ท่านผู้อ่านเห็นหรือยังคะว่าการทำ LO มีเรื่องที่ท้าทายมากมาย เป็นเรื่องที่ต้องใช้ความอดทน ใช้เวลา และ เป็นกระบวนการที่ต้องทำอย่างต่อเนื่องยาวนาน (Becoming Process) แต่เป็นสิ่งที่จำเป็นค่ะ ที่จะทำให้องค์กรเราเติบโตได้อย่างยั่งยืน

------------------------------------------

โดย ดร.เกศรา รักชาติ: Ph.D. Leadership and Human Behavior ผู้มีประสบการณ์ตรงจากการสร้าง Learning Organization วิทยากรและที่ปรึกษาทางด้าน Learning Organization & Knowledge Management, Leadership, Coaching, Communication & Interpersonal Skills, ทรัพยากรมนุษย์และการพัฒนาองค์กร

ดร.เกศรา รักชาติ ketsara_rugchart@yahoo.com