ในตลาดทุนมนุษย์ ทุกอย่างสำคัญหมด

โดย เอื้อมพร สิงหกาญจน์ auem@matichon.co.th
"รีครูตเมนต์" ถือเป็นกระบวน การที่ยากและมีความสำคัญมากในการที่องค์กรจะได้คนเก่ง คนดีมาร่วมทีม ฉะนั้นคนที่จะมาทำหน้าที่ตรงนี้จึงมักเป็นผู้สูงวัยที่มากด้วยประสบการณ์ เพราะภารกิจนี้คือความสำเร็จขององค์กรในวันข้างหน้า
"กิดานันท์ สมประสงค์" แม้จะอายุยังน้อยเพียง 30 ต้นๆ แต่เธอบอกว่ารักในงานรีครูตเมนต์เป็นชีวิตจิตใจ หลังจากได้มีโอกาสทำงานตรงนี้ก็รู้สึกได้ทันทีว่านี่คือทางของตัวเอง
"การคัดเลือกพนักงานสิ่งแรกที่ต้องดูคือ ทัศนคติต้องดี ตรงนี้ถือว่าสำคัญกว่าเรื่องประสบการณ์ จากนั้นดูเรื่องความพยายาม ความขยัน เพราะสิ่งเหล่านี้สามารถต่อยอดให้เป็นคนกลุ่มนี้เป็นคนเก่งต่อไปได้"
เทคนิคการคัดคนของ "กิดานันท์" อาจทำให้หลายคนตั้งคำถามว่า ดูแค่นี้ก็ทำให้องค์กรได้คนดี คนเก่งมาทำงานจริงหรือ ?
ประเด็นนี้สาวน้อยให้ความเห็นว่า เรื่องคนเก่ง คนดีมีความเป็นนามธรรมสูง การที่จะคุยในเวลา 1 ชั่วโมงแล้วให้ได้คำตอบที่ถูกต้องเลยคงเป็นเรื่องยาก สิ่งหนึ่งที่พอจะส่งสัญญาณได้บ้างคงจะต้องดูแบ็กกราวนด์ ประกอบตั้งแต่ประวัติครอบครัว การศึกษา การทำงาน แม้กระทั่งลายมือในการกรอกใบสมัครก็มีความสำคัญบ่งบอกถึงความตั้งใจ ความใส่ใจของผู้สมัครว่าแคร์องค์กรมากแค่ไหน
ประการถัดมาคือการตอบคำถามของ ผู้สมัคร ถ้าเป็นคนถ่อมตัวพร้อมจะเปิดรับสิ่งที่คนอื่นเติมเต็มให้การสัมภาษณ์จะมองเห็นได้ทันที ส่วนเนื้องานจะเก่งแค่ไหนคงต้องไปดูในช่วงที่ปฏิบัติงานจริง
วันนี้ "กิดานันท์" ได้มีโอกาสเข้าไปเป็นส่วนหนึ่งของฝ่ายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ธนาคารเกียรตินาคินในตำแหน่ง Assistant Vice President ทำหน้าที่ทั้งการรับสมัครพนักงานใหม่และวางแผนพัฒนาบุคลากร
"กิดานันท์" สาวน้อยอารมณ์ดีเปิดฉากคุยถึงประวัติส่วนตัวว่า จริงๆ แล้วไม่ได้จบด้าน HR (Human Resource) โดยตรง หลังจากจบธุรกิจภาษาอังกฤษที่เอแบคได้เข้าไปเก็บเกี่ยวประสบการณ์ด้านการทำสำรวจวิจัยกับบริษัทโจนส์ แลง ลาซาลล์ จากนั้นบินไปเติมปัญญาให้กับตัวเองด้าน Management studies and business English ที่มหาวิทยาลัย Kent ในลอนดอน
ก่อนกลับมาตั้งต้นทำงานในประเทศไทย เธอได้ลองภูมิตัวเองด้วยการเข้าไปทำงานที่ต่างประเทศประมาณ 11 เดือนแล้วสอบเข้า School of Economics and Political Science (LSE) เพราะขณะนั้นเรื่อง MIS (Management Information Systems) กำลังบูมหลังจากจบปริญญาโทได้ฝึกงานต่อที่แบงก์กรุงเทพในกรุงลอนดอนต่ออีก 6 เดือน
ประสบการณ์ในแต่ละช่วงชีวิตที่ "กิดานันท์" ไม่เคยละทิ้งโอกาสที่จะ เก็บเกี่ยวในช่วงที่อยู่ต่างประเทศ ทำให้การกลับมาต่อยอดการทำงานในเมืองไทย เป็นไปแบบไม่ยากลำบากนัก
แบงก์ไทยพาณิชย์เป็นองค์กรในฝันที่เธอเลือกเข้าไปทำงานเป็นแห่งแรกหลังบินกลับเมืองไทย
"ตรงนั้นได้มีโอกาสเข้าไปช่วยงานด้านมาร์เก็ตติ้ง งานอีเวนต์ ยอมรับว่าเป็นงานสนุก ท้าทายแต่พอทำไประยะหนึ่งรู้สึกว่าไม่ใช่ตัวเอง จึงตัดสินใจลาออกมาทดลองงานด้านใหม่กับจ็อบดีบี บริษัทรับสมัครงานออนไลน์รายใหญ่ของประเทศไทย"
"ช่วงนั้นจ็อบดีบีเพิ่งเข้ามาในประเทศไทยได้ไม่นาน ก็เลยได้ลุยงานทุกอย่างทั้งการพัฒนาธุรกิจ เป็นที่ปรึกษาให้กับลูกค้า หาลูกค้า รีครูตเมนต์ พอทำแล้วรู้สึกเลยว่างานตรงนี้นี่แหละใช่เลย"
จากงานด้านธุรกิจมาดูเรื่องคน สำหรับหลายคนอาจไม่ใช่เรื่องง่ายนัก แต่สำหรับ ผู้หญิงคนนี้เธอบอกว่า ไม่ว่าจะเป็นงานด้านธุรกิจหรือด้านดูแลคนก็ต้องมีเป้าหมายในการทำงานเหมือนกันเพียงแต่เป้าหมายเปลี่ยนแล้วใส่ความทุ่มเทในเรื่องจิตใจของคนมากขึ้นอีก 100 เท่า ยิ่งอยู่ในบริษัท เอเยนซี่คอนเซ็ปต์ที่สำคัญคือจะต้องเอาใจเขามาใส่ใจเรา เพราะเอเยนซี่คือตัวกลางที่จะต้องทำให้คนสองคนแฮปปี้ ซึ่งโดยลักษณะนิสัยส่วนตัวเป็นคนที่ชอบ ปฏิสัมพันธ์กับคนอยู่แล้วจึงสนุกกับงาน
ในตลาดทุนมนุษย์ทุกอย่างสำคัญหมด การทำงานในฝั่งเอเยนซี่สนุกในแง่การพัฒนาธุรกิจไม่ต้องลงรายละเอียดเรื่องคนมาก แต่เมื่อต้องมาทำงานฝั่ง HR จะต้องลงรายละเอียดเรื่องคนมากขึ้น
หลักการทำงานก็ไม่มีอะไรมาก ประการแรกจะต้องบอกความจริงเกี่ยวกับงานทุกเรื่องให้กับพนักงานทุกคนฟังไม่ว่าจะเป็นเรื่องดีหรือเรื่องไม่ดี ตรงนี้จะช่วยให้งานกระชับไม่เสียเวลา เพราะถ้าผู้สมัครงานรู้ว่าองค์กรแห่งนี้ไม่ใช่สิ่งที่เขาปรารถนา และองค์กรก็ได้รับรู้ว่าคนคนนี้ไม่ใช่ เป้าหมาย ก็ไม่ต้องรับเข้ามาทำงาน กระบวนการเช่นนี้จะช่วยลดการเทิร์น โอเวอร์ของพนักงานได้ระดับหนึ่ง
ที่เกียรตินาคินวันนี้กำลังขยายองค์กรก็จริง แต่การรับคนก็ไม่ใช่ทำแบบรีบร้อนเพราะตรงนี้คือด่านแรกที่สำคัญ ขั้นต่อไปที่ต้องจัดการในลักษณะต่อเนื่องคือ ทำอย่างไรพนักงานจึงจะรักองค์กร
ทำอย่างไรพนักงานกล้าที่จะบอกว่าอยากให้องค์กรดูแลเขาอย่างไร อยากให้นายดูแลเขาอย่างไร ตรงนี้ถือเป็นภารกิจสำคัญของ HR ที่ต้องอัพเดตข้อมูลตลอดเวลา เพราะกว่าจะได้คนดี คนเก่งสักคนไม่ใช่เรื่องง่าย ถ้าไม่พยายามสู้เพื่อเขาก็คงไม่มีคนดีคนเก่งเข้ามาอยู่ในองค์กร
หลังจากรับพนักงานใหม่เข้ามาจะต้องปูพื้นฐานให้ทุกคนเป็นศูนย์เหมือนกันหมด แล้วใส่เรื่อง value, competency พื้นฐานลงไป ใครมีปัญหาจุดไหนก็เปิดใจคุยกัน
HR มีหน้าที่เดินเข้าไปคุยกับทุกคน ถามทุกคนว่าทำงานเป็นอย่างไร มีปัญหาอะไร อยากให้องค์กรเพิ่มเติมอะไรให้ หรือมี คอมเมนต์อะไรที่อยากจะบอกกับองค์กร จากนั้นก็นำข้อมูลทั้งหมดมาประมวลแล้วพัฒนา อะไรที่แก้ไขได้ก็ทำทันที
ความเป็นคนรุ่นใหม่ที่มีโอกาสได้เป็นส่วนหนึ่งขององค์กรขนาดใหญ่ทั้งในและต่างประเทศ ทำให้ "กิดานันท์" ได้ข้อสรุปที่น่าสนใจอย่างหนึ่งนั่นคือ ทีมเวิร์กจะเป็นอย่างไรขึ้นอยู่กับองค์กรว่ามีวิธีหล่อหลอมอย่างไร มีกระบวนการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ซึ่งกันและกันอย่างไร
หน้า 38

คอลัมน์ HR young blood
โดย เอื้อมพร สิงหกาญจน์ auem@matichon.co.th