Competencies ของ HR สำหรับปี 2007

แน่นอนที่นอกจากชาว HR จะมีความเคลื่อนไหวอย่างหนาตา เพื่อพัฒนาความสามารถของตนให้เป็นที่ยอมรับของ CEO และผู้บริหารแผนกอื่นแล้ว ทางฝ่าย CEO และผู้บริหารงานแผนกอื่นก็เริ่มมีความเข้าใจงานของ HR มากขึ้น และเมื่อ CEO และผู้บริหารทั้งหลายมีความเข้าใจความสำคัญของงาน HR มากขึ้น พวกเขาก็มีความคาดหวังที่สูงขึ้นตามมา ซึ่งก็ถือว่าเป็นสัญญาณที่ดีสำหรับ HR ในการที่จะเปิดบทบาทของตนเอง และทำงานร่วมกับผู้บริหารได้ง่ายขึ้น แต่ทั้งนี้ไม่ได้หมายความว่างานของ HR จะน้อยลง และเป็นงานที่ง่ายขึ้นนะคะ

ได้มีการสำรวจในประเทศสหรัฐอเมริกา โดย Bureau of National Affairs เรื่อง HR Department Benchmarks and Analysis 2004 พบว่า 38% ของผู้บริหาร HR ที่ได้รับการสำรวจรายงานว่าในปีที่ผ่านมา คือประมาณปี ค.ศ.2002-2004 พวกเขามีหน้าที่ความรับผิดชอบมากขึ้น ซึ่งงานในบทบาทใหม่ที่พวกเขาต้องทำก็คือ

- การบริหารจัดการในฐานะเป็นหุ้นส่วนธุรกิจ

- ป้องกันรักษาความลับทางการค้า

- ดูแลจัดโครงการเรื่องจริยธรรมธุรกิจ

- การวัดผลงานของบุคลากรให้เป็นตัวเลขที่ชัดเจนยิ่งขึ้น

ทั้งนี้ ภาระงานดังกล่าวข้างต้นได้เรียกร้องให้ชาว HR ต้องสร้างความสามารถในการทำงาน หรือ Competencies ในการทำงานชุดใหม่เพิ่มขึ้นมา อันได้แก่ ความรู้เรื่องการเงิน การทำงบประมาณ ความรู้ทั่วไปเกี่ยวกับความเคลื่อนไหวของธุรกิจและการค้า การบริหารข้ามวัฒนธรรม การเจรจาต่อรอง และความสามารถในการติดตามทำความเข้าใจ รวมถึงสามารถคาดการณ์แนวโน้มต่างๆ ที่มีผลต่อธุรกิจและแผนงาน HR ซึ่งเมื่อท่านทั้งหลายอ่านมาจนถึงบรรทัดนี้ ก็คงจะต้องตั้งคำถามกับตัวเองว่า ท่านเป็น HR ที่มี Competencies ชุดใหม่นี้ครบเครื่องหรือยัง?

บางท่านอาจจะโต้แย้งว่านั่นคือสถานการณ์ในประเทศสหรัฐอเมริกา ซึ่งมีความก้าวหน้าทางวิชาการ ธุรกิจ และเทคโนโลยีมากกว่าไทย ดังนั้น ภาระหน้าที่รับผิดชอบของ HR ในอเมริกาจึงต้องการ Competencies ที่ก้าวหน้ากว่า HR ในเมืองไทย ข้อโต้แย้งนี้ก็มีความจริงอยู่ในระดับหนึ่งนะคะ แต่ผู้เขียนขอเรียนว่าปัจจุบันโลกใบนี้ของเราได้กลายเป็นโลกที่ถูกอิทธิพลของระบบโลกาภิวัตน์ครอบคลุมไปทั่ว การค้าและธุรกิจเป็นธุรกรรมที่ไร้พรมแดนไปแล้ว ด้วยเหตุนี้จึงมีบริษัทยักษ์ใหญ่จากชาติมหาอำนาจทางเศรษฐกิจแผ่ขยายกิจการไปทั่วทุกทวีป และเมื่อไปเปิดกิจการในประเทศใด บริษัทนั้นๆ ก็มักจะนำระบบบริหารของเขาไปใช้ในประเทศนั้น ซึ่ง HR ก็ต้องปรับตัวเองให้สามารถทำงานตามมาตรฐานสากลได้

จากการสังเกตของผู้เขียน พบว่า ชาว HR ที่ทำงานอยู่บริษัทต่างชาติและบริษัทของไทยเราเองที่เป็นบริษัทขนาดใหญ่ ถูกคาดหวังโดยฝ่ายบริหารให้สามารถทำตัวเป็นหุ้นส่วนธุรกิจมากขึ้นทุกที และ HR เหล่านี้ก็มี Competencies ชุดเดียวกันกับที่ HR ในอเมริกาต้องมีเช่นกัน ผู้เขียนจึงอยากเรียนว่าระบบการบริหาร HR ของบ้านเรานั้นก็ทันสมัยไม่แพ้ทางโลกตะวันตก เพียงแต่ว่าอาจจะขาดเทคโนโลยีบางอย่างเท่านั้น โดยเฉพาะความก้าวหน้าทาง IT ที่นำมาใช้ในงาน HR ยังอยู่ในระดับต่ำ อีกประการหนึ่ง คือ จำนวนของบริษัทที่มี HR ที่มีความสามารถเป็นหุ้นส่วนธุรกิจได้อย่างแท้จริงนั้นยังมีจำนวนน้อยมาก กล่าวได้ว่า จำนวนของผู้ที่จบการศึกษาด้าน HRM ที่ถูกฝึกให้มีความสามารถในการทำงานด้านกลยุทธ์นั้นมีจำนวนน้อยมาก ไม่พอแก่ความต้องการของท้องตลาด ส่วนที่มีอยู่มากในตลาดคือ คนที่เรียนรู้งาน HRM ในระบบเก่า คือ ทำงานเชิงตั้งรับ รับคำสั่งอย่างเดียว สนับสนุนอย่างเดียว ทำแต่งานบริหารและงานเอกสารเท่านั้น

งาน HRM สมัยใหม่หวังพึ่งแต่เทคโนโลยีและการ Outsourcing ไม่ได้

เมื่อภาระงานของชาว HR ในยุคนี้มีมากขึ้น ในขณะที่ผู้บริหารเองใช้นโยบายลดต้นทุนและกดดันให้ HR ต้องวัดผลการทำงานออกมาเป็นตัวเลขให้ได้ แรงกดดันนี้ทำให้ HR หลายบริษัทหวังพึ่งเทคโนโลยีและการ Outsourcing เพื่อลดต้นทุนและลดภาระงานประจำวันของตน เพื่อที่จะได้มีเวลาไปทำงานด้านกลยุทธ์มากขึ้น เราจึงเห็น HR มีการนำซอฟต์แวร์ใหม่ๆ มาใช้ในการคิดคำนวณเงินเดือนค่าตอบแทน มีการลดการทำงานด้านคัดเลือกสรรหาคนแล้วไปใช้บริการของบริษัท Recruitment ทั้งหลาย จ้างที่ปรึกษามาวางระบบงาน HR จัดโปรแกรมฝึกอบรมให้ เป็นต้น ซึ่งงานบางอย่างนั้นก็สามารถ (และควรที่จะ) นำเทคโนโลยีมาใช้ หรือจ้างหรือถ่ายโอนให้คนอื่นทำ หาก HR ไม่มีความถนัดเพียงพอ ไม่มีกำลังคนเพียงพอ หรือถ้าทำเองต้องใช้เวลานานและไม่คุ้ม ทั้งนี้ มีเงื่อนไขว่าชาว HR ต้องมีความรู้ความเข้าใจเพียงพอที่จะสรรหาเทคโนโลยีที่เหมาะสมกับองค์การ สามารถเลือกบริษัทที่จะรับงานไปทำแทน และเลือกที่ปรึกษาที่เก่งจริงมาใช้บริการได้ เพราะในหลายกรณีนั้น ชาว HR เองไม่ค่อยมีความรู้เพียงพอ จึงอาจหลงเชื่อคำโฆษณาและคำบอกเล่าเลือกอุปกรณ์เครื่องมือ เทคโนโลยี และบริษัทที่ปรึกษาที่ไม่เหมาะสม ทำให้สิ้นเปลืองค่าใช้จ่าย เวลา และที่สำคัญคือ เสียเครดิตของตัว HR เองในสายตาของผู้บริหาร

เงื่อนไขอีกประการหนึ่งที่สำคัญคือ แม้ว่าชาว HR จะมีความรู้ดีพอที่จะเลือกเทคโนโลยี หรือเลือกบริษัทที่จะรับจ้างเอางานต่างๆ ไปทำ แต่ชาว HR จะต้องมีความสามารถในการบริหารจัดการให้เทคโนโลยี ระบบและคนทำงานเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันตามแผนกลยุทธ์ขององค์การให้ได้ ซึ่งปัญหาข้อนี้เป็นปัญหาที่ยากขึ้นไปอีกระดับหนึ่งจากปัญหาว่าจะเลือกอะไร หรือเลือกใครมาทำงานให้ องค์การขนาดใหญ่มักชอบจ้างที่ปรึกษาเก่งๆ จากบริษัทต่างๆ มาทำงาน และปัญหาที่เกิดขึ้นบ่อยก็คือ ในที่สุดผู้บริหาร หรือ HR ไม่สามารถคุมให้ที่ปรึกษาทำงานในทิศทางเดียวกันได้ นี่คืออันตรายที่ HR พึงระวัง

คุณลักษณะของ HR ในปี 2007 มีอะไรบ้าง?

งานของ HR ในปีต่อๆ ไปย่อมมีมากขึ้นและยากขึ้น ดังได้กล่าวไปแล้วข้างต้นตามความคิดของผู้เขียน คนที่จะทำงาน HR ได้ดี น่าจะเริ่มด้วยใจรักก่อน ลงว่าใจรักเสียแล้ว เรื่องอื่นๆ ไม่ค่อยมีปัญหา เพราะใจมันรัก ใจมันอยากจะทำ แต่ใจรักอย่างเดียวไม่พอ ต้องมีความรู้ มีเครื่องมือสนับสนุนด้วย ความรู้นี้หมายถึงความรู้รอบและความรู้เฉพาะ ความรู้รอบก็คือรอบรู้เรื่องของสิ่งแวดล้อมที่กินอาณาเขตกว้างขวางคือ สังคม เศรษฐกิจ การเมือง วัฒนธรรม เทคโนโลยี ที่ดำเนินไปรอบโลกและในประเทศของตน เวลาผู้เขียนทำการสอนวิชา HRM ที่ศศินทร์ ผู้เขียนจะเน้นย้ำให้นิสิตฟังเสมอๆ ว่า จุดอ่อนของ HR คือ ไม่สนใจข่าวคราวความเป็นไปของโลก ซึ่งทำให้ HR ตกข่าว และจะตกงานในที่สุด เพราะมองไม่เห็นความสัมพันธ์ของสิ่งแวดล้อมภายนอกที่มีผลกระทบต่อธุรกิจและงานของตัว ดังนั้น HR ต้องเป็นคนหูไว ตาไว โลกทัศน์กว้างไกล

ส่วนความรู้เฉพาะก็คือ ความรู้ในสาขาของ HR นั่นเอง ซึ่งก็คือหลักการวางแผนกำลังคน การคัดเลือกบุคลากร การฝึกอบรมพัฒนา การประเมินผล การวางระบบผลตอบแทน การบริหารการเปลี่ยนแปลง เป็นต้น

คน HR ที่เก่งจะต้องสามารถประสานความรู้รอบและความรู้เฉพาะให้เกิดเป็นกลยุทธ์และแผนงาน HR ที่สอดคล้องและสนับสนุน วิสัยทัศน์ขององค์การได้อย่างเหมาะสมและทันต่อเหตุการณ์ เป็นการทำงานในเชิงรุกที่ HR จะต้องช่วยผู้บริหารหาโอกาสและสร้างโอกาสทางธุรกิจให้องค์การได้อย่างฉับไว ปี 2007 จะเป็นอีกปีหนึ่งที่ HR จะได้พิสูจน์ก้าวใหม่ในการพัฒนาตนเองค่ะ

สุดท้ายนี้มีข่าวมาฝากจากศศินทร์ค่ะ ศศินทร์ได้ทำการปรับปรุงหลักสูตรประกาศนียบัตรบัณฑิตและหลักสูตรปริญญาโท สาขาการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เพื่อให้สอดคล้องกับความต้องการของธุรกิจและระบบโลกาภิวัตน์มากขึ้น โดยหลักสูตรประกาศนียบัตรบัณฑิตใช้เวลาศึกษา 7 เดือนสำเร็จ และหลักสูตรปริญญาโทใช้เวลาศึกษา 18 เดือน และจัดให้มีการไปศึกษาและดูงาน HR ในประเทศสหรัฐอเมริกาด้วย สนใจข้อมูลเพิ่มเติมโปรดสำรองที่นั่งเพื่อรับฟังการแนะนำการศึกษาในหลักสูตร HRM ของศศินทร์ โดยผู้เขียนและศิษย์เก่า HRM ของศศินทร์ได้ฟรีในวันที่ 25 พฤศจิกายน 2549 เวลา 13.30–15.30 น. และวันที่ 27 มกราคม 2550 เวลา 09.30–11.30 น. ที่หมายเลข 02-218-3850-57

* หากท่านมีข้อเสนอแนะหรือคำถาม กรุณาติดต่อที่ : siriyupa.hrvariety@sasin.edu

ข้อมูลและประสานงาน : คุณอารีย์ พงษ์ไชยโสภณ

ที่มา : โพสต์ ทูเดย์