Broadbanding : ความสำคัญของระบบ

        การนำระบบ Broadbanding  มาใช้ในองค์กรช่วยให้มีการปรับปรุงความสามารถด้านต่างๆ  มากมายเช่น

• เกิดความยืดหยุ่นในวิธีการทำงานภายในองค์กร
• ส่งเสริมการพัฒนาตามแนวขวางในหมู่พนักงาน
• สนับสนุนเป้าหมายเชิงธุรกิจขององค์กร
• พัฒนาทักษะของพนักงานและเสริมสร้างการทำงานเป็นทีม
• เปลี่ยนเข็มมุ่งในการทำงานของพนักงาน จากการไต่เต้าไขว่คว้าหาตำแหน่งสูงๆ ไปเป็นการพัฒนาตน

        เฮาเวิร์ด ริชเชอร์ บรรณาธิการหนังสือ Aligning Pay and Results, Compensation Strategies that work from the Boardroom to the Shop Floor (Howard Risher, editor,  American Compensation Association , 1999 ,p142 ) กล่าวไว้ว่า “แบบจำลองแบบเก่าได้รับการยอมรับมาด้วยดี จนถึงยุคแห่งการปรับลดขนาดองค์กร และการปรับโครงสร้างองค์กรที่เป็นกระแสหลักในช่วงสิบปีที่ผ่านมา เมื่อบริษัท ต่างๆจำเป็นต้องปรับปรุงเปลี่ยนแปลงตามกระแสการแข่งขันอันเชี่ยวกราก และตระหนักดีว่าต้องมีความยืดหยุ่นมากขึ้น จึงหันมาสนใจความคิดใหม่ๆ กันมากขึ้น และแนวคิดใหม่ๆที่โดดเด่นมากที่สุดแนวหนึ่งก็คือ Broadbanding  ซึ่งรื้อทิ้งเครื่องมือควบคุมที่เคยสำคัญอย่างสูงในระบบเดิม แล้วทำให้ผู้จัดการและหัวหน้างานรับผิดชอบต่อการบริหารค่าตอบแทนลูกทีมอย่างได้ผล”

         ริชเชอร์ ยังชี้ให้เห็นอีกว่า “Broadbanding  เปลี่ยนการให้ความสำคัญกับ คุณค่าของงาน” ไปเป็น “คุณค่าของพนักงานแต่ละคน”

        สาเหตุหนึ่งที่ผู้เชี่ยวชาญด้านค่าตอบแทน นำ Broadbanding  เข้ามาใช้แทนระบบเงินเดือน แบบเก่าคือ

1.     สถานประกอบการลดทั้งจำนวนและสายการบังคับบัญชา

2.     มีการมอบหมายอำนาจการตัดสินใจให้กับพนักงานระดับต่างๆมากขึ้น

3.     เน้นความรับผิดชอบร่วมกันเป็นทีม

4.    ลดการวัดค่างานพนักงานรายตัว เพราะนอกจากจะทำให้ยากแล้วยังไม่มีประโยชน์อันใดอีกด้วย เพราะในปัจจุบันงานของพนักงานแต่ละคน จำต้องปรับเปลี่ยนเป็นประจำตามสภาวการณ์ทั้งภายนอกและภายในที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว การจะมานั่งเสียเวลาตีกรอบ เขียนคำจำกัดความของงานแต่ละตำแหน่งเป็นเรื่องล้าสมัยไปแล้ว  เพราะพนักงานต้องทำ “ทุกอย่าง” เพื่อองค์กร  ทีมงานและตัวพนักงานเองบรรลุเป้า ไม่ใช่ก้มหน้าก้มตาปฏิบัติตามหน้าที่ตาม “ใบพรรณนางาน” หรือ JD  และในบางกรณีก็อาจมองต่อไปได้ว่า “ใบพรรณนางาน” หรือแม้แต่ “ตำแหน่ง” นี่แหละที่เป็นอุปสรรคสำคัญที่จะชะลอผลการดำเนินงานของสถานประกอบการ ขัดขวางการพัฒนาองค์กรและตัวพนักงานแต่ละคน

        ความคล่องตัวจะเกิดกับองค์กรมากขึ้น หากปล่อยให้ทีมงานกำหนดบทบาท หน้าที่และขอบเขตของผู้ร่วมทีมกันเอง ตามสภาวการณ์ในแต่ละช่วงของเวลา และพนักงานทุกคนก็พร้อมที่จะปรับเปลี่ยนหน้าที่ ขวนขวายหาความรู้ความชำนาญเพิ่มเติม ขึ้นมาเป็นผู้นำทีมในบางสถานการณ์และกลับไปเป็นลูกทีมในอีกสถานการณ์หนึ่ง

        โครงสร้างเงินเดือนแบบเดิม ไม่สามารถรองรับสถานการณ์ในที่ทำงานที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วเช่นนี้ได้ จึงต้องเปลี่ยนเป็นโครงสร้างที่มีระดับกว้างมากขึ้น เพื่อให้ผู้ร่วมทีมทั้งหมด “ลงเรือลำเดียวกัน” ได้ นั่นก็คือ ยุบกระบอกเงินเดือนเดิม 3-8 กระบอกเข้ามาเป็นกระบอกเดียว เป็นการเปิดทางสะดวกให้คนงานในระดับปฏิบัติการสามารถสั่งสมและเพิ่มพูนความรู้และทักษะอยู่เสมอ จนเข้าแบกรับภารกิจที่สูงขึ้นได้ ควบคู่ไปกับการปรับค่าจ้างเงินเดือนตามมูลค่าเพิ่มที่พนักงานผู้นั้นปฏิบัติให้กับสถานประกอบการ  โดยไม่ต้องผ่านระเบียบปฏิบัติที่ยุ่งยาก ซับซ้อน และสิ้นเปลืองเวลาที่เคยต้องใช้เวลาปรับกระบอกเงินเดือนแบบเก่า

“Broadbanding เปลี่ยนการให้ความสำคัญกับ  คุณค่าของงาน ไปเป็น คุณค่าของพนักงานแต่ละคน”

เฮาเวิร์ด  ริชเชอร์

บรรณาธิการหนังสือ Aligning Pay and Resulits, Compensation

Strategies that work from the Boardroom to the Shop Floor

บริหารค่าตอบแทนแบบสร้างสรรค์ด้วยระบบ Broadbanding

Boradbanding : An Innovative in Compensation Management

เขียนโดย :  ธัญญา  ผลอนันต์