แนวทางการวัดทักษะความสามารถของบุคลากร

           ผมมีความเชื่อว่าการพัฒนาและฝึกอบรมของทุกองค์กรย่อมมีประโยชน์และสามารถพัฒนาความสามารถบุคลากรได้ แต่ประเด็นสำคัญอยู่ที่เราไม่สามารถนำเสนอให้ผู้บริหารเห็นได้อย่างชัดเจนว่าความสามารถที่เพิ่มขึ้นของบุคลากรนั้นคืออะไร เพิ่มขึ้นในระดับไหน แล้วองค์กรจะได้อะไรจากการที่บุคลากรมีความสามารถเพิ่มขึ้น สาเหตุที่สำคัญเกิดมาจากการขาดการวัดและติดตามประเมินผลการพัฒนาและฝึกอบรมอย่างเป็นระบบ

           ทำไมจึงขาดระบบการติดตามและประเมินผล? เหตุผลที่สำคัญคือการพัฒนาและฝึกอบรมไม่ได้ถูกเชื่อมโยงเข้ากับเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กร การจัดฝึกอบรมจึงค่อนข้างจะแยกตัวออกมาเป็นงานอิสระ ผู้บริหารยังมีความรู้สึกว่าการฝึกอบรมเป็นเพียงอาหารเสริมเท่านั้น ถ้ามีเงินก็ซื้อกิน ไม่มีก็ไม่เป็นไร และอีกด้านหนึ่งผู้รับผิดชอบงานด้านการพัฒนาและฝึกอบรมมักจะทำงานเป็นวิชาชีพจริงๆ คือจัดฝึกอบรมเพียงอย่างเดียว ไม่ค่อยได้เข้าไปมีส่วนร่วมในการวางแผนกลยุทธ์ขององค์กร ไม่ค่อยเห็นความสำคัญของผลกระทบที่มีต่อการดำเนินงานขององค์กร มักจะเน้นการจัดทำแผน การจัดฝึกอบรม และการจัดทำรายงานฝึกอบรมเท่านั้น

           ถ้าพิจารณาดูกันให้ดีแล้ว จะเห็นว่างบประมาณการฝึกอบรมในแต่ละปีของแต่ละองค์กรนั้นมีไม่น้อยเลย ยิ่งถ้าพิจารณายอดรวมของงบประมาณย้อนหลังสักห้าปี อาจจะเห็นตัวเลขที่น่าตกใจ เพราะองค์กรได้ทุ่มเทงบประมาณในด้านนี้สูงมาก แต่องค์กรไม่สามารถตอบคำถามได้ว่าในรอบห้าปีที่ผ่านมานั้นองค์กรได้รับผลตอบแทนอะไรคืนกลับมาบ้างจากการทุ่มเทงบประมาณและทรัพยากรให้กับการพัฒนาและฝึกอบรม คำตอบที่ได้ก็อาจจะบอกว่า คนมีความสามารถเพิ่มขึ้น แต่ถ้าจะถามต่อว่าความรู้อะไร เพิ่มขึ้นมากน้อยเพียงใด คงตอบไม่ได้เต็มปากเต็มคำมากนัก เพราะใช้เพียงความรู้สึกเป็นตัววัดผลมากกว่าการใช้ข้อมูลข้อเท็จจริง

           เพื่อให้การพัฒนาและฝึกอบรมเป็นเครื่องมือเชิงกลยุทธ์ที่สำคัญสำหรับการพัฒนาศักยภาพในการแข่งขันที่แท้จริง ผมจึงขอเสนอแนะแนวทางในการวัดประสิทธิผลของการพัฒนาและฝึกอบรมโดยการวัดทักษะความสามารถของบุคลากรดังนี้

1. กำหนดกลยุทธ์ในการพัฒนาและฝึกอบรมบุคลากร (Training and Development Strategy)
        ผู้บริหารทุกหน่วยงานและฝ่ายฝึกอบรมควรจะร่วมกันกำหนดให้ชัดเจนว่ากลยุทธ์ของการพัฒนา          บุคลากรขององค์กรนั้นคืออะไร เช่น เน้นการพัฒนาความหลายหลายของทักษะ (Multi-Skills) ของ พนักงาน
2. กำหนดทักษะหลักขององค์กร (Key Skills)
         ที่มีความสำคัญต่อการดำเนินธุรกิจ เช่น ถ้าเป็นโรงงานผลิตทักษะด้านการผลิตถือเป็นหัวใจ   สำคัญ ถ้าเป็นธุรกิจการขาย ทักษะด้านการขายก็ถือเป็นหัวใจสำคัญ หรืออาจจะให้แต่ละหน่วยงาน กำหนดทักษะที่จำเป็นและสำคัญของแต่ละหน่วยงานออกมา อาจจะกำหนดไว้ว่าให้เลือกมาเพียง 3-5 ทักษะที่สำคัญมากที่สุดก่อนในปีแรกๆ แล้วค่อยๆ เพิ่มขึ้นในปีต่อๆไป เช่น ฝ่ายขายอาจจะมี        ทักษะด้านการเจรจาต่อรอง ทักษะด้านการนำเสนอ ฯลฯ
3. กำหนดระดับของทักษะ (Skill – Level)
         เป็นการกำหนดระดับของทักษะว่าแบ่งออกเป็นกี่ระดับ แต่ละระดับมีคำจำกัดความว่าอย่างไร ทั้งนี้       เพื่อนำไปใช้เป็นแนวทางในการออกแบบหลักสูตรและการทดสอบ ตัวอย่างเช่น

          0            ไม่มีทักษะและความรู้ในเรื่องนั้นๆเลย
          1             มีทักษะแต่ยังไม่เข้าใจทฤษฎี (ปฏิบัติได้ แต่ไม่ผ่านการทดสอบข้อเขียน)
          2            เข้าใจทฤษฎี แต่ปฏิบัติไม่ได้ (สอบข้อเขียนผ่าน แต่ปฏิบัติไม่ผ่าน
          3            เข้าใจทั้งทฤษฎีและสามารถปฏิบัติได้ (สอบผ่านทั้งข้อเขียนและปฏิบัติ)
          4            เข้าใจทฤษฎี ปฏิบัติได้ และสอนคนอื่นได้ (ผ่านข้อเขียน ปฏิบัติได้ และผ่านการสอน)
4. ออกแบบหลักสูตร (Training Course Design)
          การออกหลักสูตรควรมุ่งเน้นเนื้อหาที่สอดคล้องกับลักษณะของธุรกิจของเรามากกว่าเนื้อหา   โดยทั่วไป การออกแบบหลักสูตรนี้รวมถึงการออกแบบวิธีการเรียนการสอน การวัดผลก่อนและ                หลังการสอน การติดตามประเมินผลหลังการเรียนการสอน รวมถึงการทดสอบระดับทักษะ              ประจำปี บางหลักสูตรอาจจะขอความร่วมมือจากหน่วยงานภายนอก เช่ น หลักสูตรทางด้านช่าง         จากสถาบันพัฒนาฝีมือแรงงาน หลักสูตรด้านภาษาต่างประเทศ จากสถาบันสอนภาษา หลักสูตร        คอมพิวเตอร์จากสถาบันสอนคอมพิวเตอร์   
5. การเชื่อมโยงระดับความสามารถสู่ผลตอบแทน (Skill Based Compensation)
         เมื่อมีความมั่นใจแล้วว่าระบบที่ออกแบบมามีมาตรฐานเพียงพอที่จะวัดทักษะของบุคลากรได้แล้ว           สิ่งสำคัญประการหนึ่งที่จะช่วยให้บุคลากรพัฒนาและรักษาระดับของทักษะไว้ตลอดไปคือ การจ่าย       ผลตอบแทนตามจำนวนและระดับของทักษะที่มีอยู่ในแต่ละปี เช่น จ่ายเป็นเงินช่วยเหลือค่า  ความสามารถสำหรับคนที่มีทักษะระดับ 3 ขึ้นไป ปีใดไม่ผ่านการทดสอบก็งดจ่าย หรืออาจจะ            นำเอาผลของการพัฒนาทักษะไปใช้เป็นตัวชี้วัดผลงาน (Key Performance Indicator) หรือนำเอา        ระดับของทักษะไปใช้ในการเลื่อนระดับปรับตำแหน่งก็ได้ 

         สรุป การพัฒนาฝึกอบรมบุคลากรให้ได้ผลอย่างแท้จริงนั้น ประเด็นสำคัญอยู่ที่มีการวางแผนการพัฒนาที่ต่อเนื่อง ไม่ใช่การพัฒนาเป็นส่วนๆหรือเป็นปีๆไปแล้วก็จบกัน นอกจากนี้ควรจะริเริ่มในการนำเอามาตรการในการทดสอบและการวัดติดตามผลการฝึกอบรมเข้ามาใช้ให้มากขึ้น ถึงแม้ว่าในช่วงแรกๆอาจจะติดขัดบ้าง แต่ถ้าได้ลงมือนำมาใช้และมีการพัฒนาแก้ไขปรับปรุงแล้ว ผมเชื่อว่าในระยะยาวการพัฒนาและฝึกอบรมจะสร้างความคุ้มค่าให้กับเงินลงทุนได้อย่างแน่นอน

โดย  คุณณรงค์วิทย์ แสนทอง
       narongwit_s@hotmail.com