วิวัฒนาการบริหารทรัพยากรบุคคล
วิวัฒนาการบริหารทรัพยากรบุคคล
การจัดการทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ (Strategic HRM) ถือว่าเป็นเรื่องค่อนข้างใหม่ในวงการบริหารทรัพยากรบุคคล ซึ่งถ้าพิจารณาแล้วจะพบว่า การบริหารทรัพยากรบุคคลจะมีวิวัฒนาการประมาณ 2 ช่วง ที่ผ่านมา ดังภาพ
ภาพ : วิวัฒนาการบริหารทรัพยากรบุคคล
1. การจัดการงานบุคคล (Personnel Management) หมายถึง การบริหารงานบุคคลที่เน้นหนักไปในเรื่องของงานสนับสนุนหน่วยงานอื่นๆ เป็นเรื่องใหญ่ และเป็นการปฏิบัติงานประจำวันทั่วไป (Routine Operation) หรืองาน ธุรการบุคคล เช่นการว่าจ้าง การบันทึกการขาด ลา มาสาย งานวินัย เป็นต้น ลักษณะของงานจะเป็นงานในเชิงรับมากว่าเชิงรุก
2. การบริหารทรัพยากรบุคคล (Human Resource Management) หมายถึง การบริหารทรัพยากรบุคคลที่มุ่งเน้นการพัฒนาศักยภาพของทรัพยากรบุคคลในองค์กรมากขึ้น งานจะเป็นรูปแบบเชิงกลยุทธ์มากว่าเดิม แต่ยังมีภาพของงานประจำวัน งานธุรการบุคคลอยู่พอสมควร
3. การจัดการทรัพยากรเชิงกลยุทธ์ (Strategic Human Resources Management) หมายถึง การบริหารทรัพยากรบุคคลที่มุ่งเน้นความสอดคล้องกับกลยุทธ์ทางธุรกิจ การบริหารจะมุ่งเน้นการพัฒนาศักยภาพของทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับความสามารถในการแข่งขันของธุรกิจ
กล่าวโดยสรุป การวิเคราะห์เปรียบเทียบ (Comparative Analysis) การบริหารทรัพยากรบุคคล จะพบว่า การบริหารทรัพยากรบุคคลใน 3 ช่วง จะมีข้อแตกต่างกัน (ดูตางรางประกอบ)
ตาราง การวิเคราะห์เปรียบเทียบการบริหารทรัพยากรบุคคล
ระดับ | การจัดการงานบุคคล (PM) | การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (HRM) | การบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ (SHRM) |
กลยุทธ์ (Strategy) | - | 20% | 50% |
การจัดการ(Management) | 30% | 30% | 30% |
ปฏิบัติกา (Operation) | 70% | 50% | 20% |
จากตารางจะพบว่าการบริหารงานบุคคล (Personnel Management) ไม่มุ่งเน้นที่กลยุทธ์ แต่จะมุ่งเน้นที่การปฏิบัติการ (Operation) หรือ งานประจำวันประมาณ 70 % สำหรับงานด้านการจัดการ 30 % เช่นการวางแผนการสรรหาบุคลากร การวางแผนกำลัง เป็นต้น
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Human Resources Management) จะให้ความสนใจว่าการวางแผนกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลมากขึ้น โดยจะมีเนื้องานประมาณ 20 % ขณะที่งานด้านการจัดการ 30 % และงานปฏิบัติการจะลดเหลือเพียง 50 % เพราะว่างานเริ่มมีการใช้ Outsource มากขึ้น เช่น การใช้หน่วยงานภายนอกสรรหาบุคลากร เป็นต้น
การบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ (Strategic Human Resources Management) จะทำให้ความสำคัญกับกลยุทธ์ประมาณ 50 % หรือครึ่งหนึ่งของงานด้านทรัพยากรบุคคล โดยบทบาทจะเน้นการเป็นผู้ร่วมทางกลยุทธ์ขององค์กร (Strategic Partner) หรือ บางองค์กรงานด้านบริหารงานบุคคลก้าวไกลถึงการเป็นผู้เล่นทางกลยุทธ์ (Strategic Player) แต่อย่างไรก็ตามงานด้านการจัดการก็ยังดำรงอยู่ 30 % ขณะที่งานปฏิบัติการจะมีประมาณ 20 % ทั้งนี้เป็นเพราะว่า องค์กรจะเริ่มให้ความสำคัญกับ Outsourcing และ Shared Services มากขึ้น งานหลายด้านของการบริหารทรัพยากรบุคคลถูกดำเนินการภายนอกองค์กร เช่นการสรรหาว่าจ้าง การบริหารค่าตอบแทน เป็นต้น
บทบาทของงานบริหารทรัพยากรบุคคลจึงเปลี่ยนแปลงไปตามบริบทใหม่ของธุรกิจ(New Business Context ) โดยมุ่งเน้นการสร้างสมดุลระหว่างทรัพยากรบุคคล และธุรกิจขององค์กรโดยใช้วิธีการจัดการสมัยใหม่เพื่อให้เกิดผลสัมฤทธิ์สูงสุดขององค์กร (ดูภาพประกอบ)
ภาพ : กรอบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในบริบทใหม่
