บทบาท HR ในการพัฒนาคุณภาพชีวิตของพนักงาน

• ปัจจัยสี่
• ความมั่นคง
• ความปลอดภัย
• สุขภาพที่ดี
• สิ่งแวดล้อม
• อิสรภาพในการดำเนินชีวิตตามสิทธิที่พึงมี

               นั่นเป็นการมองคุณภาพชีวิตในการดำเนินชีวิต แต่เมื่อผู้บริหารนำมาเปรียบเทียบกับคุณภาพชีวิตขององค์การ ซึ่งประกอบไปด้วย

• ได้ทำงานในองค์การที่มั่นคง
• ได้รับค่าตอบแทนที่ยุติธรรม
• ได้รับการยอมรับจากคนในองค์การ
• มีเพื่อนร่วมงานที่ดี
• ได้รับโอกาสในการพัฒนาและมีความก้าวหน้า
• ได้รับสวัสดิการที่ดี
• สภาพแวดล้อมในการทำงานที่ดี
• มีผู้บังคับบัญชาที่ดี
• มีปริมาณงานที่เหมาะสม
• งานที่ได้รับมอบหมายมีคุณค่า

                   เมื่อผู้บริหารได้อ่านคุณภาพชีวิตในการดำเนินชีวิต กับคุณภาพชีวิตในองค์การ หัวข้อที่จะไปในทิศทางเดียวกันนั้นน้อยมาก จึงเป็นข้อมูลและที่มาว่า องค์การแห่งความสุข (Happy Workplace) กับองค์การที่มุ่งเน้นผลงาน (High Performance Organization) จะไปด้วยกันได้หรือไม่ ซึ่งถึงแม้ว่าจะมีความห่างไกลกันสักเท่าไร ก็ยังเป็นงานที่ท้าทายความสามารถของ ฝ่ายทรัพยากรบุคคล ที่ถูกมอบหมายงานให้ไปศึกษาและหาวิธีการมาเพื่อที่จะให้องค์การที่ท่านเป็นผู้บริหารอยู่ จะต้องเป็นองค์การที่มีความสุข และยังต้องเป็นองค์การที่มีผลงานดีเลิศอีกด้วย  ก่อนอื่นเราควรมาทำความเข้าใจกับความหมายของ ความสุข เสียก่อน ว่า คำว่า ความสุข ในมุมมองของผู้บริหารองค์การ หมายถึง 

• ผลผลิตสูง มีคุณภาพ ลูกค้าพอใจ
• องค์การมีกำไร เติบโต ยั่งยืน
• ลูกค้า ผู้ถือหุ้น สังคม ยอมรับและสนับสนุนองค์การ
• พนักงานมีความรัก ความผูกพัน และทุ่มเทเพื่อองค์การ
• ภาพลักษณ์ขององค์การดี

               สำหรับ ความหมายของ ความสุข  ในมุมมองของพนักงาน หมายถึง 

• ได้ทำงานดี มีความมั่นคง สภาพแวดล้อมในการทำงานดี
• มีรายได้ที่เหมาะสม ไม่มีหนี้สิน
• มีความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน
• ครอบครัวมีความสุข
• สุขภาพดี มีจิตใจผ่องใส

                เมื่อเป็นลักษณะเช่นนี้ ผู้บริหารองค์การ ต้องสร้างความสมดุล ระหว่างความสุขขององค์การ และ ความสุขของพนักงาน ให้ได้  ซึ่งพื้นฐานของพฤติกรรมมนุษย์นั้นจะมีความสอดคล้องกับ ทฤษฎีแรงจูงใจ  โดยของยกตัวอย่าง ทฤษฎีแรงจูงใจ Achievement Theory ของ David Mc. Clelland

       
 ว่าพฤติกรรมมนุษย์ เมื่อเข้ามาทำงาน ส่วนใหญ่ ในช่วงแรกๆ มีความต้องการมิตรภาพ  ได้รู้จักเพื่อนฝูงมีความสุขกับการเที่ยวเตร่  พอทำงานไปสักระยะหนึ่ง ความต้องการมีการเปลี่ยนแปลงไป เริ่มมีความต้องการความก้าวหน้าในอาชีพการงาน  อยากเติบโตขึ้นสู่อีกระดับหนึ่ง  เพื่อแสวงหาอำนาจในการบังคับบัญชาในสายงานที่ตนรับผิดชอบอยู่  แต่พอถึงในระปั้นปลายชีวิตของการทำงาน พฤติกรรมของมนุษย์ก็เปลี่ยนไปเป็นความต้องการความสำเร็จ ในงานที่เขารับผิดชอบ และได้รับความชมเชยจาก เพื่อนฝูงและผู้บังคับบัญชา
                จากทฤษฎีแรงจูงใจข้างต้น ก็จะสามารถ พอจะมองเห็นความสัมพันธ์ ระหว่างความสุขของพนักงาน กับความสุขขององค์การ ได้ดังนี้
               Happy  Workers
                        High Performance
                                 Happy Customer
                                             Happy  Organization

               จากความสัมพันธ์ ความสุขของพนักงาน กับ ความสุขขององค์การ พอจะอธิบาย ถึงความเชื่อมโยง ได้ดังนี้ เมื่อพนักงานเข้ามาทำงานใหม่ ก็มีความรู้สึกว่าอยากทำงานในสถานที่มี สภาพแวดล้อมการทำงานที่ดี มีความสุขในการทำงาน เมื่อพนักงานมีความสุขในการทำงานที่ดี ย่อมส่งผลให้เกิดประสิทธิภาพในการทำงาน ทำให้องค์การมีผลประกอบการดีขึ้น เมื่อผลประกอบการดี ประสิทธิภาพการทำงานดี ย่อมส่งผลโดยตรงต่อลูกค้าที่เข้ามารับบริการ ลูกค้าชื่นชม มีความประทับใจ ซึ่งสุดท้ายย่อมส่งผลต่อองค์การ เป็นองค์การที่น่าอยู่ มีความสุข

               สำหรับการพัฒนาคุณภาพชีวิตของพนักงาน ในบทบาทของ HR  ในการสร้างองค์การแห่งความสุข พอจะขยายความเพิ่ม กล่าวคือ

• มีระบบค่าตอบแทนที่ยุติธรรมและจูงใจ 
• ระบบประเมินผลการปฏิบัติงานที่โปร่งใส 
• มีระบบความก้าวหน้าในอาชีพที่ชัดเจน 
• กำหนดหน้าที่ความรับผิดชอบของงานน่าสนใจและมีคุณค่า 
• สภาพแวดล้อมในที่ทำงานถูกสุขลักษณะอนามัยและปลอดภัย 
• ส่งเสริมกิจกรรมหรือโครงการเสริมสร้างความสัมพันธ์ในองค์การ 
• มีระบบให้คำปรึกษาในการแก้ไขปัญหาด้านต่างๆ ของพนักงาน 
• การส่งเสริมภาพลักษณ์ขององค์การด้วยกิจกรรมสังคมต่างๆ

               สำหรับบทบาท HR เป็นตัวช่วยให้เกิดการพัฒนาคุณภาพชีวิตของพนักงาน ในส่วนหนึ่งเท่านั้น แต่การที่จะให้องค์การเป็นองค์การที่มีความสุข มีผลประกอบการดี ต้องวางรูปแบบ การพัฒนาคุณภาพชีวิตขององค์การให้เกิดเป็นรูปธรรมในภาพรวม ซึ่งผู้เขียนขอเสนอ รูปแบบ การเสริมสร้างคุณภาพชีวิตในการทำงาน ภายในองค์การ  ตาม Model ด้านล่าง

                 สำหรับรูปแบบ การพัฒนาคุณภาพชีวิตของพนักงาน  ถ้าองค์การจะแสวงหาความต้องการบ้านหลังหนึ่ง ให้เป็นบ้านที่น่าอยู่และอบอุ่น ต้องประกอบไปด้วย พื้นฐานรากที่แข็งแรงเสียก่อน คือ กิจกรรมหรือสิ่งที่มอบให้กับพนักงาน ว่าเป็นการเสริมคุณภาพชีวิตที่ดีแก่พนักงานในองค์การอย่างทั่วถึง  เมื่อมีความชัดเจนในการเสริมสร้างคุณภาพชีวิตที่ดีของพนักงานแล้ว ย่อมส่งผลให้ เกิดขวัญกำลังใจที่ดีแก่พนักงาน  พนักงานเกิดความมั่นใจ ยึดมั่นในสถาบันที่ดำรงอยู่ มีความพร้อมที่ช่วยเหลือสนับสนุนองค์การได้ทุกเวลา เมื่อเกิดภาวะคับขัน   และเสาทั้งสองเสาที่ผู้บริหารองค์การ จะเป็นผู้สร้างให้เกิดขึ้นกับพนักงานให้ได้ คือ ความสามารถหลักขององค์การ (Core Competency) และ วัฒนธรรมขององค์การ(Corporate Culture) ซึ่งเสาหลักทั้งสองเสาจะเป็นรากฐานสำคัญในการประคับประคององค์การให้เกิดความมั่นคงและยั่งยืน ส่งผลให้หลังคาของบ้านมีรูปทรงสง่างาม เปรียบเสมือน วิสัยทัศน์ พันธกิจ ขององค์การที่เราต้องการจะไปให้ถึงที่หมายนั้น มีความชัดเจนเป็นรูปธรรมขึ้น

               ผู้เขียนกฤติน   กุลเพ็ง      ประสบการณ์ 25 ปี ทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์และพัฒนาองค์กร เชี่ยวชาญเรื่องการบริหารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่ บริหารวัฒนธรรมองค์กร และ การ Implement Competency Model ให้กับองค์กรภาครัฐและเอกชน  ประสบการณ์ในการทำงานในเครือซิเมนต์ไทยมา 15 ปี  เป็นอาจารย์พิเศษ คณะรัฐศาสตร์มหาวิทยาลัยบูรพา วิทยาเขตบางแสน