บริหารจัดการองค์ความรู้ (KM) อีกภารกิจ HR แปลงกาย

           - KM ไม่ใช่ MK จะบริหารจัดการความรู้อย่างไร ให้เกิดอาณิสงค์แก่องค์กรสูงสุด
        - อีกภารกิจที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ของ HR ต้องเดินหน้าบริหาร KM ไปพร้อมๆ กับการแปลงกายสู่ HR พันธุ์แกร่ง
        - เปิด 4 ผลึกความคิดของ 4 นักวิชาการจากรั้วนิด้า มาช่วยกันผ่าเทรนด์เล็กเทรนด์น้อยและเทรนด์หลักๆ ไอเดียเด็ดๆ สกัดแบบเข้มข้น ปรุงสำเร็จสำหรับชาว HR โดยเฉพาะ
        - เครื่องมือการจัดการเด่นๆ : KM, Competency, Talent Management, TQA หรือแม้แต่ Outsourcing ยังลอยลำตลอดปีไก่
       
        แนวโน้มของงาน HR ปี 2548 นี้ ที่ผ่านมามีหลายกระแสที่บอกเล่าผ่านมุมมองกูรูชั้นนำ บริษัทที่ปรึกษา ผลสำรวจงานวิจัย นักปฏิบัติ จนถึงล่าสุดครั้งนี้เป็นการส่งผ่านผลึกความคิดของ 4 นักวิชาการจากรั้วการศึกษา "นิด้า" ที่ต่างก็เห็นพ้องต้องกันว่า
       
        ปีนี้การบริหารจัดการองค์ความรู้ (KM : Knowledge Management) ในองค์กร กำลังเป็นอีกหนึ่งในภารกิจช่วงรอยต่อที่ชาว HR อยู่ระหว่างแปลงกายจากงาน routine job มาเป็นงาน excited job เพื่อสถาปนาตัวเป็นหุ้นส่วนกลยุทธ์
       
        ซึ่งนอกจากกระแส KM ที่กำลังโตวันโตคืนแล้ว เครื่องมือบริหารจัดการหลักๆ อย่างเช่น competency (สมรรถนะ/คุณลักษณะที่พึงประสงค์/ขีดความสามารถ) talent management (การบริหารคนดีคนเก่งในองค์กร) outsourcing (การว่าจ้างคนภายนอกมารับต่อช่วงงาน) หรือแม้แต่ TQA (Thailand Quality Award : รางวัลคุณภาพแห่งชาติ) ก็ยังถือเป็นระบบการจัดการในองค์กรที่ทรงประสิทธิภาพอย่างต่อเนื่อง
       
       รัฐปลุกกระแสดึงคนตื่นตัว
        ดร.จิรประภา อัครบวร ผู้อำนวยการโครงการ หลักสูตร Human Resource Development สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ (นิด้า) กล่าวกับ "ผู้จัดการรายสัปดาห์" ว่า แรงเหวี่ยงที่น่าสนใจปีนี้ มาจากการวางรากฐาน competency ของภาครัฐที่เริ่มไว้ตั้งแต่ปีสองปีที่ผ่านมา ทำให้พอย่างเข้าปี 2548 มีการเปลี่ยนแปลงในเชิงบวกของเจ้าหน้าที่รัฐ ที่สะท้อนให้ผลการปฏิบัติงานโดยรวมและรูปแบบการให้บริการดีขึ้นอย่างน่าสนใจ
       
        ซึ่งสอดรับกับมุมมองของ "สมบัติ กุสุมาวลี" อาจารย์ โครงการบัณฑิตศึกษาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ จากรั้วเดียวกันที่มองว่า การผลักดันของภาครัฐทำให้เกิดข้าราชการพันธุ์ใหม่ คนหนึ่งคนสามารถทำงานได้หลายอย่าง และประสบสำเร็จด้วยดีในงานที่ทำ ปีนี้ทิศทางการบริหารคนของภาครัฐจึงเน้นไปที่การให้รางวัลตอบแทน มี fast track หรือเส้นทางลัดให้คนทำงานมีโอกาสเติบโตได้เร็ว รวมถึงการบริหารงานแบบยุทธศาสตร์ เปิดทางให้หน่วยราชการหลายแห่งสามารถจ้างที่ปรึกษาหรือหน่วยงานภายนอกเข้ามารับช่วงงานต่อ
       
        "ราชการเริ่มเปลี่ยนกระบวนทัศน์ วิธีคิด เน้นการเล่นบทบาทสนับสนุนและอำนวยความสะดวกให้ภาคเอกชน เปลี่ยนทัศนคติการทำงานมาเป็นการสร้างเครือข่าย ที่ผ่านมาภาครัฐไปเปลี่ยนเรื่องระบบค่อนข้างมาก ปีนี้เริ่มเด่นชัดในการสร้างวัฒนธรรมใหม่ มีการดึงเลือดใหม่ๆ เข้ามาทำงาน"
       
        อย่างไรก็ดี ผลสะท้อนของการเขย่าระบบอย่างรุนแรง ทำให้เจ้าหน้าที่รัฐบางกลุ่มเกิดความเครียดสะสม ถือเป็นปัญหาอีกด้านหนึ่งที่เครื่องมือการจัดการในงาน HR อย่าง quality work life หรือการสร้างสมดุลในงานและชีวิตส่วนตัวต้องเข้ามาแก้ไข โดย "ดร.จุฑามาศ แก้วพิจิตร" อาจารย์ โครงการบัณฑิตศึกษาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ นิด้า ชี้ว่า บทบาทของการสร้างสมดุลในงานและความเป็นส่วนตัวจะมีให้เห็นมากขึ้นในทุกระบบของการทำงานทุกวันนี้
       
       เอกชนติดปีก HR Turbo
        ต้องยอมรับว่าการพัฒนาของภาคเอกชนยังคงล้ำไปข้างหน้ามากกว่าภาครัฐหนึ่งก้าวเสมอ ไม่เว้นแม้แต่บทบาทในการพัฒนาคนและพัฒนางานของ HR
       
        ซึ่งสีสันเร้าใจของสายงาน HR ปีนี้ ดร.จิรประภามองว่า TQA หรือรางวัลคุณภาพแห่งชาติของหน่วยงานรัฐ ยังเป็นตัวขับเคลื่อนสำคัญที่โยงไปทุกส่วนงานของเครื่องมือ HR อย่างแนบสนิท "หลายบริษัทต่างวางเป้าหมายสู่ TQA เป็นตัวนำธุรกิจ และอยู่ระหว่างการเตรียมความพร้อม ซึ่งรางวัลคุณภาพนี้จะมากระทบกับงาน HR ในส่วนที่เป็น KM การบริหารจัดการองค์ความรู้ในองค์กร ถือเป็นตัวชี้วัดข้อหนึ่งของ HR"
       
        เธอกล่าวต่อว่า แนวโน้มของ KM จะมีบทบาทสำคัญในทุกส่วนของภาครัฐ ภาคเอกชน และวิสาหกิจ เพราะเป็นเรื่องการจัดเก็บองค์ความรู้ที่หลายฝ่ายพูดถึงกันมาก แต่ขาดความเข้าใจอย่างจริงจัง ทุกวันนี้หลายองค์กรไม่ได้พยายามจะกักเก็บความรู้ สิ่งที่ทำเพียงแต่จัดเก็บข้อมูล ขณะที่หน้าที่หลักของ KM คือต้องดึงคนไปศึกษาหาความรู้และคิดต่อเอาไปใช้งานได้ทันที ซึ่งทางออกของปัญหาเหล่านี้คือ ต้องมองให้ขาดว่าจะเอา KM ไปใช้เพื่ออะไร
       
        ตัวอย่างเช่น เก็บสะสมความรู้ให้คนรุ่นต่อไป ทำให้เกิดการแบ่งปันเกิดขึ้นระหว่างคนในองค์กร สร้าง KM กระตุ้นให้เกิดความรู้ใหม่เป็นปุ๋ยความคิดสำหรับคนต่อไป
       
        เหตุผลที่ KM กลายเป็น job หนึ่งของสายงาน HR เป็นเพราะว่า KM เป็นการบริหารจัดการองค์ความรู้ที่อยู่ในตัวคน ภารกิจจึงตกกับ HR ซึ่งพยายามจะฟูมฟักคนอยู่ก่อนหน้า
       
        "เป็นงานเพิ่มของ HR จากที่แล้วๆ มา HR จะมองแต่เรื่องเอาไปให้ เน้นการฝึกหัดคน แต่พอมารับงาน KM จะเป็นการมองทะลุไปอีกว่า ทุกคนมีสิ่งแลกเปลี่ยน สามารถเป็นได้ทั้งผู้ให้และผู้รับ เกิดการเรียนรู้กลายเป็นวัฒนธรรมองค์กร (learning organization) ซึ่งต่อยอดออกไปจาก KM"
       
        ขณะที่สมบัติก็มองว่า KM ทำให้บทบาทการเปลี่ยนแปลงของ HR มีความชัดเจนขึ้น ในการเดินทางสู่สังคมแห่งการเรียนรู้ และสร้างชุมชนนักปฏิบัติ (community of practice)
       
        จุดเริ่มต้นที่ KM มาเชื่อมโยงกับงาน HR สามารถมองได้ว่า จากการที่ธุรกิจแต่ละประเภทมีขนาดไม่เท่ากัน ทำให้ทิศทางของงาน HR มีขนาดที่แตกต่างกันไปด้วย ในธุรกิจขนาดใหญ่มักจะมีธรรมชาติธุรกิจที่ต้องเน้นไปทาง global มีความจำเป็นต้องสร้างองค์ความรู้ใหม่ๆ ระดับนวัตกรรม HR จึงต้องผลักดันให้คนมีความรู้เพิ่มขึ้น
       
        อย่างไรก็ดี ระบบเดิมๆ มีวัฒนธรรมแบบแท่งที่ไม่เอื้อต่อการเรียนรู้ จึงต้องมีการปรับโครงสร้างองค์กรใหม่ ให้มีความยืดหยุ่น มีการแลกเปลี่ยนข้อมูลอย่างไม่เป็นทางการมากขึ้น ถือเป็นความเคลื่อนไหวของบริษัทใหญ่ๆ ที่กำลังพาธุรกิจเติบโตไปอีกขั้น
       
       Competency ไม่ตกยุค
        ทางด้าน "ผศ.ดร.กัลยาณี คูณมี" อาจารย์ โครงการบัณฑิตศึกษาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ นิด้า กล่าวว่า ท่ามกลางความเปลี่ยนแปลงหลายอย่างในแวดวง HR ต้องยอมรับว่าวันนี้ competency ยังเป็นกระแสหลักขององค์กรหลายแห่งโดยเฉพาะกับบริษัทไทย ขณะที่บริษัทฝรั่งเริ่มมีทิศทางใหม่ที่เน้นย้ำ competency น้อยลง แต่มุ่งหน้าไปหา talent management มากขึ้น
       
        "competency เป็นการปิดก๊อกข้ออ่อนข้อบกพร่อง แต่ talent management เป็นก้าวต่อไปของการเสริมสร้างความเก่งพนักงาน ซึ่งทำได้ง่ายกว่าไปปิดข้อบกพร่อง โดยข้อบกพร่องจะไปใช้วิธีบริหารจัดการแบบอื่นไปเลย talent เป็นระบบสร้างความเก่ง ค้นหาคนเก่ง หาจุดแข็งให้เจอ พอพัฒนาแล้วก็ไปโยงเข้ากับผลตอบแทน"
       
        ผศ.ดร.กัลยาณีกล่าวต่อไปว่า แนวโน้มอีกประการหนึ่งที่น่าสนใจคือ การให้ความสำคัญกับแต่ละบุคคลมากขึ้น (personal based) มีการคิดค่าจ้างค่าตอบแทนตามตัวบุคคล ตามความสามารถที่แท้จริง "ต่อไปตำแหน่งงานจะจ่ายตาม competency แบบนั้น แบบนี้ แล้วแต่องค์กรจะกำหนด"
       
        ขณะเดียวกัน การบริหารจัดการคนในองค์กร จากเดิมที่เน้นแบบหมู่มาก ตอนนี้จะให้ความสำคัญกับแต่ละคนมากขึ้น การจูงใจก็ใช้วิธีการแตกต่างกัน หัวหน้าจะต้องเก่งขึ้นในการดูแลลูกน้องที่แตกต่างกัน "เป็น trend concept ที่แตกต่างไปจากเดิม ที่ต้องดูแลทุกคนเหมือนกัน เท่าเทียมกัน เป็นแนวคิดที่มองอย่างเข้าใจว่าคนแตกต่างกัน การชี้แนะแต่ละคนจึงไม่เหมือนกัน หัวหน้าต้องเอาเวลาไปเข้าใจลูกน้องมากขึ้น เพื่อจะได้บริหารลูกน้องได้ดีขึ้น"
       
        เธอย้ำว่า ปีนี้งานหลักๆ ของ HR จะต้องออกไปนอกห้องมากขึ้น จากเดิมที่เคยขลุกกับงานในห้องมากถึง 70%
       
       มินิเทรนด์แวดวง HR
        ความน่าสนใจของงาน HR มีหลากหลายตั้งแต่เรื่องใหญ่ๆ จนไปถึงเรื่องไม่เล็ก แต่ก็ยังเป็นเรื่องไกลตัวในวันนี้ อย่างเช่นการพัฒนาอย่างไม่ลดราวาศอกของเทคโนโลยีทำให้งานลักษณะ virtual time กำลังเด่นชัดมากขึ้น จากเดิมที่เคยนั่งโต๊ะทำงานวันละ 8 ชั่วโมง อาจจะอยู่ที่บ้าน ตื่นขึ้นมาแล้วนั่งทำงานเลย พร้อมกับส่งงานทางอีเมล์ หรือการทำงานระหว่างประเทศ ติดต่อผ่านอีเมล์ หรือโทรศัพท์
       
        HR จะต้องใช้หลักเกณฑ์ที่มีมาตรฐานสามารถคำนวณค่าตอบแทนได้ มีคุณภาพชีวิตและการทำงานที่ดี ซึ่งดร.จุฑามาศมองว่า ยังเป็นเรื่องยากในทางปฏิบัติ และความซับซ้อนในการโยงเข้ากับกฎหมายแรงงาน การสร้างความไว้วางใจ หรือแม้แต่เกณฑ์การใช้ competency ว่าควรจะเป็นของเมืองไทยหรือเมืองนอก
       
        อีกเทรนด์หนึ่งของมาตรฐานการบริหารจัดการคน ไม่ได้มีเพียงแต่ ISO 9000 หรือ ISO 14000 สำหรับระบบการผลิตและบริการเท่านั้น เพราะมาตรฐาน MSQWL : Management System Quality Work Life ก็ไม่ต่างอะไรกับ ISO ในการเป็นไม้บรรทัดชี้ว่า องค์กรสามารถดูแลคนให้ได้มาตรฐานได้ดีมากน้อยแค่ไหน
       
        "ในฐานะ HR ต้องสื่อให้ได้ว่า พนักงานที่มีคุณภาพดีมีผลอย่างไรต่อระบบการผลิตหรือการบริการ ต้องโยงให้ผู้บริหารเห็นความสำคัญ เป็นจุดหนึ่งของการสร้าง value added ให้เกิดคุณภาพการทำงานที่ดี โดยโครงการนี้อยู่ในความดูแลของสภาอุตสาหกรรมแห่งประเทศไทย" ดร.จิรประภากล่าว
       
        ในส่วนของแวดวงการศึกษา ปีนี้นิด้าอยู่ระหว่างเตรียมตัววางหลักสูตรนานาชาติ HROD เพื่อสร้างคน HR ให้มีความสามารถทำงานในระดับภูมิภาคอาเซียนได้ เป็นการสนองตอบต่อความต้องการของบริษัทต่างชาติ โดยเชิญผู้บริหารและผู้ประกอบการมาร่วมศึกษาและพิจารณาว่า CEO ต่างชาติมีความต้องการ HR แบบไหน? และลักษณะของคน HR ที่ต้องการควรเป็นอย่างไร?

แหล่งข้อมูล: หนังสือพิมพ์ผู้จัดการ