การรักษาและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

                  1.1 การวัดมาตรฐาน (Measurement) เป็นการวัดผลงานเทียบกับมาตรฐาน
เช่น พนักงานพิมพ์ดีดที่มีมาตรฐานต้องพิมพ์ภาษาไทยได้ 35 คำต่อนาที ปรากฏว่าพนักงานพิมพ์ดีดที่รับเข้ามาใหม่พิมพ์ได้ 20 คำต่อนาที ก็แสดงว่ามีผลงานไม่ผ่านเกณฑ์มาตรฐาน
                  1.2 การตีค่าหรือประเมินค่า (Appraisal) เป็นการตีค่าหรือประเมินค่าผลการปฏิบัติงานในระหว่างที่งานกำหลังดำเนินอยู่ เพื่อปรับระบบงาน เช่น นาย ก. เป็นพนักงานควบคุมคลังสินค้า ปรากฏว่าสินค้าบางอย่างไม่พอจำหน่ายเมื่อตรวจสอบยอดสินค้าทางบัญชีก็ปรากฏว่ามีการแสดงตัวเลขว่ามีสินค้าคงเหลือแต่ในคลังสินค้ากลับไม่มีสินค้าอยู่ การตรวจเช่นนี้ก็เพื่อเร่งผลิตชดเชยสินค้าที่ขาดด่วน และปรับแก้หลักฐานให้ถูกต้อง ตลอดจนหาสาเหตุความบกพร่องเพื่อแก้ไขให้ถูกกับลักษณะของปัญหาที่เกิดขึ้น

                 1.3 การประเมินผล (Evaluation) เป็นการประเมินค่าผลงานที่เกิดขึ้น เพื่อจัดอันดับการทำงานในองค์การในการประเมินผลงานของบุคคลนี้ ทัลคอทท์ พาร์สัน (Talcott Parson) ได้เสนอแนวทางที่จะวัดความสามารถของบุคคลในฐานะที่เป็นทรัพยากรมนุษย์ไว้ 4 ประการที่น่าสนใจ คือ การปรับตัวของคนกับสิ่งแวดล้อมในการทำงาน (Adaptation to the Environment) การบรรลุเป้าที่กำหนดไว้ (Goal Attainment) การประสานหรือบุราณการจนเกิดความมั่นคงทางสังคม (Integration-Social Stability) และการธำรงรักษารูปแบบหรือสัญลักษณ์ของงานหรือองค์การไว้ (Latency) ซึ่งจะแสดงออกทางพฤติกรรมที่สำคัญของบุคคลในการทำงานคือการปรับปรุงคุณภาพ
อย่างต่อเนื่อง (Continuous Quality Improvement : CQI) อันเป็นคุณสมบัติของความเป็นทรัพยากรมนุษย์

               2. การอบรมและการพัฒนา (Training & Development)  ต้องอาศัยความรู้ ความสามารถ ที่ต้องเพิ่มพูนอย่างต่อเนื่องเท่าทันการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลาด้วย เช่น การปรับตัวเพื่อสามารถใช้คอมพิวเตอร์ในการปฏิบัติงานที่สูงขึ้นต้องมีความรู้เพิ่มขึ้น หากไม่พัฒนาความรู้ให้เท่าทันกับพัฒนาการของเทคโนโลยีก็จะเกิดปัญหาตามมา แนวทางที่สำคัญในการจัดอบรมและพัฒนาให้แก่บุคลากรก็คือการค้นหาความต้องการ (Training Needs) ของบุคคลประกอบด้วย เพราะการออกแบบหลักสูตรโดยไม่สนใจความต้องการของผู้ที่จะรับการฝึกอบรมหรือพัฒนาจะไม่ประสบความสำเร็จอย่างเต็มที่

3. วินัยและการรักษาวินัย (Discipline and Disciplinary Corrective) การทำงานในองค์การต้องมีกฎเกณฑ์ แบบแผนในการปฏิบัติงาน หากไม่ปฏิบัติตามกฎเกณฑ์แบบแผนขององค์การก็จะไม่มีระเบียบในการทำงาน และระบบการทำงานก็จะไม่มีประสิทธิภาพ เช่น การมาทำงานสาย ออกก่อนเวลาเลิกงาน ดื่มสุราขณะปฏิบัติงาน ลาหยุดเป็นประจำ สิ่งเหล่านี้จะบั่นทอนระบบการทำงาน จึงจำเป็นต้องมีการลงโทษทางวินัย โดยเจตนารมณ์ของการลงโทษก็คือ เพื่อให้เข็ดหลาบหรือตระหนักที่จะรักษาวินัยขององค์การไว้ ซึ่งตามปกติโทษทางวินัยก็มักจะสัมพันธ์กับความผิดทางวินัยที่ได้ทำลงไป เช่น ทำผิดวินัยร้ายแรงก็อาจถูกลงโทษถึงไล่ออก ปลดออก หรือทำผิดวินัยไม่ร้ายแรงก็อาจถูกลงโทษภาคทัณฑ์ ตัดเงินเดือน หรือลดขั้นเงินเดือน เป็นต้น

               4. การบริหารค่าตอบแทน (Compensation Administration) ตามปกติค่าตอบแทนสำหรับผลของงานที่ได้กระทำให้กับองค์การมักเป็นค่าจ้าง (Wages) เงินเดือน (Salaries) สวัสดิการ (Fringe Benefits) ส่วนค่าตอบแทนสำหรับการประกอบวิชาชีพหรือการที่ทำงานโดยมีใบประกอบวิชาชีพ (Professional License) ค่าตอบแทนมักเรียกว่าค่าธรรมเนียม (Fee) เช่น ค่าธรรมเนียมหมอในการรักษาผู้ป่วย ค่าธรรมเนียมทนายความ เป็นต้น