การประเมิน Competency ของพนักงานในตำแหน่งต่างๆ : ขั้นตอนที่ 3 การสรุปผลจากการประเมิน Competency
หลังจากมีการวิเคราะห์หาช่องว่างหรือความแตกต่างของ Competency ของตำแหน่งงานแล้ว ขั้นตอนต่อไปให้ดำเนินการหาข้อสรุปของการประเมินว่าพนักงานผู้นั้นควรปรับปรุง Competency ในด้านใดบ้างโดยพิจารณาว่ามี Competency ตัวใดที่มีค่าติดลบ ซึ่งหมายถึงพนักงานมีระดับความสามารถในการทำงานในปัจจุบัน (Actual Competency) น้อยกว่าระดับความสามารถที่คาดหวัง (Expected Competency ) ซึ่ง Competency ตัวนั้นจำเป็นที่จะต้องได้รับการฝึกอบรมและพัฒนาเพิ่มเติม เพื่อให้พนักงานมีความสามารถในการทำงานให้เกิดประสิทธิภาพมากขึ้น โดยการจัดเรียงลำดับความสำคัญของ Competency แต่ละตัวจากน้ำหนักของ Competency ที่กำหนดขึ้น
ตัวอย่าง
ผู้ถูกประเมิน : ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล
| Competency | น้ำหนัก | ช่องว่างความสามารถ | ลำดับความสำคัญ |
| การสื่อสาร (C) | 15 | -2 | 2 |
| ความเป็นผู้นำ(M) | 10 | -1 | 4 |
| การเจรจาต่อรอง(F) | 15 | -1 | 3 |
| การให้คำปรึกษา(F) | 20 | -2 | 1 |
| การทำงานเป็นทีม(C) | 10 | +1 | - |
| การแก้ไขปัญหา(M) | 15 | 0 | - |
| การโน้มนามชักจูง(F) | 15 | 0 | - |
คำอธิบาย
ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ควรได้รับการฝึกอบรมในเรื่องของการให้คำปรึกษาเป็นอันดับแรก เพราะน้ำหนักของการให้คำปรึกษามีน้ำหนักมากเท่ากับ 20 เปอร์เซ็นต์ โดยมีช่องว่างความสามารถของ Competency ในปัจจุบันกับ Competency ที่คาดหวังเท่ากับ 2 คะแนน
สำหรับเรื่องถัดไปที่ผู้จัดการฝ่ายบุคคลจำเป็นต้องได้รับการฝึกอบรมพัฒนาได้แก่ การสื่อสาร การเจรจาต่อรอง และความเป็นผู้นำ โดยพิจารณาจัดลำดับจากช่องว่างของความสามารถกับน้ำหนักของ Competency ในแต่ละตัว
ข้อเสนอแนะ
หลังจากที่สรุปผลการประเมินความสามารถเสร็จเรียบร้อยแล้ว ให้ดำเนินการจัดทำแบบสรุปหัวข้อการฝึกอบรมและพัฒนาของพนักงานในหน่วยงานทั้งหมด เพื่อใช้เป็นแนวทางในการกำหนดงบประมาณที่ใช้สำหรับการฝึกอบรมประจำปี
ข้อมูลอ้างอิง : หนังสือ Career Development in Practice
โดย : คุณอาภรณ์ ภู่วิทยพันธ์