จะเก็บรักษาคนเก่งไว้ในองค์กรได้อย่างไร
เด่นพงษ์ พลละคร
1. ความนำ
เมื่อประมาณสักสิบปีก่อน ประเทศไทยเราได้พบกับปัญหาสมองไหลในส่วนงานราชการ (Brain Drain) มากจนกระทั่ง สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน (กพ.) ต้องจัดการสัมมนา ระดมสมองหาสาเหตุของการทำให้ข้าราชการเก่งๆ ลาออกจากราชการจนน่าตกใจ โดยเฉพาะข้าราชการระดับมันสมองของประเทศ หรือที่ได้รับการศึกษาดีๆมาจากต่างประเทศ เมื่อข้าราชการเก่งๆลาออกมากๆ ก็เหลือเพียงข้าราชการประเภทสองอยู่บริหารราชการแผ่นดิน ซึ่งเป็นภาพที่น่าตกใจและน่าเป็นห่วง
2. ความสำคัญของคน
ในรัฐวิสาหกิจและธุรกิจเอกชนก็เช่นเดียวกัน หลายแห่งมีปัญหาเรื่องการเก็บคนเก่งๆไว้ในองค์กร จึงมีแต่คนระดับปานกลางหรือต่ำกว่าระดับปานกลางทำงานอยู่กับองค์กร ทำให้ผลิตภาพ (Productivity) ขององค์กรไม่สูงพอที่จะแข่งขันกับตลาดได้ ยิ่งโลกเจริญขึ้น เทคโนโลยีพัฒนาไปเร็ว ความต้องการของลูกค้ามีมากขึ้น การแข่งขันสูงขึ้นทั้งในประเทศและต่างประเทศ โดยเฉพาะนโยบายตลาดเสรีของประชาคมโลก ซึ่งกำลังจะเป็นจริงขึ้นในเร็วๆนี้ อันหมายความว่าการค้าขายและทำธุรกิจในตลาดโลกจะเป็นไปโดยเสรี ไม่มีปัญหาเรื่องกำแพงภาษีหรือข้อจำกัดอื่นใดเข้ามาเป็นเครื่องกีดขวาง สินค้าที่ผลิตจากประเทศหนึ่งสามารถนำเข้าไปขายในอีกประเทศหนึ่งได้ทั่วโลกและอย่างเสรียิ่งขึ้น ดังนั้นประสิทธิภาพในการผลิต และความสามารภในการบริหารธุรกิจเท่านั้นคือตัวบ่งชี้ถึงความสำเร็จของธุรกิจการแข่งขันที่รุนแรง และตัวปัจจัยที่สำคัญที่อยู่เบื้องหลังความสำเร็จนี่ก็คือ ทรัพยากรบุคคล นั่นเอง เคยมีคำกล่าวที่เป็นอมตะอยู่อันหนึ่ง ซึ่งนักบริหารงานบุคคลชอบอ้างถึงอยู่เสมอ คือ ถ้าเราวิเคราะห์เจาะลึกลงไปในปัญหาใดๆก็ตาม เราจะพบว่ามีสาเหตุมาจาก คน ทั้งนั้นเลย และอาจเป็นเพราะเหตุผลนี้ก็ได้ ที่บริษัท มัตสุชิตะ อันยิ่งใหญ่ในธุรกิจไฟฟ้ายึดเป็นปรัชญาหลักของบริษัทเมื่อเกือบ 100 ปีมาแล้วว่า เราจะพัฒนาคนก่อนผลิตสินค้าเสมอซึ่งนับว่าเป็นปรัชญาการบริหารที่ลึกซึ้งและกินใจมาก จึงไม่แปลกที่บริษัทนี้สามารถพัฒนาจากธุรกิจในครอบครัวเล็กๆขึ้นมาเป็นบริษัทระดับแนวหน้าของโลกได้ในปัจจุบัน และปรัชญาอีกอันหนึ่งของมัตสุชิตะที่น่าทึ่งก็คือ เราแคร์กับขวัญและกำลังใจของพนักงานมาก
3. งานวิจัยล่าสุดเกี่ยวกับการเก็บรักษาคนเก่ง
ในโลกธุรกิจปัจจุบันซึ่งการแข่งขันรุนแรงนี้ หลายบริษัทต่างหันมาให้ความสนใจกับ คน มากขึ้น เพราะได้พิสูจน์มาหลายครั้งและอย่างชัดเจนยิ่งขึ้นว่า มีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดมากระหว่าความสำเร็จของธุรกิจกับบริหารงานบุคคลที่มีประสิทธิภาพ เมื่อปี 1997 บริษัทที่ปรึกษาการจัดการที่มีชื่อเสียงของอเมริการชื่อ McKinsey & Company ได้จัดทำการวิจัยเรื่อง The War For Talent โดยมีบริษัทในอเมริกาเข้าร่วมในการวิจัยครั้งนี้กว่า 100 บริษัท เป็นบริษัทขนาดใหญ่และขนาดกลาง ซึ่งมีทั้งประเภทที่ได้รับความสำเร็จสูงในการประกอบธุรกิจ และบริษัทที่ได้รับความสำเร็จปานกลาง ผู้ตอบคำถามส่วนใหญ่เป็นผู้จัดการระดับสูง ระดับกลาง และผู้อำนวยการฝ่ายบุคคล ใช้เวลาในการวิจัยเกือบ 5 ปี ประเด็นที่ทำการวิจัยคือ จะเก็บรักษาคนเก่งไว้ในองค์กรได้อย่างไร โดยเฉพาะบุคคลระดับจัดการ ผู้บริหารและบุคคลประเภทมันสมองของบริษัท
4. คนเก่งหมายความว่าอย่างไร
โดยสรุปงานวิจัยชิ้นนี้เน้นให้เห็นความาสำคัญของการเก็บรักษาคนเก่งเอาไว้ในองค์กร โดยเฉพาะในเรื่องบทบาทของผู้นำองค์กร,ผู้บริหารสูงสุด หรือ CEO ของบริษัทในการทำให้การเก็บรักษาคนเก่งเอาไว้เป็นไปได้ โดยใช้ตัวอย่างจากทั้งบริษัทที่ร่วมในการวิจัย และบริษัทที่ได้รับความสำเร็จอื่นๆ เช่น GE , Microsoft , Hewlet Packard และอื่นๆ คนเก่ง (Talent) หมายถึงคนที่มีความรู้ความสามารถหลายๆอย่าง อันเป็นลักษณะเหมือนพรสวรรค์ ไม่ว่าจะเป็นทักษะ ความรู้ ประสบการณ์ ความเฉลียวฉลาด การมีวิจารณญาณ ทัศนคติ บุคลิก และแรงขับเคลื่อนภายใน รวมถึงความสามารถในการเรียนรู้ และความต้องการเจริญก้าวหน้าด้วย
5.เคล็ดลับในการเก็บรักษาคนเก่ง
คนเก่งที่ธุรกิจต้องการในยุคหนึ่งสมัยหนึ่ง อาจมีคุณสมบัติแตกต่างจากคนเก่งของอีกยุคหนึ่งสมัยหนึ่งได้ และความจริงก็เป็นเช่นนั้น ทั้งนี้เพราะความต้องการของตลาดโลกเปลี่ยนแปลง สิ่งแวดล้อมเปลี่ยนแปลง ประเภทของคนที่จะมาทำธุรกิจก็จะต้องปรับเปลี่ยนแปลงไปด้วย อย่างเช่น ยุคปฏิวัติอุตสาหกรรมใหม่ๆ ความต้องการทางช่างหรือวิศวกรอาจสูง ต่อมาก็อาจเป็นพวงที่เรียนทางธุรกิจ หรือ MBA ซึ่งมาแรงมากในระยะ 20-30 ปีมานี้ ขณะนี้ก็อาจเป็นคนในสายคอมพิวเตอร์หรือสาย ICT ก็ได้ หรือในอนาคตอันใกล้ ความต้องการอาจเปลี่ยนไปเป็นคนที่รู้เรื่อง BIOTECH หรือ GINOME หรือ DNA เป็นต้น
สมัยก่อน คือเมื่อสักประมาณปี ค.ศ. 1900 เศษๆ ธุรกิจต้องการรับพนักงานที่มีความรู้สูงๆเพียง 17% เท่านั้นเอง แต่ขณะนี้ความต้องการนั้นสูงถึง 60% เพราะคนที่มีความรู้ดี มีประสบการณ์สูง สามารถผลิตสินค้าและบริการ (Contribute) ให้กับองค์กรได้มากกว่าคนที่มีความรู้ความสามารถต่ำแน่นอน เพราะเหตุนี้ปัญหาเรื่อง การเก็บรักษาคนเก่งไว้ในบริษัท จึงกลายมาเป็นสิ่งที่ผู้บริหารจะต้องให้ความสนใจกับคนกลุ่มนี้เป็นพิเศษ เริ่มตั้งแต่การสรรหาคนเก่งเข้ามาก่อน แล้วก็มาพัฒนาให้เก่งยิ่งๆขึ้นไป พร้อมๆกันนั้นก็จะต้องหาทางเก็บรักษาเขาเอาไว้ให้ได้นานที่สุดด้วย จากการศึกษาวิจัยของ McKinsey กับบริษัทอเมริกันกว่า 100 บริษัทดังกล่าวข้างต้น นักวิจัยได้พบว่าเคล็ดลับแห่งความสำเร็จในการเก็บรักษาคนเก่งเอาไว้เพื่อเป็นขุมพลังในการขับเคลื่อนธุรกิจขององค์กรให้บรรลุเป้าหมาย สามารถยืนหยัดอยู่ในโลกแห่งการแข่งขันได้ตลอดเวลานั้น มีอยู่ 5 ประการ ที่ผู้บริหารระดับสูง หรือ CEO ของบริษัทควรจะต้องให้ความเอาใจใส่เป็นพิเศษ คือ 1. ต้องมีความเชื่อเสียก่อน ว่าคนเก่งเท่านั้นที่จะช่วยให้องค์กรประสบความสำเร็จได้ บริษัทที่ประสบความสำเร็จในธุรกิจนะดับโลกเช่น GE , Envon และ Southwest Airline เชื่อในเรื่องนี้มาก และพิถีพิถันในการรับสมัครงาน การฝึกอบรม พัฒนา ให้กำลังใจ และการแต่งตั้งโยกย้ายคนเก่งอย่างเอาจริงเอาจัง โดย CEO ของบริษัทจะลงมากำกับดูแลเองสำหรับการพัฒนาผู้จัดการระดับสูงๆ
2. สร้างความรู้สึกว่า คนเก่งเหล่านั้นมีคุณค่าต่อองค์กร ซึ่งอาจทำได้หลายวิธี และไม่จำเป็นที่จะต้องให้ค่าตอบแทนสูงหรือสวัสดิการดีอย่างเดียว การสร้างขวัญหรือกำลังใจ หรือการให้งานที่ท้าทาย การพัฒนาความก้าวหน้าในสายอาชีพที่เหมาะสม หรือการโยกย้ายหมุนเวียนงานให้มีประสบการณ์หลากหลาย จะทำให้พนักงานรู้สึกว่าพวกเขามีคุณค่ากับบริษัทมากขึ้น เป็นต้น
3. พยายามปรับนโยบายการสรรหาให้เหมาะสมกับสถานการณ์ดังได้กล่าวมาแล้วข้างต้น โลกเปลี่ยน ธุรกิจเปลี่ยน ความต้องการของลูกค้าเปลี่ยน ดังนั้นวิธีการสรรหาว่าจ้างพนักงานก็ต้องเปลี่ยน แทนที่จะรับพนักงานมาเพียงจากระดับล่างแล้วพัฒนาให้เขาเจริญก้าวหน้าทีหลัง ก็อาจจะเลือกรับคนเก่งในแต่ละสายอาชีพที่ต้องการเข้ามาให้เป็นเลือดใหม่ของบริษัทบ้าง ก็น่าจะต้องทำตามโอกาส และที่สำคัญที่สุดการคัดเลือกคนเข้ามาครั้งแรก จะต้องพิถีพิถันเพื่อให้ได้คนมีคุณภาพเข้ามาแต่แรก จะได้ไม่เป็นปัญหากับองค์กรในภายหลัง เคยมีคำกล่าวว่า การคัดเลือกคนเข้ามาทำงานกับ Southwest Airline ยากยิ่งกว่าที่มหาวิทยาลัยฮาวาร์ดคัดนักศึกษาเข้ามามาศึกษาเสียอีก
4. ต้องคิดว่าการพัฒนาพนักงานคือหน้าที่หลักขององค์กร เพราะถ้าคนไม่มีคุณภาพ ไม่ทันโลก ไม่ทันความต้องการของลูกค้า บริษัทก็อยู่ไม่ได้ ขณะนี้หลายประเทศได้นำแนวคิดเรื่องการลงทุนในบุคคล (Investment in People) มาใช้มากขึ้นแล้ว ซึ่งก็ไม่ได้หมายความเพียงเฉพาะการฝึกอบรมและสัมมนาเท่านั้น แต่จะต้องหมายถึงการประเมินผลการพัฒนาระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน ให้ได้คุณภาพยิ่งขึ้นจริงๆ อันได้แก่การประเมินผลงาน (Work Result) การประเมินสมรรถนะ (Competency) พฤติกรรม (Behavior) และศักยภาพ (Potential) ของพนักงานให้ชัดเจน แล้วพัฒนาเขาตามนั้นให้ได้
5. ต้องพยายามแยกแยะให้ได้ว่าใครคือคนเก่งและไม่เก่ง ปัญหานี้ฟังดูก็ง่าย แต่ในทางปฏิบัติแล้ว ยากลำบากมาก แม้ในวัฒนธรรมตะวันตกเองตกเองก็ยังทำได้ไม่ดีนัก เว้นแต่ผู้บริหารระดับสูงของบริษัท หรือ CEO จะลงมาเอาจริงเอาจังกับเรื่องนี้ เช่น GE , IBM , XEROX และ Southwest Airline ซึ่งบริษัทเหล่านี้ CEO จะลงมาบัญชาการเกี่ยวกับการประเมินผลงาน การแต่งตั้งโยกย้าย และการแยกแยะคนเก่งและคนไม่เก่งในระดับผู้จัดการระดับสูงของบริษัทด้วยตนเอง และที่สำคัญต้องกล้าที่จะบอกว่าใครเก่งใครไม่เก่ง กล้าที่จะให้ผลตอบแทนกับคนเก่งสูงกว่าคนไม่เก่ง และกว่าที่จะให้คนไม่เก่งออกไปจากองค์กรด้วยเมื่อจำเป็น อันที่จริงแล้ว เทคนิคเกี่ยวกับวิธีการเก็บรักษาคนเก่งเอาไว้ในองค์กรมีมากมายหลายอย่างกว่านี้ แต่เนื่องจากเจตนาของบทความนี้ต้องการเพียงนำเสนอแนวคิดเบื้องต้นเท่านั้นเอง และคิดว่าในโอกาสต่อไป จะได้เสนอเกล็ดเล็กเกล็ดน้อยเกี่ยวกับเทคนิคการเก็บรักษาคนเก่งให้ละเอียดกว่านี้ โดยเฉพาะการลงทุนพัฒนาคน การโค้ชพนักงาน การให้คำปรึกษาแนะนำ และการเป็นพี่เลี้ยงเพื่อช่วยให้เขาเก่งขึ้นเป็นต้น เพราะจริงๆแล้วเรายังไม่ได้ใช้ความสามารถที่ซ่อนอยู่ในตัวพนักงานแต่ละคนออกมาใช้ได้สูงเท่าที่ควรเลย ถ้าเราทำได้ บริษัทหรือองค์กรของเราน่าจะสามารถพัฒนาไปสู่ความสำเร็จได้มากกว่านี้แน่นอน
ที่มา : Business Management Co.,Ltd.