'นวัตกรรม' สร้างคน สร้างค่าธุรกิจ

            - เปิดความท้าทายอีกระลอกในงาน HR ท่ามกลางกระแสคลื่นนวัตกรรม
       
        - มุมมองความคิดจาก "เคแบงค์-ม.ศรีนครินทรวิโรฒ-นิด้า" โนว์ฮาวสร้างคนต้องสอดประสานหลายมิติ เพื่อไปสร้างแรงขับเพิ่มมูลค่าองค์กร
       
        - 4 กลยุทธ์บริหารจัดการคน หาคนที่ใช่ แล้วไปขุดให้ลึกถึงศักยภาพ
       
        - ถึงยุคตั้งรับทุกความเปลี่ยนแปลง E-Learning การเรียนรู้อยู่ทุกที่ทุกเวลา สร้างสภาพแวดล้อมให้พร้อม ทำให้คนมีความสุขและรู้สึกผูกพัน
       
        เพราะคนส่งสะท้อนผลลัพธ์ทางธุรกิจ หน้าที่บริหารจัดการคนภายใต้อุ้งมือของชาว HR ณ วันนี้ จึงต้องอาศัยความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ตีให้เป็นเนื้อเดียวกับนวัตกรรม เพื่อหล่อหลอมเบ้าวัฒนธรรม ที่สามารถปรับกระแสไปตามการเปลี่ยนแปลงของธุรกิจ
       
        คนเป็นทุนมนุษย์ที่เคลื่อนที่ได้ มีความต้องการ มีความรู้สึก มีชีวิตจิตใจ การเหนี่ยวนำให้คนจดจ่อกับสิ่งใดสิ่งหนึ่ง ทุ่มเทให้กับเรื่องใดเรื่องหนึ่ง ผูกพันกับองค์กรใดองค์กรหนึ่ง เป็นศาสตร์ที่ HR ต้องค้นหา คุ้ยแคะทุกซอกหลืบ เพื่อควานหาศักยภาพที่ซ่อนเร้น
       
       4 กลยุทธ์คนกับองค์กร
       
        จรรจรีย์ บุรณเวช อดีตผู้อำนวยการฝ่ายพัฒนาทรัพยากรบุคคล ธนาคารกสิกรไทย กล่าวว่า หลักใหญ่ในการทำงาน HR ให้ประสบสำเร็จและตรงเป้าหมายองค์กร HR ต้องรู้สึกตัวอยู่เสมอว่า องค์กรทุกแห่งไม่ว่าเล็ก กลาง หรือใหญ่ หรือจัดอยู่ในธุรกิจประเภทใดก็ตาม การทำงานระหว่างคนในองค์กรและคนกับองค์กรต้องสอดประสานกัน ภายใต้กุญแจสอดประสาน 4 ตัวคือ
       
        1. พนักงานทุกคนเข้าใจยุทธศาสตร์และเป้าหมายองค์กร ตลอดจนความต้องการและความพึงพอใจของลูกค้า 2. ในโครงสร้างองค์กรที่มีการเปลี่ยนแปลงอยู่เสมอ HR จะต้องปรับโครงสร้างให้เอื้อต่อการทำงานของคนด้วย ซึ่งต้องเข้ากับสภาวการณ์ และต้องทำอย่างต่อเนื่อง
       
        3. กระบวนการทำงาน เมื่อเข้าสู่ยุคนวัตกรรมแล้ว การทำงานต้องเร็ว เพราะคนบริโภคสินค้าและบริการเร็ว ตลาดถูกซอยย่อยเป็นส่วนต่างๆ ตามความชอบและรสนิยม Nich Market จะมากขึ้น การออกแบบการทำงานก็ต้องสอดคล้องกับกลุ่มเป้าหมาย
       
        และ 4. ระบบ HR ในชีวิตจริงขององค์กร ต้องเริ่มจากการหาคนเก่ง และดี แต่นอกจากหามาได้แล้ว ระบบการตอบแทน ไม่ว่าจะเป็นเม็ดเงินหรือรางวัลทั้งตัวบุคคลหรือทีมต้องอยู่ในสายตาของ HR ทั้งสิ้น
       
        คำว่าธุรกิจ กับความต้องการของลูกค้าคือคำเดียวกัน คนที่ทำธุรกิจต้องเฉียบเนี้ยบแหลมคม ต้องอ่านให้ออกว่าต่อไปทิศทางขององค์กรจะเป็นอย่างไร? เนื้อแท้ของธุรกิจคืออะไร? และจะทำให้ลูกค้าพอใจได้อย่างไร? เมื่อรู้ต้นเรื่องแล้ว HR ที่เข้าระบบธุรกิจจึงต้องถอยกลับเพื่อตั้งคำถามเหล่านี้กับพนักงานว่า “รู้เรื่องพวกนี้มั้ย?” ถ้าไม่?
       
        ภารกิจของ HR นับจากนี้คือ 1. ทำให้พนักงานรู้ให้ได้ว่าจุดเด่นขององค์กรคืออะไร? และสะท้อนผ่านพฤติกรรมคนในองค์กรต่อสาธารณชน 2. ให้พนักงานเข้าในสถานะของบริษัทในตลาด สร้างบรรยากาศการแข่งขันให้สนุกสนาน โดยทำงานแบบให้พนักงานมีส่วนร่วม คนในสายงานที่ต่างกันต้องเข้าใจธุรกิจและรู้ว่าจะเชื่อมต่องานเหล่านั้นได้อย่างไรM
       
        "งาน HR ทำให้องค์กรรู้ระดับทักษะของคนและองค์กรว่าสามารถพัฒนาในจุดใดที่ด้อย และจะทำได้อย่างไร? ต้องวัดค่าและประเมินผลอย่างไร? และเมื่อพนักงานทุกคนเข้าใจในสิ่งเดียวกันว่าเราเป็นอะไร? องค์กรและคนก็เดินต่อไปด้วยกันได้"
       
        สิ่งสุดท้ายที่คน HR ต้องมีก็คือความเพียรและความมุ่งมั่น อาจจะยากแต่ก็ต้องมีตัวช่วย ซึ่งผู้นำจะต้องเป็นกำลังรบหลักเพื่อพัฒนาบุคคล มิใช่เป็นผู้นำเพียงถ่ายเดียว ต้องสนับสนุนการทำงาน สร้างแรงบันดาลใจ มีความจริงใจ จะส่งให้การทำงานประสานกันได้อย่างดี
       
        "ผู้บริหารต้องเตรียมหาตัวตายตัวแทนในทุกสายงาน เพื่อหาทายาททำงาน มิใช่ไม่มีก็ซื้อตัวจากองค์กรอื่น แต่ก็อย่าลืมว่าเมื่อซื้อมาได้ ย่อมถูกซื้อได้เช่นกัน การสร้างทายาทธุรกิจจะทำให้พนักงานมีความภักดีต่อองค์กรมากขึ้น"
       
        ส่วนประกอบต่อมาที่สำคัญไม่แพ้กันก็คือ การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นจิตวิญญาณและความตั้งมั่น ความท้าทายของ HR จะมีมากในองค์กรใหญ่ๆ ที่มีคนรุ่นใหม่เข้ามาเรื่อยๆ และคนรุ่นเก่าก็ยังทำงานอยู่ การปรับคน 2 กลุ่มให้เข้าผสมกันภายใต้เงื่อนไขเดียวกันจึงทำได้ค่อนข้างยาก และท้ายสุดก็คือ การสร้างสภาพแวดล้อมในองค์กรให้เป็นอย่างที่ควรจะเป็น เป็นสิ่งหนึ่งที่การบริหารทรัพยากรมนุษย์ต้องใช้ความมุ่งมั่นสูง
       
        เมื่อมีเทคโนโลยีเข้ามาต้องใช้ให้เป็น ใช้แบบผสมหรือเพื่อลดต้นทุน เพราะท้ายที่สุดงานทุกอย่างลงเอยที่คน เทคโนโลยีเป็นส่วนหนึ่ง แต่การสร้างคนให้คิดดี ทำดี และรู้หน้าที่นั้น จะสร้างความสำเร็จให้องค์กร ก็ถือเป็นความสำเร็จของ Professional HR แล้ว
       
       เลือกคนที่เหมาะกับงาน
       
        ดร.คมเพชร ฉัตรศุภกุล อาจารย์ผู้เชี่ยวชาญด้านการทดสอบ มหาวิทยาลัยศรีนครินทรวิโรฒ ประสานมิตร กล่าวว่า บางคนเชื่อว่ามนุษย์ถูกกำหนดมาให้เป็นบางอย่างเท่านั้น ฉะนั้นจึงเกิดคำถามว่าเลือกคนอย่างไรให้เหมาะกับงาน? แต่ก่อนอื่นผู้ตั้งคำถามต้องรู้เสียก่อนว่า องค์กรแต่ละระดับมีความแตกต่างกัน ทั้งแง่ธุรกิจ และขนาด การทำงานของ HR จึงต้องมีความแตกต่างกันตามไปด้วย การรับบุคคลเข้ามาทำงานในองค์กรจึงควรใช้วิธีที่หลากหลาย
       
        อย่างไรก็ดีไม่ว่าจะผ่านยุคของนวัตกรรมกี่ยุคสมัยวิธีการรับคนแบบต่างๆ ไม่ได้ทำให้บริษัทได้คนที่ต้องการ 100 เปอร์เซ็นต์เสมอไป เพราะคนก็ฉลาดคิดในเชิงเอาตัวรอดมาทุกยุคอยู่แล้ว การกลับมาใช้วิธีการรับคนในแบบเดิมๆ จึงไม่ใช่วิธีที่เลวร้าย
       
        การสัมภาษณ์เป็นวิธีการที่ธรรมชาติมากที่สุด และได้ผลพอประมาณ เป็นการเปิดโอกาสให้ผู้บริหารระดับสูงลงมาสำรวจบุคลิกภาพของคนที่พึงประสงค์ ตรงตามสเปกหรือไม่ แต่ทั้งนี้ผู้สัมภาษณ์ต้องเป็นคนที่มีความรู้ด้านจิตวิทยาเพียงพอที่จะป้อนคำถามให้ผู้ตอบพูดความจริง และเปิดเผยตัวตนมากที่สุด
       
        ในยุคที่อะไรมักล้ำหน้าเสมอเช่นนี้ การใช้การทดสอบก็เป็นเครื่องมือหนึ่งในการค้นหาพนักงานในอุดมคติของผู้บริหาร ซึ่งการทดสอบจะมีเสน่ห์ และเป็นเครื่องมือในการคัดเลือกคนชั้นต้นก่อนเข้ากรรมวิธีสัมภาษณ์
       
        อย่างไรก็แล้วแต่การใช้แบบทดสอบก็ไม่ใช่ตัวหลักในการรับคนเข้ามา แต่เป็นตัวเสริมให้ได้คนที่ตรงกับความต้องการมากที่สุดเท่านั้น วิธีการสรรหาบุคคลย่อมผันไปตามเวลา ตามคำที่ว่า "เมื่อเวลาเปลี่ยน คนก็เปลี่ยน" วิธีการใหม่ๆ ก็เกิดขึ้นได้เสมอ ให้โอกาสคนที่ไม่มีประสบการณ์ได้พิสูจน์ฝีมือ
       
       พัฒนาคนอย่างมีนวัตกรรม
       
        ดร.จิรประภา อัครบวร อาจารย์ประจำโครงการบัณฑิตศึกษาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สถาบันบัณฑิตพัฒนาบริหารศาสตร์ (NIDA) กล่าวถึงนวัตกรรมว่า ไม่ใช่สิ่งที่เกิดขึ้นใหม่ล่าสุด แต่อาจเกิดจากการปรับปรุงสิ่งที่มีอยู่เดิมให้เกิดเป็นสิ่งใหม่ที่ดีกว่า ส่วนหนึ่งจึงอาศัยความคิดสร้างสรรค์ งาน HR ก็เช่นกันหากกล่าวว่าการพัฒนาคนอย่างมีนวัตกรรมทำอย่างไร?
       
        คำตอบคือ ต้องดึงศักยภาพของคนที่มีอยู่ในองค์กรออกมาใช้ให้ได้มากที่สุด เพราะการพัฒนาคือการดึงศักยภาพ
       
        เพื่อให้เกิดการบริหารต้นทุนมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพ เครื่องมือในการช่วยให้การดึงความสามารถนั้นต้องผ่านการคิดอย่างมีเหตุและผล HR ต้องมีเป้าหมายในการทำงานมากขึ้น แต่ก็ต้องอยู่ในเงื่อนไขของธุรกิจ กำหนดการทำงานอย่างสะเปะสะปะไม่ได้ Balance Scorecard เป็นเครื่องมือหนึ่งที่จะช่วยการบริหารทุนมนุษย์อันเป็นตัวขับเคลื่อนองค์กรได้ เพราะองค์กรจะได้รับการพัฒนาที่ถูกทาง การดูแลจัดการคนจึงเป็นรากฐานที่สำคัญขององค์กร
       
        HR ยุคใหม่ต้องเริ่มวาดแผนที่กลยุทธ์ให้ตัวเอง ว่าต่อไปทิศทางในการทำงานควรเป็นอย่างไร? ทำอย่างไรให้งาน HR กลายเป็นงานที่เพิ่มพูนคุณค่า มีศักยภาพในการเพิ่มมูลค่าให้องค์กร โดยสิ่งสำคัญจะต้องรู้จักการใช้เครื่องมือในการพัฒนาคนอย่างเท่าทัน
       
        เมื่อดึงทักษะความสามารถพร้อมจากคนๆ หนึ่งออกมาได้ในระดับที่พอใจ สังเกตความผูกพันและรักองค์กรของพนักงานด้วย การสร้างความรักทำได้ง่ายๆ โดยทำให้พนักงานรู้สึกว่ามีตัวตนในองค์กร มีความสำคัญในส่วนงานที่ได้รับผิดชอบ มีโอกาสเติบโตในงาน รวมถึงการดูแลสวัสดิการความเป็นอยู่ ซึ่งทั้งหมดไม่ใช่หน้าที่ของ HR ฝ่ายเดียว ต้องได้รับความร่วมมือจากผู้บริหารด้วย
       
        อย่างไรก็ตามการทำงานในฝ่าย HR จะเชื่อมโยงกับนวัตกรรมได้หรือไม่นั้น ขึ้นอยู่กับกระบวนการฝึกให้คนคิดสิ่งใหม่ๆ ในงานที่รับผิดชอบ โดยหัวหน้าเป็นตัวกระตุ้นที่ดีเพื่อให้เกิดไอเดียใหม่ๆ ในทุกระดับ
       
       เรียบเรียงจากงานสัมมนา I2 Human Capital : Intelligence and Innovation for Business Champion จัดโดย บริษัท โปรเกรส อินฟอร์เมชั่น จำกัด ณ โรงแรมดุสิตธานี กลางเดือนก.ค. ที่ผ่านมา
       
        ทุนมนุษย์ : สินทรัพย์เคลื่อนที่ได้
       
       ดุสิต นนทะนาคร
       เลขาธิการสภาหอการค้าไทย
       
        "การบริหารจัดการ คน เป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สุดขององค์กร แต่ในความเป็นจริงแล้ว องค์กรได้ให้ความสำคัญในการนำทุนมนุษย์ที่มีมาใช้ในการบริหารจัดการอย่างเป็นประโยชน์หรือยัง การใช้คนให้เป็น จะได้เปรียบในเชิงการบริหาร ซึ่งเป็นสิ่งที่ต้องเน้นและให้ความสำคัญของคนอย่างจริงจังมากขึ้น
       
        หากมองกลับในอดีตจะเห็นการเปลี่ยนแปลงในการบริหารคน ยุคแรกๆ คนในองค์กรเสมือนหนึ่งเป็นค่าใช้จ่าย หรือตัวเลขที่บริษัทต้องปล่อยออกไปในแต่ละเดือน ยุคต่อมาคนเปรียบเป็นทรัพย์สินขององค์กร องค์กรเริ่มให้ความสำคัญสามารถควบคุมและพัฒนาคนให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น สุดท้ายก็เกิดคำถามว่า องค์กรสามารถเป็นเจ้าของ คน ได้จริงหรือไม่ จนกระทั่งวันนี้
       
        มุมมองเรื่องทุนมนุษย์ได้ต่างไป โดยมีความคิดว่ามนุษย์เป็นเจ้าของทุน เป็นผู้เลือกที่จะลงทุนเพราะมนุษย์เป็นเจ้าของพฤติกรรมและความสามารถ มีพลังและอำนาจในการตัดสินใจส่วนตัวแตกต่างกันออกไป เลือกใช้ความสามารถที่เป็นทุนของตนเองตามเวลาและโอกาส หากมีพันธะที่ดีกับองค์กร และภักดีต่องาน จะนำไปสู่ผลการปฏิบัติงานที่ดี
       
        การสร้างทุนมนุษย์ตามความหมายใหม่เป็นการสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับทรัพยากรมนุษย์และเป็นคุณค่าให้ทรัพยากรมนุษย์อย่างยาวนาน"
       
       ดร.สมภพ เจริญกุล
       กรรมการบริหาร บริษัท ล็อกซเล่ย์ จำกัด (มหาชน)
       
        "คำว่า Innovation กินความหมายลึกซึ้งมากกว่านวัตกรรม แต่เกิดจาก ความคิดสร้างสรรค์บวกกับผลสำเร็จตรงตามเป้าหมาย ซึ่งปัจจุบันคำว่านวัตกรรมในองค์กรเริ่มเบนเข็มจากการตลาดเข้าหาการบริหารทรัพยากรมนุษย์มากขึ้น โดยเฉพาะ 4 เรื่องหลักที่สำคัญได้แก่ 1. การรับบุคคล 2. การคัดเลือกบุคคล 3. การพัฒนาบุคคล และ4. การเก็บข้อมูลเกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์
       
        เมื่อนวัตกรรมเข้ามาแล้วงาน HR ในอนาคตต้องทำอะไรบ้าง เพื่อให้สอดรับกับความเปลี่ยนแปลง ซึ่งต่อไปนี้การบริหารบุคคลจะไม่เหมือนเดิม ต้องมีความแตกต่าง สถานที่ทำงานจะต้องกลายเป็นชุมชนขนาดย่อม มีสิ่งอำนวยความสะดวกทั้งอุปโภคและบริโภค เสมือนว่าออฟฟิศ คือบ้าน
       
        และสิ่งที่องค์กรจะนำมาใช้ในการพัฒนาคนในอนาคตคือ การศึกษาระบบ E-Learning โดยจะทำให้องค์กรเป็นสังคมแห่งการเรียนรู้ ซึ่งในยุคหน้าการทำงานมิได้จำกัดอยู่แต่ในสำนักงาน ทุกคนสามารถเลือกที่จะทำงานที่ไหนในเวลาไหนก็ได้ทั้งนั้น เพราะจะวัดจากความสำเร็จในเนื้องาน"

ที่มา  : หนังสือพิมพ์ผู้จัดการ