ระบบค่าตอบแทนในศตวรรษที่ 21

ระบบค่าตอบแทนในศตวรรษที่ 21 จำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลงที่ต่างไป จากระบบค่าตอบแทนที่ใช้กันมาในศตวรรษที่ 20 หรือไม่? หากต้องมีการเปลี่ยนแปลงเกิดจากสาเหตุใด? และรูปแบบของค่าตอบแทนที่เปลี่ยนแปลงนั้น จะมีรูปแบบเป็นแบบใด?
ระบบค่าตอบแทนนั้นเป็นระบบย่อยระบบหนึ่ง ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์นั้น มีหน้าที่บริหารทรัพยากรมนุษย์ให้แก่องค์กร เพื่อให้องค์กร มีทรัพยากรมนุษย์ที่มีทั้งปริมาณคุณภาพ มีแรงจูงใจที่จะมุ่งมั่นทำงาน และสามารถรักษาคนเหล่านั้นไว้ได้

องค์กรนั้นอยู่ในสภาพแวดล้อมที่มีการเปลี่ยนแปลง สภาพแวดล้อมขององค์กรในศตวรรษที่20 กับสภาพแวดล้อมที่จะเกิดขึ้นในศตวรรษที่ 21 ย่อมไม่เหมือนเดิมและต้องมีการเปลี่ยนแปลงอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ สังเกตได้จากปริมาณความเปลี่ยนแปลงในช่วง10-20 ปีที่ผ่านมา ระดับความเปลี่ยนแปลงนั้นมีมากกว่าเมื่อ 100 ปีที่ผ่านมา

ดังนั้นหากคิดย้อนกลับไปว่า สภาพแวดล้อมเปลี่ยน องค์กรต้องปรับเปลี่ยนตัวเองเพื่อให้อยู่รอดในสภาพแวดล้อมใหม่ ดังนั้นการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ทำงานให้องค์กรย่อมต้องปรับเปลี่ยนตามไปด้วย ! การบริหารค่าตอบแทนที่เป็นระบบย่อยหนึ่งของการบริหารทรัพยากรมนุษย ์จึงต้องเปลี่ยนแปลงตามไปด้วยอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้

ประเด็นก็คือจะเปลี่ยนไปอย่างไร? ก่อนจะตอบคำถามนี้ได้ ต้องตอบคำถามต่อไปนี้ได้ก่อน นั่นคือค่าตอบแทนนั้นจะจ่ายให้เมื่อมีการว่าจ้างให้ทำงาน ดังนั้นหากสภาพการจ้างเปลี่ยนไป รูปแบบของค่าตอบแทนก็ต้องเปลี่ยนแปลงตามไปด้วย เช่นจากการจ้างประจำเป็นการจ้างตามโครงการ หรือตามฤดูกาล ลูกจ้างประจำแบบการจ้างของทางราชการที่จ้างไป จนกว่าจะเกษียณอายุนั้นมีแนวโน้มถดถอยลง ส่วนทางภาคเอกชนนั้น มีทั้งแนวโน้มและปฏิบัติกันแล้ว ในการแปรสภาพการจ้างเป็นแบบ sub-contract และ out source เป็นข่าวที่พบเห็นได้มากขึ้นเรื่อย ๆ
เมื่อองค์กรต้องแข่งขันในตลาดการค้าโลกอย่างดุเดือด “ความเร็ว” จึงเป็นกลยุทธที่หลายองค์กรเลือกใช้ โครงสร้างองค์กรที่เอื้ออำนวยให้องค์กรขยับเขยื้อนตัวอย่างรวดเร็ววิธีหนึ่งคือการปปรับเปลี่ยนโครงสร้างองค์กรให้ “เตี้ยลง” ให้มีระดับชั้นการบังคับบัญชาที่สั้นลง คนต้องมีทั้งอำนาจและหน้าที่มากขึ้น (empowerment) ซึ่งแน่น่อนว่ารูปแบบของค่าตอบแทนย่อมต้องเปลี่ยนแปลงไปให้เหมาะสมกับมนุษย์พันธ์ใหม่ในองค์กรนี้ด้วย

Job Description ที่รับใช้การบริหารทรัพยากรมนุษย์มาอย่างยาวนาน เพื่อความชัดเจนในขอบเขตหน้าที่ ความรับผิดชอบ เมื่อโลกยุคศตวรรษที่ 21 ต้องการคนที่ยืดหยุ่นคล่องตัว ทำงานได้หลายหน้าที่ในเวลาเดียวกัน ทั้งยังต้องปรับเปลี่ยนได้อย่างรวดเร็ว JD นั้นไม่สามารถมานั่งเขียนนั่งแก้ได้ทุกวัน การจัดทำ JD จึงต้องมีการปรับเปลี่ยนให้ทันกับเทคโนโลยีในศตวรรษที่ 21
ระบบค่าตอบแทนที่จะต้องใช้ในศตวรรษที่ 21 จึงเป็นเรื่องที่ท้าทายต่อนักบริหารค่าตอบแทน นักบริหารทรัพยากรมนุษย์หลายทั้งที่เป็นผู้ปฏิบัติ และเป็นนักวิชาการในสังคมไทยของเรา ที่จะต้องเตรียมพร้อม แสวงหาแนวคิดทฤษฎี เครื่องมือใหม่ ๆ ที่จะมาสนองตอบต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร ให้เท่าทันสถานการณ์หรือล้ำหน้าคู่แข่ง ความได้เปรียบในการแข่งขันจึงจะเกิดขึ้น

เมื่อเป็นที่ยอมรับกันว่าทรัพยากรมนุษย์จะเป็นทรัพยากรเดียวที่จะชี้ขาดความสามารถขององค์กรที่แข่งขันได้ กรณีตัวอย่างที่เห็นได้ชัดเจนก็คือ กรณีของเศรษฐกิจประเทศไทยช่วงฟองสบู่กำลังขึ้น ในช่วงนั้นทั้งภาครัฐและเอกชนต่างประสบปัญหาขาดแคลนพนักงานที่มีคุณค่ากับองค์กร

ในภาครัฐจะมีปรากฎการณ์ที่เรียกว่า “สมองไหล” บุคลากรชั้นดีถูกดึงตัว ซื้อตัว จากภาครัฐสู่ภาคเอกชนทั้งในประเทศและต่างประเทศ การปรับตัวอย่างเชื่องช้าของภาครัฐในเรื่องค่าตอบแทนทำให้ภาครัฐทั้งไม่สามารถรักษาคนดีมีคุณภาพไว้ได้ ขวัญกำลังใจในการทำงานตกต่ำ และแน่นอนไม่สามารถจ้างคนใหม่มาทำงานตามอัตราที่ว่างได้

เหตุการณ์นี้เป็นภาพสะท้อนที่ดีว่า ระบบค่าตอบแทนที่ไม่สนองตอบต่อการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อม สร้างปัญหาใหญ่หลวงให้แก่องค์กร เมื่อเศรษฐกิจไทยล่มสลายลงตั้งแต่ 2540 ปัญหาที่รุนแรงดังกล่าวจึงชะลอตัวลง-ไม่ได้หมดไป แต่รอการ ”ปะทุใหม่” เมื่อเศรษฐกิจฟื้นตัว

การเตรียมพร้อมรับมือกับการเปลี่ยนแปลงในศตวรรษที่ 21 จึงเป็นภาระหน้าที่ของผู้บริหารทุกฝ่าย-และแน่นอนไม่ยกเว้นผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์ทั้งหลาย

ที่มา : Business Management Co.,Ltd.