จับตาทิศทาง HR ปี 2009 หุ้นส่วนกลยุทธ์-ผลตอบแทนยังสูง

ผลเช่นนี้เอง จึงทำให้ "รศ.ดร.ศิริยุพา" มองว่า ผู้บริหารที่อยู่ในส่วนของฝ่าย HR จึงต้องเข้าไปช่วยดูแลขวัญและกำลังใจของพนักงานทั้งระบบ จะต้องเป็นคู่คิดกับฝ่ายบริหารในการกำหนดยุทธศาสตร์องค์กร มากขึ้น
เพราะเหตุการณ์วิกฤตเศรษฐกิจครั้งนี้ไม่ปกติ ดังนั้นบุคลากรในฝ่าย HR จึงต้องมีความเชี่ยวชาญและจะต้องมีสายตาพิเศษที่มองเห็นว่าบุคลากรส่วนไหนเหมาะกับงานแบบไหนและชนิดไหน
ถ้าหากทำเช่นนั้นได้ "รศ.ดร.ศิริยุพา" บอกว่า ฝ่าย HR จะไม่ตกงานเด็ดขาด แต่ถ้าทำเช่นนั้นไม่ได้ ฝ่าย HR ก็จะถูกทดแทนด้วยเทคโนโลยีอย่างแน่นอน
ดังนั้น บทบาทของฝ่าย HR ในปี 2009 จึงไม่เพียงจะต้องมีความเป็นมืออาชีพมากขึ้น หากยังจะต้องปรับตัวด้วย เพราะบางธุรกิจเขาลดขนาดองค์กรมาเป็นธุรกิจขนาดย่อม มีการบริหารแบบครอบครัว ฝ่าย HR จะต้องยอมรับในบทบาทนี้ คือทำงานในบรรยากาศแบบครอบครัว แต่มีความเป็นมืออาชีพอย่างเต็มตัว
ถึงตรงนี้ "เอียน ทิล" จึงยกตัวอย่างโรงแรมแห่งหนึ่งในสิงคโปร์ให้ฟังว่า ที่โรงแรมแห่งนี้เป็นโรงแรมขนาดเล็ก บริหาร ธุรกิจแบบครอบครัว แต่ทำงานแบบมืออาชีพ
"สำคัญไปกว่านั้น ผู้บริหารของเขาจะสื่อสารกับพนักงานเขาตลอดเวลา และสื่อสารกับฝ่าย HR ด้วย เพื่อแจ้งให้ทราบว่าตอนนี้ธุรกิจเขาเป็นอย่างไรบ้าง ผลประกอบการเป็นอย่างไรบ้าง ฉะนั้นพอเกิดเหตุการณ์อะไรขึ้น พนักงานจะรู้ตลอดว่ากิจการเป็นอย่างไร"
มุมมองตรงนี้ "รศ.ดร.ศิริยุพา" จึงมองเสริมขึ้นว่า ผู้ที่อยู่ในฝ่าย HR ต้องประเมินสถานการณ์ให้ได้ด้วยว่าตอนนี้เป็นอย่างไร และอย่ามัวแต่ตั้งรับอย่างเดียว หากจะต้องปรับเปลี่ยนเป็นการรุกด้วย
"เพราะ HR ปีนี้เป็นปีพิสูจน์ว่า Strategic Partner เป็นเรื่องสำคัญ ไม่ใช่คิดแต่เอาคนออก และรับคนใหม่อย่างเดียว แต่จะต้องทำเหมือนอย่างประเทศญี่ปุ่น คือโลว์เทรดพนักงานออกเป็นฝ่าย และให้แต่ละฝ่ายเกิดการเรียนรู้งานซึ่งกันและกัน เพราะอย่างที่ทราบงบประมาณในการฝึกอบรมอาจน้อย หรือไม่มีเลย"
"เราจึงต้องให้พนักงานในแต่ละฝ่ายเกิดการเรียนรู้ซึ่งกันและกัน เหมือนเป็นการฝึกอบรมไปในตัว เพื่อสร้างองค์ความรู้ร่วมกัน และเมื่อเศรษฐกิจฟื้นคืนมา เราก็จะได้คนที่มีความรู้ในหลากเรื่อง และหลากสาขา"
ซึ่งไปตรงกับความคิดของ "บุปผาวดี" ที่มองว่าในวิกฤตเศรษฐกิจอย่างนี้ ต้องเรียกว่าเป็นสงครามของ Talent War นั่นคือคนเก่งๆ ที่มีความรู้ความสามารถจะต้องออกมาโชว์ตัวอย่างเต็มที่
"แต่การที่เขาจะออกมาโชว์ตัวได้ เราในฐานะผู้บริหาร หรือฝ่าย HR จะต้องมองเห็นศักยภาพของเขา และจะต้องให้เขาสร้างผลงานอย่างเต็มที่ เรื่องคิดเอาคนออกเป็นอันดับแรกอย่าไปทำเลย เพราะผู้บริหารต้องคิดบ้างว่า ที่ธุรกิจเป็นแบบนี้ ผู้บริหารมีส่วนอยู่ด้วย"
"เราต้องสร้างอนาคตกับพนักงาน เราต้องมี Career Path ชัดเจน และเราต้องสร้าง Succession Planning เพราะอย่างที่ทราบตอนนี้คนรุ่น Gen-X และ Gen-Y กำลังเข้ามาในตลาดงาน และคนเหล่านี้มีความคาดหวังต่องาน ต่อการเปลี่ยนแปลง และต่อเงินเดือนค่อนข้างสูง"
"พวกคนเหล่านี้จะคิดเลยว่า ใน 2-3 ปีข้างหน้าเขาจะเติบโตไปอย่างไร เงินเดือนเท่าไหร่ และงานมีอะไรที่เขาทำแล้วท้าทายอีกหรือไม่ ซึ่งถ้าตอบโจทย์ได้ เขาจะอยู่ต่อ แต่ถ้าตอบโจทย์ไม่ได้ เขาพร้อมจะไปทันที"
"แง่ดีคือพวกเขาเหล่านี้มีความเก่ง อยากเห็นธุรกิจเติบโต และเขาต้องโตไปตามธุรกิจด้วย แต่ข้อเสียคือพวกนี้จะมองผลตอบแทนก่อน งานท้าทายหรือเปล่า และโอกาสก้าวหน้าเป็นอย่างไร คือมีภาวะความกดดันอยู่พอสมควร"
"ประเทศที่มีคนกลุ่มนี้มากๆ คือญี่ปุ่น, เกาหลี, มาเลเซีย ยิ่งเฉพาะญี่ปุ่นด้วยแล้ว เห็นจะมีความเครียดในงานค่อนข้างสูง เพราะคนของเขาต้องการความท้าทายตลอดเวลา และหากงานไม่มีความท้าทาย เขาก็พร้อมที่จะลาออกทันที"
ผลเช่นนี้เอง จึงทำให้ "บุปผาวดี" มองว่าผู้บริหารต้อง
เป็น Role Model ให้ได้ ต้องบริหารแบบ Performance Management จะต้องพัฒนาและสร้างให้พนักงานเกิดกระบวน การเรียนรู้อย่างมีประสิทธิภาพ
พร้อมกันนั้น "บุปผาวดี" ยังยกตัวอย่างโรงแรมโอเรียนเต็ล ที่นำโรงเรียนมาไว้ในโรงแรม คือนำคอร์สเอ็มบีเอมาสอนกัน ทางหนึ่งช่วยทำให้ พนักงานมีความรู้ ทางหนึ่งช่วยให้พนักงานเกิดกระบวนการเรียนรู้งานร่วมกัน และมีโอกาสแลกเปลี่ยนประสบการณ์ร่วมกันด้วย
ที่ไม่เพียงจะทำให้พนักงานเกิดความรู้สึกดี ผู้บริหารเองก็เกิดความรู้สึกดีด้วย ฉะนั้นในภาวะวิกฤตอย่างนี้ "บุปผาวดี" จึงมองว่าฝ่าย HR จะต้องมองในเชิงรุกและแปรวิกฤตเป็นโอกาสบ้าง
ถึงตรงนี้จึงทำให้หลายคนตั้งคำถามว่า เมื่อวิกฤตเศรษฐกิจเป็นอย่างนี้ แล้วเงินเดือนของฝ่าย HR จะเป็นอย่างไร ?
"เอียน ทิล" จึงตอบก่อนว่า คิดว่าเงินเดือนของฝ่าย HR น่าจะจ่ายตามผลปฏิบัติงานจริง และบางทีผู้บริหารหรือผู้อำนวยการฝ่าย HR น่าจะเฉือนเนื้อเงินเดือนตัวเองบ้าง เพื่อเสียสละให้พนักงานคนอื่นบ้าง
แต่ในความคิดของ "บุปผาวดี" มองถึงผลวิจัยที่วัทสัน ไวแอท สำรวจเมื่อปี 2008 เฉพาะเงินเดือน Head of HR หลายๆ ประเทศในอาเซียน ปรากฏว่าประเทศที่มีเงินเดือน HR สูงสุดคือประเทศเกาหลี อยู่ที่ประมาณ 4.8 ล้านบาทต่อปี และถ้ารวม ผลตอบแทนทุกอย่างจะอยู่ที่ประมาณ 6.4 ล้านบาทต่อปี
รองลงมาคือญี่ปุ่น 4.6 ล้านบาทต่อปี และรวมผลตอบแทนทุกอย่างจะอยู่ที่ 5.5 ล้านบาทต่อปี ส่วนฮ่องกงประมาณ 4.2 ล้านบาทต่อปี และรวมผลตอบแทนทุกอย่างจะอยู่ที่ 5.3 ล้านบาทต่อปี
เซี่ยงไฮ้ 3 ล้านบาทต่อปี และรวมผลตอบแทนทุกอย่างจะอยู่ที่ 4.3 ล้านบาทต่อปี ฟิลิปปินส์ 2.6 ล้านบาทต่อปี และรวมผลตอบแทนทุกอย่างจะอยู่ที่ 3.4 ล้านบาท ต่อปี
ส่วนประเทศไทย 2.4 ล้านบาทต่อปี และรวมผลตอบแทนทุกอย่างจะอยู่ที่ 3.2 ล้านบาทต่อปี ขณะที่ไต้หวันจะอยู่ที่ 2.3 ล้านบาทต่อปี และรวมผลตอบแทนทุกอย่างจะอยู่ที่ 3 ล้านบาทต่อปี
แต่กระนั้นก็มีผลวิจัยอ้างถึงเงินเดือนในระดับผู้อำนวยการในสายธุรกิจต่างๆ ปรากฏว่าเงินเดือนของผู้อำนวยการในสายธุรกิจไฟแนนซ์มีเงินเดือนสูงสุดคือ 2.6 ล้านบาทต่อปี รวมผลตอบแทนทุกอย่างจะอยู่ที่ 3.3 ล้านบาทต่อปี
สายธุรกิจไอที เงินเดือนสูงสุด 2.4 ล้านบาทต่อปี และรวมผลตอบแทนทุกอย่างจะอยู่ที่ 3.3 ล้านบาทต่อปี ขณะที่ผู้อำนวยการในสายธุรกิจ HR จะอยู่ที่ 2.4 ล้านบาทต่อปี รวมผลตอบแทนทุกอย่างจะอยู่ที่ 3.2 ล้านบาทต่อปี นั่นแสดงว่า แม้ภาวะวิกฤตเศรษฐกิจโลกและเศรษฐกิจของประเทศไทยเป็นอย่างไร แต่ผลตอบแทนรวมของ ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ยังถือว่าอยู่ในเกณฑ์ที่ค่อนข้างดี
ทั้งนั้นคงเป็นอย่างที่ "รศ.ดร.ศิริยุพา" สรุปว่า ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ในปี 2009 นอกจากจะต้องเป็นคู่คิดกับผู้บริหารระดับสูงแล้ว หากยังจะต้องเป็นหุ้นส่วนทางกลยุทธ์กับผู้บริหารด้วย ถึงจะทำให้องค์กรอยู่รอดและปลอดภัย
ที่สำคัญจะต้องมีความเป็นมืออาชีพด้วย ถึงจะทำให้วิกฤติครั้งนี้ผ่านไปได้
ซึ่งไม่ธรรมดาเลย ?
หน้า 29

ที่มา : matichon.co.th