Hewitt Best Employers 2009 : รางวัลแด่ความผูกพัน
ฮิววิทจะตั้งคำถามว่า how many มีพนักงานกี่คนที่ผูกพันกับบริษัท ไม่ได้ตั้งคำถามว่า how much มากเท่าไรที่คนผูกพันกับองค์กร เหมือนกับรักแล้วรักเลย ไม่ได้มีรักมากหรือรักน้อย เป็นเรื่องของความผูกพันหรือไม่ผูกพัน แล้วให้คะแนนว่า มีพนักงานกี่คนกันแน่ที่ผูกพันกับบริษัท ยิ่งมีมากยิ่งดี
ตีรณา กองลาแซ ที่ปรึกษาอาวุโส บริษัท ฮิววิท แอสโซซิเอทส์ (ประเทศไทย) จำกัด และผู้จัดการโครงการสำรวจนายจ้างดีเด่นในประเทศไทยประจำปี 2552 (Hewitt Best Employers in Thailand 2009 Study) เชื่อสุดใจว่า ยิ่งบริษัทสามารถทำให้พนักงานมีความผูกพันกับองค์กรได้มากเท่าไร ก็หมายความว่า พนักงานจะยิ่งมีความสุขกับทุกวันทำงานได้มากเท่านั้น
เป็นที่มาของการสานต่อโครงการดังกล่าว ซึ่งจัดต่อเนื่องมาเป็นปีที่ 4 จากที่เคยจัดให้มีขึ้นในปี 2544 ปี 2546 และปี 2548 และเว้นไปในปี 2550 เพราะจำนวนองค์กรที่เข้าร่วมมีน้อยเกินไป
เธอบอกว่า การเว้นช่วงแล้วมาเดินหน้าต่อในปีนี้ โดยผลสำรวจจะแล้วเสร็จและประกาศอย่างเป็นทางการในราวเดือนมีนาคม-เมษายนปีหน้า น่าจะเป็นจังหวะที่ดีที่ทำให้หลายองค์กรเริ่มตื่นตัว และเอาจริงเอาจังที่จะเปรียบเทียบศักยภาพองค์กร กับคู่แข่งขันในธุรกิจเดียวกันหรือต่างอุตสาหกรรม
ในบางแห่งถึงกับให้เป็นตัวดัชนีชี้วัดความสามารถของบรรดา HR ในการสร้างคนดีและเก่ง ให้รักแล้วรักเลยกับองค์กร
Best Employer in Thailand 2009 Study เป็นการมองในมิติของคน เน้นเรื่องการดูแลคน การสร้างความผูกพันระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง ด้วยการยิงคำถามหลักๆ ใน 3 กลุ่มคนที่เกี่ยวข้องยึดโยงกันได้แก่ พนักงาน ผู้บริหาร และ HR
จะเก็บข้อมูล 3 ส่วนคือ 1. ความคิดเห็นของพนักงาน มองว่าบทบาทของนายจ้าง มีการดูแลพนักงานดีหรือไม่ พนักงานรู้สึกอย่างไรกับการดูแลคนขององค์กร 2. แนวคิดของผู้บริหาร ในการให้ความสำคัญกับการดูแลและพัฒนาคน และ 3. HR มีระบบกลไกอะไรที่จะเข้าไปช่วยพัฒนาคน และสนับสนุนกลยุทธ์องค์กร ซึ่งข้อมูลทั้งสามส่วนนี้จะต้องมีความเชื่อมโยงกัน
จากนั้นฮิววิทในฐานะกองประกวด จะดำเนินการคัดเลือกกลั่นกรองให้เหลือเพียง 20% ของบริษัทที่เข้าร่วมทั้งหมด เพื่อไปพิจารณาคัดเลือกเข้ารอบ 10 องค์กรสุดท้าย
ฮิววิทบอกว่า เวทีนี้เป็นรางวัลในฝันสำหรับแวดวง HR เพราะมีไม่กี่เวทีที่ชี้ชัดถึงความสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างที่ดีถึงที่สุด จนอยากมอบรางวัลแด่ความผูกพันให้ หลายเวทีจะให้น้ำหนักกับการมุ่งมั่นสู่การผลิตที่ดีเลิศ หรือไม่ก็ประเมินภาพรวมความสำเร็จของธุรกิจ โดยไม่ได้สะท้อนออกมาว่า พนักงานรู้สึกชื่นชมยินดีไปด้วย หรือแอบลอบถอนใจเพราะความอ่อนล้าขณะที่ผู้บริหารหน้าบานเป็นกระด้ง
เมื่อก่อนเมืองไทยเรา ไม่ค่อยเห็นความสำคัญของการดูแลคน แต่มาระยะหลัง HR เริ่มพัฒนาตัวเองมากขึ้น หลังจากกวาดบ้านดูแลบ้านเรียบร้อย ชะเง้อไปดูข้างบ้านเห็นหญ้าบ้านเขาเขียวสดกว่าบ้านเรา ก็เริ่มมานั่งคิดแล้วว่าอยากเปรียบเทียบองค์กรกับสิ่งที่เห็นในโลกภายนอก
3-4 ปีที่ผ่านมา เธอมองว่า หลายองค์กรตื่นตัวเรื่องคน ทุ่มทั้งเงินทองและเวลา ถึงจุดหนึ่งผู้บริหารก็เริ่มอยากจะรู้ขึ้นมาตงิดๆ แล้วว่า สิ่งที่เคยลงทุนลงแรงไป ถึงเวลาหว่านพืชแล้วควรจะหวังผลแล้วหรือยัง แทนที่ HR จะพูดแต่ปาก ก็ต้องมาวัดผลเป็นรูปธรรม และสร้างสรรค์วัฒนธรรมม่วนซื่น ทำให้พนักงานรู้สึกได้ว่า เราแคร์คุณ
ฮิววิทแบ่งคะแนนความผูกพันออกเป็น 4 โซน โซนแรกเรียกว่า serious zone อยู่ในเกณฑ์ 0-25% โซนที่สอง destructive zone 25-40% องค์กรที่กำลังจะควบรวมกิจการ หรือมีการเปลี่ยนแปลงส่วนมากจะตกอยู่ในโซนนี้ โซนที่สาม Indifferent zone 40-65% คือมากกว่าครึ่งมีความผูกพัน ซึ่งอยู่ในเกณฑ์ปกติทั่วๆ ไป ค่าเฉลี่ยเมืองไทยจะอยู่ในเกณฑ์ 53% ขณะที่ทั่วโลกตกอยู่ในราว 52% และโซนที่สี่ high performance zone หรือ best employer zone อยู่ในเกณฑ์ 65-100% ขึ้นไป ซึ่งเป็นช่วงของการมาชิงดำ โดยค่าเฉลี่ยของความผูกพันระดับโลกจะอยู่ที่ 65%
ในโลกของการจัดการยุคใหม่ หน้าที่ของบริษัทต้องมานั่งคิดตีลังกาคิดว่า จะทำอย่างไรให้พนักงานทำงานด้วยใจ เพราะมีผลวิจัยมากมายระบุว่า การผูกใจคนเข้ากับองค์กรจะสามารถดลบันดาลผลผลิตให้สูงขึ้น มูลค่าหุ้นก็หน้าตาดีขึ้น
ในตลาดหุ้นบางแห่ง มีการผนวกรวมเอาเปอร์เซ็นต์ของพนักงานที่มีความผูกพันเข้าไปเป็นส่วนหนึ่งในการตีราคาหุ้น อยู่ในเกณฑ์ของการดูแลพนักงานได้ดีมีความเป็นธรรมาภิบาลสูง ถึงจะไม่ได้เป็นดัชนีสะท้อนความมั่งคั่งโดยตรง แต่ในสายตาของนักลงทุน การตัดสินใจลงทุนในหุ้นใดหุ้นหนึ่ง ตัวเลขผลประกอบการที่ดีอาจหมายความถึงคำว่า หวือหวา มากกว่าคำว่า ยั่งยืน ซึ่งการที่บริษัทสามารถทำให้พนักงานมีความสุขได้ระยะยาว เป็นเรื่องสร้างความยั่งยืนที่อยู่ทนกว่าแค่หวือหวา
เพราะเป็นการพิสูจน์ว่าบริษัทอยากโต แต่ขณะเดียวกันก็ไม่ได้ทิ้งเรื่องของคน
ความได้เปรียบเสียเปรียบระหว่างความเป็นองค์กรไทยกับองค์กรเทศ ที่มีระบบการจัดการต่างกัน ทุนก็หนาไม่เท่ากัน ตีรณายืนยันเสียงหนักแน่นว่า เป็นเรื่องไม่จำเป็น เพราะกระบวนการคัดสรร จะผ่านสายตาบรรดากรรมการ ที่ต้องตัดสินจากดุลยพินิจล้วนๆ โดยไม่รู้ว่าบริษัทไหนเป็นบริษัทไหน ทุกอย่างเป็นรหัสลับแบบเดียวกับดาวินชีโค้ด
หลายธุรกิจอาจมีระบบที่ดี แต่วิธีการที่เอาไปปฏิบัติแล้วประสบความสำเร็จ นั่นคือเรื่องของฝีมือ HR ต้องมีกึ๋นมากกว่าในการหยิบเอาระบบที่มีอยู่ไปปฏิบัติให้เกิดผลลัพธ์ เหมือนกับการเล่น Hi 5 เราจะเอาสิ่งที่มีอยู่ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ได้อย่างไร ไม่ได้แปลว่าเป็นองค์กรใหญ่ข้ามชาติแล้วจะรางวัลไปทั่วโลก เป็นเรื่องของโอกาส และขึ้นกับฝีมือ
ระหว่างนี้ฮิววิทกำลังหลังขดหลังแข็งเก็บข้อมูลในหลากหลายอุตสาหกรรมที่สนใจเข้าสมัคร ที่ผ่านมากลุ่มธุรกิจที่มักได้รางวัลบ่อยครั้งจะอยู่ในภาคธุรกิจโรงแรม ลอจิสติกส์ โรงงาน และไอที เนื่องจากมีระบบตรวจสอบเข้มงวดที่วัดผลได้ ถึงความพึงพอใจของลูกค้าที่มาใช้บริการ เพื่อให้ทุกอย่างวางใจได้ องค์กรเหล่านี้จึงมาสร้างบรรยากาศและความสุขให้พนักงาน เพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานเหล่านั้นจะส่งมอบความรู้สึกดีๆ ให้ลูกค้าอีกต่อหนึ่ง
ตีรณาหวังใจว่าปีนี้จะมีบริษัทสนใจเข้าร่วมไม่น้อยกว่า 100 ราย ภายใต้ความท้าทายและการเปลี่ยนแปลงใหม่ๆ ที่ผู้บริหารและ HR ต้องเผชิญ การได้รับรู้ว่าองค์กรของตัวเองยืนอยู่ตรงไหน เป็นขวัญใจพนักงานมากน้อยเพียงไร จึงถือเป็นอีกประเด็นที่น่าท้าพิสูจน์
อย่ากลับคืนคำ เมื่อองค์กรย้ำสัญญา อย่าเปลี่ยนวาจา เมื่อเวลาแปรเปลี่ยนไป ให้บริษัทหมายมั่นคง แล้วอย่าหลงไปเชื่อใคร เดินทางไป อย่าหวั่นไหวปัญหากางกั้น... (ดัดแปลงจากเพลงรางวัลแด่คนช่างฝัน ขับร้องโดย จรัล มโนเพ็ชร)
เชื่อสนิทใจว่า มีกองเชียร์พนักงานนับร้อยอยากร้องเพลงนี้ ให้องค์กรที่กำลังคิดสร้างความผูกพันแบบถาวรอยู่...
วรนุช เจียมรจนานนท์
ที่มา : bangkokbiznews.com