กรณีศึกษาทฤษฎี 4 H เครื่องมือช่วย HR พาองค์กรฝ่าวิกฤต

ต้องยอมรับว่า งานสัมมนาวิชาการเรื่อง "HR พาองค์กรฝ่าวิกฤต" ที่จัดโดยนักศึกษาปริญญาโท สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ (นิด้า) นั้น ไม่เพียงสร้างแรงกระเพื่อมให้กับผู้คนที่ทำงานทางด้าน HR แต่เพียงถ่ายเดียว
หากผู้ที่สนใจและศึกษาเรื่องของการพัฒนาบุคลากรและองค์กรทั้งหลาย ก็ต่างทำให้งานสัมมนาครั้งนี้ช่วยเปิดมิติมุมมองที่หลากหลายมาก
ทั้งนี้เพราะวิทยากรที่มาพูด ไม่เพียงเป็นระดับหัวกะทิของเมืองไทย หากเนื้อหาสาระที่เหล่าบรรดากูรูทางด้านบริหารและจัดการองค์กร และบุคลากร มาร่วมแสดงปาฐกก็ล้วนแต่แสดงทรรศนะอย่างตรงไปตรงมา
โดยยืนอยู่บนพื้นฐานของโจทย์ที่ตั้งไว้ 4 ด้านด้วยกัน คือ
หนึ่ง การปรับกระบวนทัศน์ (head)
สอง การเร่งพัฒนาทักษะฝีมือความเชี่ยวชาญ (hand)
สาม การบริหารคนและองค์กรแบบซื้อใจ ด้วยใจ (heart)
สี่ การเสริมสร้างชีวิตการทำงานที่มีความสุข อยู่ได้ดี และยั่งยืน (happiness)
ฉะนั้นโดยเบื้องต้น องค์ปาฐก "ดร.ชุมพล พรประภา" ประธานกลุ่มบริษัท เอสพี อินเตอร์เนชั่นแนล จึงได้เปิดเกมแสดงทรรศนะถึงเรื่อง HR สามารถพาองค์กรฝ่าวิกฤตได้อย่างไร ไว้อย่างน่าสนใจว่า
"ผู้ประกอบการส่วนใหญ่ประสบปัญหาขาดแคลนแรงงาน ขณะที่จำนวนนักศึกษาที่จบมีจำนวนมากขึ้นทุกปี โดยเฉพาะระดับปริญญาตรี แต่ไม่ตรงกับสายงานที่ตลาดแรงงานต้องการ"
"เหตุนี้เอง การจัดการการเปลี่ยนแปลงขององค์กร การออกคำสั่งที่ดี จึงต้องมีครบทั้งให้ทำอะไร ทำอย่างไร และทำไมต้องทำ ซึ่งเป็นสิ่งที่เจ้านายส่วนใหญ่ไม่ค่อยทำกัน ลูกน้องเองก็ต้องแสดงความสามารถให้เห็นความสนใจในงานมากกว่าที่เจ้านายขอให้ทำ"
"การเริ่มต้นสิ่งใหม่ๆ ในองค์กรจึงต้องเริ่มจากผู้บริหารสูงสุด และฝากข้อคิดให้กับทุกคนว่า คนที่จะรอดจากปัญหา หรือวิกฤติครั้งนี้ ไม่ใช่คนเก่งที่สุด แต่เป็นคนที่มีความเชื่อว่า ตนเองจะต้องอยู่รอดและปรับตัวได้เก่ง"
ซึ่งนับว่าเป็นการโปรยเรื่องเข้าสู่โจทย์อย่างน่าสนใจ เพราะต่อจากนั้นมีวิทยากรอีกหลายท่านมาอภิปรายในหัวข้อเรื่อง "การปรับกระบวนทัศน์" (head) อย่างน่าสนใจอีกเช่นกัน
โดยคนแรก "ดิษยา ยศพล" ผู้บริหารจากโรสการ์เด้น ริเวอร์ไซด์ บอกว่า...ความสำเร็จขององค์กรเกิดจากการสร้างประโยชน์จากแรงงานสูงอายุ โดยไม่มีระบบเกษียณอายุ แต่มีการโยกย้ายงานตามความเหมาะสมของอายุและสุขภาพ พนักงานของเราเป็นคนท้องถิ่นและมีลูกหลานหลายรุ่นที่ทำงานด้วยกัน
เช่นเดียวกัน ในมุมมองของ "ศยามล กิตะพาณิชย์" จากกลุ่มบริษัทสมบูรณ์ กล่าวเสริมเรื่องผู้บริหารต้องเป็นตัวอย่างที่ดีในการแก้ปัญหาเศรษฐกิจของบริษัท เพราะในแต่ละครั้งไม่ว่าจะเป็นเรื่องการลดค่าใช้จ่าย ลดเงินเดือนและสวัสดิการของกลุ่ม
"ผู้บริหารจะต้องทำให้พนักงานหรือสหภาพเห็นเป็นตัวอย่าง และมีส่วนร่วมในการเสนอมาตรการลดต้นทุนหรือลดค่าใช้จ่าย เมื่อเกิดวิกฤตในแต่ละครั้ง รวมถึงหนี้สินจากบัตรเครดิตที่มาจากโอกาสที่เอื้อต่อการใช้" ผลตรงนี้เอง จึงทำให้ "น.พ.อภิชาต ศิวยาธร" จากโรงพยาบาลบำรุงราษฎร์ จึงมองเสริมทันทีว่า ที่โรงพยาบาลบำรุงราษฎร์ให้ความสำคัญกับบทบาทของพนักงานทุกระดับ โดยผู้บริหารระดับสูงจะต้องเปิดประตูห้องทำงาน และพร้อมที่จะให้คำปรึกษาแนะนำตลอดเวลา
ซึ่งไปสอดคล้องกับโจทย์ที่สองในเรื่องของการเร่งพัฒนาทักษะฝีมือความเชี่ยวชาญ (hand) โดยเบื้องต้น "กิตติ สุขุตมตันติ" จากสภาอุตสาหกรรมฯ แสดงข้อมูลเปรียบเทียบระหว่างประเทศไทยกับต่างประเทศเรื่องปัญหาแรงงานระดับ ปวช. และ ปวส.ที่น้อยลง และไม่เพียงพอต่อความต้องการของอุตสาหกรรม
"เนื่องจากคุณภาพของแรงงานที่เข้าสู่การทำงานที่ต่ำกว่าที่ต้องการ และจากการสำรวจการใฝ่รู้ของพนักงานพบว่า มีเพียง 18% เท่านั้นที่ต้องการเรียนรู้เพิ่มเติม ในแง่ประชากรพบว่าประเทศไทยเริ่มเข้าสู่การเป็นประเทศประชากรสูงอายุตามรอยประเทศญี่ปุ่น และจีน"
ซึ่งไปสอดคล้องกับความคิดของ "รศ.ดร.ชิต เหล่าวัฒนา" จากสถาบันหุ่นยนต์ฟีโบ้ ที่กล่าวถึงข้อเสนอการสนับสนุนการลงทุนโรงงานการผลิตเวเฟอร์ สำหรับฮาร์ดดิสก์ไดรฟ์ของประเทศที่มีน้อยกว่าของจีน มาเลเซีย และสิงคโปร์
"เพราะขณะที่มูลค่าการส่งออกของอุตสาหกรรมไฟฟ้าและอิเล็กทรอนิกส์ของประเทศไทยสูงถึง 1 ใน 3 ของมูลค่าการส่งออกทั้งหมด ปัจจุบันฟีโบ้สนับสนุนการออกแบบหุ่นยนต์ต้นแบบเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตแก่อุตสาหกรรมเพื่อทดแทนการนำเข้าจากต่างประเทศ โดยให้บริษัทผลิตหุ่นยนต์ที่เหลือเอง"
ส่วนสำหรับโจทย์ที่สาม เรื่องการบริหารคนและองค์กรแบบใจซื้อใจ ด้วยใจ (heart) "ฉัตรพงษ์ วงษ์สุข" จาก ปตท.เคมิคอล บอกว่า...การซื้อใจพนักงานจากการรวมกิจการของ 2 บริษัท โดยไม่มีปัญหายอดขายหรือขาดทุน แต่เป็นการรวมเพื่อสร้างความแข็งกร่งให้มากขึ้น และสร้างรายได้ที่สูงขึ้น
"เริ่มจากค้นหาวัฒนธรรมร่วมกันสำหรับบริษัทใหม่ และสิ่งที่สำคัญคือการที่พนักงานทั้ง 2 บริษัทมีส่วนร่วมในการคิด และนำสิ่งที่คิดไปปฏิบัติด้วยตนเอง"
ซึ่งไปสอดคล้องกับความคิดของ "โอภาส สุจริต" จากบางจากปิโตรเลียม ที่มองไปถึงเรื่องของ CSR ซึ่งเป็นโครงการที่เสริมสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับชุมชน และให้พนักงานเข้ามามีส่วนร่วมกับกิจกรรมโดยความสมัครใจ การทำ CSR ที่ได้ผลจะต้องไม่ใช่การสร้างภาพ ต้องทำด้วยใจทั้งต่อหน้าและลับหลัง และหัวหน้าและลูกน้องต้องทำทั้ง 2 ฝ่าย และต้องทำด้วยกัน
ขณะที่โจทย์สุดท้าย ในการนำ HR พาองค์กรฝ่าวิกฤตในเรื่องของการเสริมสร้างชีวิตการทำงานที่มีความสุข อยู่ได้ดี และยั่งยืน (happiness) "อภิชาต การุณกรสกุล" จากเอเชียพรีซิชั่น กลับมองในเรื่องของการน้อมนำพระราชดำริของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวมาปรับใช้กับการดำเนินธุรกิจและการดูแลพนักงาน
"โดยเน้นว่าโรงงานเป็นได้มากกว่าที่ทำมาหากิน และพนักงานสามารถทำได้มากกว่าการหาเลี้ยงชีพโดยสุจริต โดยเฉพาะการสร้างความสุขในการทำงาน ด้วยการสอนและสร้างพนักงานให้เป็นผู้ให้ ซึ่งการจะสร้างการเป็นผู้ให้ให้เกิดกับพนักงาน องค์กรจะต้องเป็นผู้นำและแสดงให้เห็นเป็นตัวอย่างด้วย"
ซึ่งในประเด็นนี้ จึงไปสอดรับกับ "ธัญธรรัตน์ โพธานนท์" จากปูนซิเมนต์ไทยที่มองเรื่องนวัตกรรม
"ซึ่งปัจจัยการทำให้พนักงานมีความผูกพันกับบริษัท เราจะมีอยู่หลายอย่าง คือ การได้ทำงานกับผู้นำที่ชื่นชอบ มีความสัมพันธ์ในการทำงานที่ดี ได้ทำงานที่มีคุณค่า มีการให้รางวัล และชื่นชมพนักงาน มีความสมดุลของชีวิตการทำงาน"
ที่ไปสอดคล้องกับความคิดของ "ชนาวุฒิ นาคเวก" จากบริษัทยูนิลีเวอร์ ที่พูดถึงการทำให้พนักงานมีความสุขในการทำงาน ที่จะต้องมีองค์ประกอบหลายอย่างประกอบกัน คือ
"การให้ความเท่าเทียมกัน, การกำหนดความก้าวหน้าในหน้าที่การทำงานของแต่ละคน, การสร้างความรู้สึกของการเป็นเจ้าของบริษัทให้เกิดกับพนักงาน, การห่วงใยด้านความปลอดภัย และการเน้นเรื่องสุขอนามัย มีศูนย์ออกกำลังกาย"
"มีการแข่งขันลดไขมันภายใน 2 เดือน ตลอดจนการเปลี่ยนโรคกลัววันจันทร์ ให้เป็นโรคอยากให้ทุกวันเป็นวันจันทร์"
ผลเช่นนี้เอง จึงทำให้ "ศ.ดร.ชาติชาย ณ เชียงใหม่" ผู้บริหารจากสถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ (นิด้า) จึงมองอย่างสรุปว่า การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในยุคใหม่จะมีบทบาทสำคัญในการสร้างความน่าเชื่อถือ และความสามารถขององค์กร
"โดยเฉพาะผลิตภาพและคุณภาพของสินค้าและบริการ และปรากฏการณ์ที่ต้องเร่งทำความเข้าใจ หาความหมาย และริเริ่มในการพัฒนาคนและองค์กร คือ อัตราความเร็วของการเปลี่ยนแปลงและการเรียนรู้ในที่ทำงานเกิดขึ้นเร็วกว่าที่เกิดขึ้นในสถานศึกษาระดับอุดมศึกษา"
"แรงงานสัมพันธ์ที่ขาดความสมดุลระหว่างการเป็นผู้ให้และผู้รับ และสภาพการทำงานต้องทำให้เป็นการทำงานเป็นแบบ portfolio"
นอกจากนั้น "ศ.ดร.ชาติชาย" ยังมองถึงลักษณะของงานและเทคโนโลยีที่ใช้ รวมทั้งความคาดหวังของลูกค้าที่ต่างกันในระดับ ความก้าวหน้าล้าหลัง แต่ดำรงอยู่ร่วมกัน
ที่สำคัญในเรื่องของกลยุทธ์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ที่น่านำไปประยุกต์ใช้ในการขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงขององค์กร ก็ยังมีส่วนสำคัญอย่างมากในการทำให้ HR พาองค์กรฝ่าวิกฤตไปได้ แต่ทั้งนั้นผู้นำต้องเป็นตัวอย่างที่ดี
ต้องแสดงให้เห็นว่า หัวใจ ความอาทร ต้องมาก่อน จะต้องแสวงหาจุดมุ่งหมายและมุ่งมั่นที่จะทำงานร่วมกัน หรือจะต้องมีเครือข่ายที่เชื่อมโยงการเรียนรู้ มีการปรับตัว โดยลืมบางสิ่งบางอย่างในสมองเสียบ้าง และจะต้องปรับเปลี่ยนความคิดใหม่
ถึงจะทำให้โจทย์ทั้ง 4 ข้อ อันประกอบไปด้วย head - hand - heart - happiness สอดคล้องและสอดรับกับฝ่าย HR ที่สามารถช่วยให้องค์กรฝ่าวิกฤตไปได้
ซึ่งไม่ใช่เรื่องยากเลย ?
หน้า 37

ที่มา : matichon.co.th