HR แบบพอเพียงฉบับศึกษา เครือซิเมนต์ไทย

*เปิดผลวิจัยการยึดหลักปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงมาใช้กับธุรกิจ แถมเจาะลึกเป็นกรณีศึกษาด้าน"การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์"
       
       *เปิดโมเดลองค์กรยักษ์"เครือซิเมนต์ไทย"สร้าง-รับ-พัฒนา-รักษาคนอย่างไรตามหลักปรัชญา
       
       *ผู้เชี่ยวชาญแนะทำHRให้พอเพียง ต้องค้นหาตัวเองให้เจอเน้นกระบวนการและทำความเข้าใจ
       
       กล่าวได้ว่าเครือซิเมนต์ไทยมีความโดดเด่นในด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ จนได้รับการยอมรับและได้รับการติดต่อจากสถาบันต่างๆ ให้บรรยายเพื่อเป็นกรณีตัวอย่างที่ประสบความสำเร็จ
       
        ด้วยหลักการขององค์กรที่ว่า “ยืนหยัดในหลักการ ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ สามารถปรับตัวได้อย่างต่อเนื่อง และรับผิดชอบต่อชีวิตและสังคม” และปรัชญาการทำงาน 4 ข้อที่ว่า 1. ตั้งมั่นในความเป็นธรรม 2. มุ่งมั่นในความเป็นเลิศ 3. เชื่อมั่นในคุณค่าของคน และ 4. ถือมั่นมีความรับผิดชอบต่อสังคม
       
        ไม่เชื่อก็ต้องเชื่อว่าองค์กรเอกชนอย่างเครือซิเมนต์ไทย องค์กรเก่าแก่เกือบร้อยปี ผสานการทำงานที่ยาวนานเข้ากับหลักปรัชญาได้อย่างพอดีและลงตัว
       
        กระนั้นหลายประเด็นที่เมื่อพิจารณาอย่างผิวเผินแล้วดูเหมือนว่าจะขัดและเข้ากันได้ลำบากกับหลักปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียง เช่น การมุ่งสู่ความเป็นเลิศ การสร้างวัฒนธรรมนวัตกรรม การใช้งบประมาณจำนวนมากในการพัฒนาพนักงานและผู้บริหาร และที่ท้าทายก็คือ การก้าวสู่การเป็นธุรกิจที่จะก้าวสู่การแข่งขันระดับภูมิภาค แต่อะไรที่พิสูจน์ได้ว่าองค์กรพอเพียง และงาน HR แบบพอเพียงมีอยู่จริงและซิเมนต์ไทยทำสำเร็จมาแล้วอย่างงดงาม
       
       พอประมาณทั้งงานทั้งคน
       
        คือความพอดี ไม่มากหรือน้อยจนเกินไป มุ่งหวังประโยชน์ระยะยาวมากกว่าระยะสั้น ความพอประมาณของเครือซิเมนต์ไทย เริ่มต้นตั้งแต่ขั้นวางแผนรองรับพนักงานซึ่งจะเอาและใช้เท่าที่จำเป็น จัดคนเข้าทำงานให้เหมาะสมกับงานมีแผนการโยกย้าย เพื่อสร้างโอกาสและพัฒนาให้ มีความก้าวหน้าในอาชีพ โดยคำนึงถึงการรักษาเทคโนโลยีและความรู้เฉพาะของธุรกิจเอาไว้อย่างไม่ขาดตกบกพร่อง
       
        ในส่วนการบริหารค่าจ้างและสวัสดิการบริษัทจะเน้นความสมดุลและสนองตอบผลประโยชน์ที่เป็นธรรมแก่ทุกฝ่ายไม่ว่าผู้ถือหุ้น ลูกค้า และพนักงาน
       
        สำหรับพนักงานบริษัทจะกำหนดฐานเงินเดือนและโครงสร้างค่าจ้างที่มุ่งเน้น 2 ส่วน คือ 1.ความเป็นธรรมในองค์กรคือ เงินเดือนในแต่ละงานจะไม่มีขั้นห่างระหว่างกันมากจนเกินจริง และ 2.อ้างอิงราคาตามตลาด โดยทำการเปรียบเทียบกับกลุ่มบริษัทชั้นนำในเมืองไทย ทั้งในและต่างอุตสาหกรรมเดียวกันอย่างสม่ำเสมอ เพื่อเป็นฐานในการกำหนดค่าจ้างและสวัสดิการที่เหมาะสมและเป็นธรรม ดังนั้นเมื่อพิจารณาแล้วอัตราค่าจ้างของเครือซิเมนต์ไทยจะไม่ต่ำหรือสูงเกินไป
       
        นอกจากนี้ยังมีการดูแลและจัดสวัสดิการที่เหมาะสมให้กับพนักงานโดยที่ไม่ต้องรอให้เรียกร้องเน้นที่ครอบครัว และสุขภาพที่ดีของพนักงาน
       
       มีเหตุมีผล
       
        หลักการสรรหาของปูนซิเมนต์ไทยก็คือ การหาคนดี คนเก่ง มีคุณภาพสูงและซื่อสัตย์ เพื่อให้สอดรับกับวัฒนธรรมองค์กรเรื่อง คุณภาพและคุณธรรม ซึ่งด่านแรกจะต้องผ่านการประเมินด้วยกิจกรรม Cement Thai Career Choiceหรือ CCC เป็นใบเบิกทาง โดยเปิดโอกาสให้นักศึกษาชั้นปีที่ 4 จากทุกมหาวิทยาลัยสมัครและร่วมทำกิจกรรมGroup selection
       
        ทั้งนี้เพื่อเปิดโอกาสให้องค์กรและผู้สมัครได้ทำความรู้จักเรียนรู้ซึ่งกันและกัน บริษัทมีเวลาในการพิจารณาว่าคนที่เหมาะกับงานและองค์กรเป็นอย่างไร และนักศึกษาก็มีตัวเลือกในใจว่าตนเองเหมาะสมกับบริษัทนี้หรือไม่ เป็นการจีบก่อนจะมีการตกลงปลงใจทำงาน เสมือนเป็นการหาทางเลือกที่เหมาะสมในการทำงานร่วมกันในระยะยาว
       
        เมื่อเข้ามาอยู่ในชายคาเดียวกันแล้วบริษัทก็ต้องดูแลพนักงานทุกคนอย่างทั่วถึงและเป็นธรรม ซึ่งเครือซิเมนต์ไทยใช้ระบบคณะกรรมการบุคคล(Management Development Commitee หรือ MDC) ซึ่งประกอบด้วยผู้บริหารระดับสูง กรรมการผู้จัดการใหญ่เป็นประธาน ผู้จัดการใหญ่ของธุรกิจและผู้ช่วยผู้จัดการใหญ่เป็นกรรมการ และมีการประชุมเป็นประจำ
       
        ภารกิจของกรรมการชุดนี้ก็คือการพิจารณาการเพิ่มเงินเดือนหรือเลื่อนตำแหน่งให้พนักงาน รวมทั้งการจัดสรรสวัสดิการและการหาหลักสูตรเพิ่มพูนความสามารถให้พนักงาน ซึ่งการอนุมัติทุกอย่างจะต้องผ่านฉันทามติอย่างมีเหตุผลเพื่อไม่ให้เกิดอคติภายหลัง
       
        การบริหารค่าจ้างและปรับเงินเดือนจึงขึ้นอยู่กับการประเมินผลงานโดยใช้ระบบคุณธรรม ดูทั้งผลงาน ระดับความสามารถและศักยภาพของพนักงาน
       
        หลักการสร้างคนของเครือซิเมนต์ไทยเป็นอีกโมเดลหนึ่งที่น่าสนใจ ที่เน้นการโปรโมตพนักงานจากภายในที่ไม่จ้างคนนอกเข้ามาเป็นผู้บริหาร เน้นการจ้างระยะยาวและส่งเสริมให้พนักงานมีความก้าวหน้าในอาชีพ(Career development and promotion from within) และพัฒนาพนักงานให้ก้าวหน้าไปพร้อมกับการเติบโตของบริษัท ด้วยวิธีการหมุนเวียนงานเป็นระยะๆ ทำให้พนักงานสามารถทำงานทดแทนกันได้ เว้นเสียแต่บริษัทมีความจำเป็น เนื่องจากพัฒนาคนรองรับในตำแหน่งดังกล่าวไม่ทัน
       
        สิ่งหนึ่งที่แสดงให้เห็นว่าเครือซิเมนต์ไทยเข้าใจถึงการบริหารทรัพยากรมนุษย์ว่ามีความสำคัญต่อความสำเร็จของธุรกิจก็คือ การเปลี่ยนแนวทางการบริหารบุคคลจากที่เคยให้ความสำคัญกับ "ความ อาวุโส"(Seniority) และโปรโมตตำแหน่งตามอายุงาน เป็นการบริหารแนวใหม่ที่เน้นบุคลากรที่มีความสามารถ (Talent Management) เป็นแนวคิดหนึ่งที่จะสร้างความผูกพันระหว่างองค์กรกับพนักงานที่มีความสามารถ
       
        ภูมิคุ้มกันความบกพร่อง
       
        การที่เครือซิเมนต์ไทยหลุดพ้นจากภาวะวิกฤตได้อย่างรวดเร็ว ส่วนสำคัญเป็นเพราะความมีคุณภาพ ความมีวินัย และร่วมมือร่วมใจของพนักงานซึ่งเป็นผลพวงมาจากการบ่มเพาะอย่างต่อเนื่องในเรื่องการสร้างคนจากภายใน
       
        ในปี 2540 แม้จะประสบปัญหาอย่างหนัก แต่บริษัทไม่เคยลดกิจกรรมด้านพัฒนาพนักงานแม้แต่หัวข้อเดียว เพราะเชื่อว่าการพัฒนาเป็นการเตรียมพร้อมสำหรับการเติบโตของบริษัทในอนาคต โดยมีโครงการเตรียมความพร้อม ตั้งแต่ การพัฒนาภาวะผู้นำอย่างต่อเนื่อง Mini ABC (Abridge Business Concept) BCD (Mini MBA) MDP (Management Development Program) ร่วมกับ Wharton School, U. of Penn. เน้นการเรียนรู้ที่เข้าไปแสดงบทบาทที่ปรึกษาในบริษัทในเครือซิเมนต์ไทย
       
        ขั้นตอนต่อมาจะเข้าสู่ SMC (Senior Management Conference) และ AMP (Advance Management Program) โดยส่งผู้บริหารไปอบรมหลักสูตรนี้ที่ Harvard Business School รุ่นละ 2 คน 4 คนต่อปี
       
        การสร้างภูมิคุ้มกันดังกล่าวส่งผลในเรื่องของการวางรากฐานความรู้ เพื่อให้เกิดการพัฒนาอย่างต่อเนื่องด้วย
       
        ในหลักปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงเงื่อนความรู้คู่คุณธรรม ในเครือซิเมนต์ไทยจะยึดมั่นการพัฒนาคนอย่างยาวนานเพื่อให้เกิดข้อได้เปรียบในการแข่งขันเชิงธุรกิจ กระนั้นก็ต้องตระหนักในคุณธรรม ความซื่อสัตย์สุจริต มีความอดทน มีความเพียร และใช้สติปัญญาในการทำงาน
       
        การเน้นให้พนักงานมีคุณธรรม เริ่มจากขั้นตอนการคัดเลือกพนักงานที่ต้องการพนักงานที่มีคุณสมบัติสอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กร เป็น “คนดี และคนเก่ง” ในแบบของเครือซิเมนต์ไทย เน้นการทำงานที่มีระเบียบวินัย ตรงต่อเวลา และเน้นความมัธยัสถ์ เรียบง่าย
       
       นักวิชาการแนะให้เป็นตัวเอง
       
        สมบัติ กุสุมาวลี รองผู้อำนวยการและอาจารย์ประจำโครงการบัณฑิตศึกษาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์(นิด้า) ผู้ศึกษาหลักปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงในภาคเอกชนเชื่อว่าหลักปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงไม่น่าจะเป็นเรื่องซึ่งมีคำตอบรออยู่แล้วในทุกสถานการณ์เช่นทฤษฎีของตะวันตก ไม่มีตัวแบบใดที่จะสามารถกำหนดไว้ได้ว่าปรัชญานี้ใช้ได้เพียงแค่ในภาคส่วนใดส่วนหนึ่งดังที่เข้าใจกัน
       
        แต่หลักปรัชญาเป็นแนวคิดที่ให้คุณค่ากับ การแสดงความคิดเห็นร่วมกันของมนุษย์ มากกว่า ตัวแบบที่กำหนดมาก่อนแล้วล่วงหน้า ปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงจึงน่าจะเป็น "ศาสตร์ของประชาชน" ที่ชาวบ้านทั่วไปทุกระดับสามารถร่วมกันคิด วิเคราะห์ ตีความ นำเสนอ ความพอเพียงในแง่มุมของแต่ละฝ่ายได้อย่างเต็มที่
       
        ด้วยเหตุนี้ การที่จะปรับประยุกต์ใช้หลักปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงให้เหมาะกับแต่ละกรณีและแต่ละแง่มุมจึงน่าจะอยู่ที่ “กระบวนการเรียนรู้ร่วมกันของคนที่เกี่ยวข้องทุกฝ่าย” ประเด็นสำคัญอยู่ที่กระบวนการทำมากกว่าผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นว่าเป็นไปตามกรอบของปรัชญาหรือไม่?
       
        ดังเช่น กรณีศึกษาของการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ของเครือซิเมนต์ไทยนี้ ชี้ให้เห็นว่าหลักปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียง สามารถประยุกต์ใช้ได้แม้กระทั่งกับองค์กรธุรกิจขนาดใหญ่ที่แสวงหากำไร ซึ่งแตกต่างจากความเชื่อโดยทั่วไปที่มีดั้งเดิมว่า หลักปรัชญานี้เหมาะสมกับภาคเกษตรกรรม หรือสังคมชนบทเท่านั้น ซึ่งผู้บริหารในบริษัทต่างๆ ก็มีความเข้าใจไม่ต่างกัน
       
        อย่างไรก็ตาม ไม่ได้หมายความว่า หลักการบริหารทรัพยากรมนุษย์แบบพอเพียงของเครือซิเมนต์ไทยจะเป็นตัวแบบที่ดีที่สุด และแนวทางของเครือซิเมนต์ไทยสามารถนำไปประยุกต์ใช้ได้อย่างเหมาะเจาะในองค์กรอื่นๆ
       
        เนื่องจากแต่ละองค์กรย่อมมีเงื่อนไขปัจจัยที่แตกต่างกันออกไป ดังนั้นหากบริษัทเอกชนอื่นๆ ต้องการที่จะสร้าง การบริหารทรัพยากรมนุษย์แบบพอเพียงเป็นของตัวเอง ต้องสร้างตัวแบบที่เฉพาะตัว
       
        ก่อนอื่นจะต้องทำความเข้าใจหลักปรัชญาให้ถ่องแท้และลึกซึ้ง ซึ่งต้องทำความเข้าใจภาคธุรกิจแบบเอกชนแบบ "พลวัต" นั่นคือ การนิยามความหมายของหลักเศรษฐกิจพอเพียงสำหรับภาคธุรกิจเอกชนไม่ควรจะมีลักษณะที่จำกัดแคบๆ และหยุดอยู่นิ่ง
       
        แต่ควรมองในแง่มุมของการปฏิสัมพันธ์มีความเชื่อมโยงระหว่างองค์กรกับสภาพแวดล้อมทางเศรษฐกิจของสังคมขณะนั้น มุ่งมองทำความเข้าใจกับการเคลื่อนไหวคลี่คลายของพลังทางเศรษฐกิจและเทคโนโลยีในอนาคต เพื่อจับทางให้ได้ว่าแนวทางของบริษัทจะเป็นอย่างไรท่ามกลางเหตุการณ์ที่ไม่อยู่กับที่
       
        แล้วจึงกลับมาตั้งคำถามถึงขีดความสามารถ ศักยภาพและหลักการพื้นฐานขององค์กรว่า "บริษัทต้องการทำธุรกิจไปเพื่ออะไร?" "อะไรคือความพอดี/ความเหมาะสมทางธุรกิจและทางสังคมของบริษัท?" "อะไรคือสิ่งที่บริษัทควร/ไม่ควรทำ เพื่อเตรียมพร้อมรองรับกับสภาพการณ์ในอนาคต?"
       
        และถึงที่สุดแล้วอาจจะต้องขบให้แตกคิดถึงระดับรากเหง้าว่า... "บริษัทเรา ควรอยู่ไปเพื่ออะไร?"...เมื่อนั้นการเริ่มต้นสร้าง แนวทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์แบบพอเพียง ก็ไม่ไกลเกินจะเอื้อม...
       
        ปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง
       
        ทางสายกลาง 3 ห่วง 1. พอประมาณคือความพอดี ไม่มากเกินไปหรือน้อยเกินไป 2. มีเหตุผล การคำนึงเหตุปัจจัยที่เกิดขึ้นอย่างรอบคอบ และ3. มีภูมิคุ้มกันในตัวที่ดีเป็นการเตรียมตัวให้พร้อมรับผลกระทบและการเปลี่ยนแปลงด้านต่างๆอย่างเหมาะสม
       
        2 เงื่อนไข ประกอบด้วยเงื่อนไขความรู้ ได้แก่ความรอบรู้ รอบคอบ ระมัดระวัง และเงื่อนไขคุณธรรม ได้แก่ ซื่อสัตย์ สุจริต ขยัน อดทน และแบ่งปัน
       
       และทั้งหมดจะนำสู่ เศรษฐกิจ สังคม สิ่งแวดล้อม วัฒนธรรมที่สมดุล มั่นคง และยั่งยืนในที่สุด

ที่มา : หนังสือพิมพ์ผู้จัดการรายสัปดาห์