เรื่องงี่เง่าที่ HR พึงหลีกเลี่ยง

เมื่อวันที่ 9 สิงหาคม ที่ผ่านมา ผู้เขียนได้ไปบรรยายเรื่อง "Stupid Things HR Should Avoid" ให้บรรดานักบริหารและนักบริหาร HR ฟังที่โรงแรมแลนด์มาร์ค โดยการบรรยายครั้งนี้เป็นส่วนหนึ่งของงานสัมมนาเรื่อง "Are You and Your Human Capital Employable for 2005?" ซึ่งเป็นการจัดสัมมนาโดย Human Capital Management Club (HCM) โดยการสนับสนุนจากสถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจ ศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย ...

ทั้งนี้โดยฐานะที่ผู้เขียนได้รับเกียรติเป็นที่ปรึกษาของ HCM และคุณ ปัทมาวลัย รัตนผล สุภาพสตรีคนเก่งด้าน HR อีกคนหนึ่งของเมืองไทย ที่รับหน้าที่เป็นประธานของ HCM ก็ได้มาปรึกษาหารือกันว่า ในยุคเศรษฐกิจค่อนข้างจะฝืดเคืองเพราะราคาน้ำมัน และความไม่มั่นคงในชีวิตและทรัพย์สินจากเหตุการณ์ก่อการร้ายในประเทศต่างๆ ทั่วโลก เราน่าจะจัดสัมมนาใน หัวข้ออะไรจึงจะเป็นประโยชน์ต่อนักธุรกิจและชาว HR เพื่อที่จะได้นำพาธุรกิจและจัดระบบบริหารเรื่องคนให้เหมาะสมกับสภาพแวดล้อมมากที่สุด จากสภาพสังคม เศรษฐกิจ การเมืองในปัจจุบัน ทำให้คุณปัทมาวลัยคิดว่าปัญหาที่ทุกคนกำลังวิตกก็คือว่า "ตัวของเรานี้ยังมีความสามารถพอที่จะได้รับการจ้างงานหรือไม่?"

และในส่วนของนายจ้างก็คงจะพิจารณาถึงคุณสมบัติของพนักงานของตนว่ายังมีคุณค่าพอ (ที่จะจ้างไว้) ในการทำงานให้บริษัทอยู่รอดได้หรือไม่ ด้วยเหตุผลดังกล่าวจึงเป็นที่มาของหัวข้อในการสัมมนา ต่อจากนั้นผู้เขียนก็ได้พูดคุยกับคุณปัทมาวลัยต่อว่าแล้วเราควรจะมีข้อคิดอะไรดีๆ ให้ชาว HR ในปีนี้บ้าง ซึ่งก็มาลงเอยในหัวข้อที่ว่า มีเรื่องอะไรบ้างที่ HR ควรเลิกปฏิบัติ เพราะจะทำให้ถูกมองว่าฉลาดน้อย หรือไม่เข้าท่า และนั่นก็คือ "Stupid Things HR Should Avoid"

แต่จู่ๆ จะให้ผู้เขียนมานั่งเทียนเขียนเรื่องนี้จากประสบการณ์ของตนเองคนเดียวก็คงจะไม่เหมาะและไม่ครอบคลุม กระนั้นเลยผู้เขียนจึงได้ทำการสำรวจข้อมูลจากอินเทอร์เน็ตเพื่อค้นหางานวิจัยและบทความต่างๆ ผนวกกับการโทรศัพท์พูดคุยกับบรรดาชาว HR มืออาชีพที่รู้จักแล้วก็ออกมาเป็นข้อสรุปที่ได้นำเสนอในงานสัมมนา และมาเผยแพร่ในคอลัมน์นี้ให้ผู้อ่านได้อ่านและขบคิดดูว่าจริงไหม...

คงต้องยอมรับว่าผู้ที่ทำงานทางด้าน HR เมื่อเปรียบเทียบกับแผนกงานอื่นแล้ว ค่อนข้างจะประสบกับความยากลำบากที่จะได้รับการยอมรับ ยกย่อง ชื่นชมเหมือนกับเจ้าหน้าที่แผนกงานอื่น แม้แต่สถานภาพของชาว HR ในสหรัฐอเมริกา ซึ่งมีความก้าวหน้าทางด้านการบริหารการจัดการ ก็ยังพบว่า ผู้บริหารยังให้ความสำคัญและเห็นคุณค่างาน HR เป็นเปอร์เซ็นต์น้อยกว่าที่ให้ความสำคัญกับแผนกงานอื่น ทั้งนี้มีสาเหตุมาจากปัจจัยเหล่านี้คือ

n ผู้บริหารขาดความรู้ความเข้าใจงาน HR ทั้งนี้เป็นเพราะผู้บริหารระดับสูงส่วนมากมักเป็นผู้ที่เติบโตและได้รับการเลื่อนขั้นมาจากสายงานอื่น เช่น การเงิน การผลิต การตลาด เป็นต้น น้อยรายเต็มทีที่ CEO จะมา จากสาย HR เรื่องนี้ชาว HR คงไม่ปฏิเสธ

n งาน HR เป็นวิทยาการแขนงใหม่ที่เพิ่งได้รับการพัฒนาให้เป็นศาสตร์ที่มีระบบ จึงไม่เป็นที่เข้าใจรู้จักของคนส่วนมาก ดูง่ายๆ คือเมื่อ 10 กว่าปีมานี้ สาขาวิชาการบริหารทรัพยากรมนุษย์นั้นยังไม่ได้รับการเปิดเป็นหลักสูตรเฉพาะเจาะจง แต่มักเป็นวิชาเลือก หรือเป็นวิชาเอกแฝงอยู่ในหลักสูตรอื่น เช่น หลักสูตรบริหารธุรกิจ (เอกการจัดการ หรือ Management) หลักสูตรรัฐประศาสนศาสตร์ (เอกการบริหารบุคคล หรือ Personnel Management) หลักสูตรเศรษฐศาสตร์ (เอกแรงงานสัมพันธ์ หรือ Labor Relations) เมื่อเป็นดังนี้ทำให้คนโดยทั่วไปไม่ค่อยเข้าใจและรู้จักงาน HR ว่ามีความสำคัญอย่างไรบ้าง และสามารถสร้างคุณค่าอะไรให้องค์กร

n คน HR เองไม่มีความสามารถ เนื่องจาก HRM เป็นศาสตร์ใหม่จึงยังไม่ค่อยมีคนจบการศึกษาทางด้านนี้โดยตรง โดยมากก็จะเป็นผู้เรียนวิชาเอกนี้ซึ่งแฝงอยู่ในหลักสูตรต่างๆ ดังที่กล่าวมาแล้ว หรือไม่ก็เป็นคนที่ทางผู้บริหารโอนมาจากสาขางานอื่น (กรณีที่เห็นว่าทำงานแผนกนั้นแล้วไม่ค่อยรุ่ง) แผนก HR จึงกลายเป็นที่รวมของคนขาดความเชี่ยวชาญ คนที่โดนโละมาจากแผนกอื่น ทำให้แผนกงานซึ่งคนทั่วไปไม่ค่อยรู้จักถึงคุณค่าอยู่แล้ว เป็นแผนกงานที่ย่ำแย่ลงไปอีก และเมื่อคน HR ไม่มีความสามารถ งาน HR ก็ไร้ประสิทธิภาพและประสิทธิผล ทำให้ผู้บริหารเชื่อมั่นหนักแน่นขึ้นไปอีกว่า งาน HR ไม่มีคุณค่า วนเวียนเป็นวงจรอุบาทว์เช่นนี้แล... ทั้งหมดนี้คือภาพรวมโดยทั่วไปในอดีต แต่ไม่ได้หมายความว่า 100% เป็นอย่างนี้หมดนะคะ เพราะเดี๋ยวผู้บริหารที่เห็นงาน HR สำคัญ และคน HR ที่เก่งๆ ในอดีตจะสวดผู้เขียนเอาได้ แต่ทั้งหมดนี้คือภาพที่เกิดขึ้นในอดีต และในปัจจุบันก็ยังมีตกค้างอยู่ในบริษัทขนาดเล็กและขนาดกลาง

มาเข้าประเด็นดีกว่าว่าทำอย่างไรชาว HR จึงจะสามารถสร้างภาพลักษณ์ที่ดีให้แก่แผนกงาน HR และแก่ตนเองได้ ทั้งนี้มีเรื่องที่ชาว HR ทั้งหลายควรรับฟังว่าท่านได้เคยพลั้งเผลอมีพฤติกรรมที่พนักงานแผนกอื่นเขาแอบนินทาว่างี่เง่าหรือเปล่า ดังนี้

เรื่องงี่เง่าที่พึงเลี่ยง

ประการแรก : มัวมุ่งแต่งานประจำวัน จนพลาดเป้าธุรกิจ – Focusing on Routine Work, then, Losing Business Focus งาน HR นั้นสามารถแบ่งเป็น 2 ประเภทใหญ่ๆ คือ งานบริหาร (Administrative Work) และงานทางด้านกลยุทธ์ (Strategic Work) ในอดีตนั้นงานทางด้าน Human Resource Management ซึ่งถูกเรียกว่า Personnel Management ถูกมองว่าเป็นงานเกี่ยวกับ

1) การสรรหาและคัดเลือกบุคลากร

2) การฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร

3) การประเมินผล

4) การจัดระบบรางวัลผลตอบแทน

โดยจะไม่ค่อยเน้นเรื่องการวางแผนกลยุทธ์และเน้นหน้าที่งานเป็นฝ่ายรับหรือฝ่ายสนับสนุนมากกว่าจะเป็นฝ่ายรุก ทำให้คน HR ชินกับการทำงานตามใบสั่งหรือตามคำขอมากกว่าจะคิดค้นงาน และมักมองงานอยู่ในวงแคบๆ ภายในบริษัท เพราะการออกไปดูไปวิเคราะห์โลกภายนอกนั้นถูกมองว่าเป็นงานของผู้บริหาร หรืองานของแผนกอื่นที่ต้องติดต่อกับลูกค้าหรือสังคมภายนอกโดยตรง ด้วยวิธีคิดแบบนี้ทำให้โลกของ HR เป็นโลกแคบๆ ซึ่งงาน HR ในปัจจุบันได้เปลี่ยนรูปโฉมไปแล้ว HR ต้องรู้จักติดตามความเคลื่อนไหวของโลกธุรกิจอย่างใกล้ชิด กว้างขวาง และลุ่มลึก เพื่อร่วมวางแผนกลยุทธ์กับผู้บริหารระดับสูง และสนองนโยบายได้อย่างรู้จริงและรู้ลึก

ประการที่สอง : คิดว่างาน HR คืองาน HR เท่านั้น ไม่เรียนรู้งาน แผนกอื่น – Misunderstanding that HR is purely HR and Not Learning from Other Functions คน HR มักถูกมองว่ารู้แต่งาน HR แต่ไม่เข้าใจงานแผนกอื่น พูดง่ายๆ คือ พูดกันไม่รู้เรื่อง คน HR ต้องพยายามเรียนรู้ทำความเข้าใจว่าแผนกอื่นเขาทำงานกันมีคอนเซ็ปต์เป็นอย่างไร มีความต้องการอย่างไร มีกลยุทธ์การทำงานและมีเป้าธุรกิจอย่างไร เพราะงานของ HR ก็คือต้องให้บริการที่มีประสิทธิภาพและน่าประทับใจให้กับบรรดาลูกค้าภายในนั่นเอง นอกจากนี้ยังมีหลายสิ่งที่ HR สามารถเรียนรู้จากเพื่อนร่วมงานแผนกอื่นมาปรับปรุงงานของตนเองได้ เช่น เรียนรู้หลักการ ประชาสัมพันธ์จากหน่วยประชาสัมพันธ์ หลักการตลาดและการขาย เพื่อโฆษณาประชาสัมพันธ์งาน HR และสร้างความพอใจให้ลูกค้าของตนได้ดีขึ้น รู้จักนำหลักการขายมานำเสนอบริการ หรือกิจกรรมต่างๆ เพื่อชนะใจเจ้านายแล้วได้งบประมาณมาจัดกิจกรรมต่างๆ นั้น เรียนรู้หลักบริหารงบประมาณและการเงินจากฝ่ายการเงินเพื่อทำงบ HR ให้มีประสิทธิภาพ ทั้งนี้จะได้เข้าใจสถานะทางการเงินของบริษัทด้วย เป็นต้น

ประการที่สาม : ติดกับกฎจนขาดความยืดหยุ่น และเสียโอกาสทาง ธุรกิจ – Too Crazy about Rules, Losing Business Opportunities ใครๆ ก็ทราบว่ากฎระเบียบทั้งหลาย วินัยทั้งหลายนั้นมักได้รับการกำหนดควบคุมดูแลโดยฝ่าย HR จนหลายๆ คนระอาไปตามกันว่า จะทำอะไรที ต้องเขียนฟอร์มเยอะแยะไปหมด จนบางครั้งรอไม่ไหวทำให้เสียโอกาสทางธุรกิจดีๆ HR พึงพิจารณาว่ากฎระเบียบที่มีอยู่นั้นข้อใดเป็นสิ่งจำเป็น ข้อใดควรยกเลิก ข้อใดปรับเปลี่ยนมีข้อยกเว้นได้ เพื่อสร้างความคล่องตัว ในการดำเนินงาน โดยคำนึงถึงผลประโยชน์ทางธุรกิจเป็นหลัก ไม่ใช่คำนึงถึงการปฏิบัติตามกฎเป็นหลัก ซึ่งการคำนึงถึงผลประโยชน์ทางธุรกิจเป็นหลัก ทำให้ HR ต้องรู้จักว่าอะไรคือความเร่งด่วน (Sense of Urgency) นั่นเอง

ประการที่สี่ : ทำงานโดยใช้ความรู้สึกไม่มีตัวเลขอ้างอิง – Feeling Without Facts เป็นที่รู้กันว่าชาว HR โดยมากนั้นมักจบการศึกษาทางด้านสังคมศาสตร์ เพราะฉะนั้นคณิตศาสตร์เลยไม่ค่อยแข็งแรงน่ะค่ะ สมัยปัจจุบันนี้ ไม่ชอบเลขไม่ด้ายยย... นะคะ เพราะผู้บริหารท่านไม่ฟังคนพูดโดยไม่มีงานวิจัยมาเปรียบเทียบข้อดีข้อเสียให้เห็นเป็นตัวเลข ก็เพราะธุรกิจทุกวันนี้เขาดูตัวเลขผลกำไร งบดุลกันทุกไตรมาส ดังนั้นคน HR ต้องหัดทำวิจัยมาปรับปรุงงานในหน้าที่ของตน เช่น การวิเคราะห์ความต้องการฝึกอบรม การสำรวจความพึงพอใจในงานของพนักงาน การประเมินผลงาน การสำรวจแนวโน้มเงินเดือน เป็นต้น

สำหรับปี 2005 นี้ ให้ชาว HR ปรับปรุงตนเองแค่เพียง 4 ประการนี้ ก็จะสร้างเครดิตให้ตนเองได้อีกอักโขแน่ๆ เลยค่ะ

ที่มา : www.jobjob.co.th