รู้จัก HR Audit ระบบตรวจสอบงาน HR
| Post Today - เมื่อ 5 ปีที่ผ่านมา วงการ HR ในเมืองไทยยังไม่ค่อยมีใครรู้จักแนวคิดเรื่อง HR Audit กันสักเท่าไร สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจ ศศินทร์ฯ นับเป็นสถาบันแรก (และเข้าใจว่ายังเป็นสถาบันแห่งเดียว) ในประเทศไทยที่บรรจุวิชา HR Auditing หรือการตรวจสอบงาน HR ไว้ในหลักสูตรปริญญาโทด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ทั้งนี้เพราะศศินทร์ตระหนักถึงความสำคัญของการยกระดับงานบริหารบุคคลให้มีมาตรฐานที่สามารถตรวจสอบได้เหมือนการตรวจสอบบัญชี แนวความคิดเรื่อง HR Audit นี้ ถือเป็นหัวข้อใหม่ในงาน HR ที่กำลังอยู่ในระหว่างการพัฒนาให้มีตัวชี้วัดที่เป็นรูปธรรมมากขึ้น |
มีเหตุผลอยู่หลายประการด้วยกันที่ทำให้นักวิชาการสาขา HR ลุกขึ้นมาเคลื่อนไหวค้นคว้าหาวิธีการที่จะตรวจสอบงาน HR อย่างมีมาตรฐาน สาเหตุประการแรกน่าจะมาจากวิวัฒนาการของแนวคิดเรื่อง Benchmarking (หมายถึงการเลือก หรือ Benchmark มาตรฐานของการปฏิบัติงานที่ต้องการบรรลุไว้ แล้วพยายามหาวิธีการที่จะบรรลุผลให้ได้) เพราะเมื่อองค์กรหรือ CEO ได้คาดหมายไว้ว่าต้องการสร้างมาตรฐานให้ได้ระดับใด องค์กรก็ต้องสร้างวิธีการและปัจจัยที่ใช้เป็นตัวชี้วัด (Metrics) ขึ้นมา สมัยนี้การบริหารงานล้วนแต่มุ่งสร้างผลลัพธ์ (Results) กันทั้งสิ้น จึงอาจถือว่าแนวโน้มหรือเทรนด์ในการบริหารจัดการโดยทั่วไปและการบริหาร HR จะมุ่งเรื่องการสร้างผลงานและการวัดผลงานอย่างจริงจัง โดยบางองค์กรนั้นมีการประเมินผลการทำงานทุกไตรมาส และหากพนักงานมีผลงานไม่เข้าตากรรมการ 2 ไตรมาสติดต่อกัน ก็เตรียมเก็บข้าวของเคลียร์โต๊ะทำงานได้เลย... นอกจากเหตุผลเรื่องแนวโน้มการบริหารที่มุ่งผลงานแล้ว ยังมีเรื่องของการบริหารความเสี่ยง (Managing Risks) เข้ามาเกี่ยวข้องด้วย กล่าวคือ ในขณะที่การบริหารความเสี่ยงจะเป็นเรื่องที่ผู้บริหารด้านการเงินต้องรับผิดชอบอันเป็นเรื่องของเงินๆ ทองๆ หนี้สิน ทรัพย์สินที่บริษัทต้องคิดคำนวณก่อนจะตัดสินใจหรือลงทุนในธุรกรรมใดๆ ส่วนความเสี่ยงในเรื่องของบุคลากร (Human Capital Risks) นั้น จะเป็นความเสี่ยงในเรื่อง เช่น ความสามารถในการสรรหา พัฒนา และรักษาบุคลากร ซึ่งถ้าทำงานในเรื่องนี้ไม่ได้ผลก็จะเกิดผลเสียที่สามารถคิดคำนวณเป็นตัวเลขทางการเงินได้ นอกจากนี้ ความเสี่ยงในเรื่องการบริหาร HR ยังครอบคลุมไปถึงเรื่องการสร้างแบรนด์นายจ้าง (Employer Branding) อีกด้วย เพราะถ้า HR ไม่สามารถช่วยองค์กรสร้างภาพลักษณ์ความเป็นนายจ้างที่ดีต่อสาธารณชนได้ สาธารณชนก็จะหันไปชื่นชมองค์กรอื่นแทน ทำให้ไม่ค่อยมีใครอยากมาทำงานกับองค์กรของตนเอง เหตุผลประการต่อไป คือ เรื่องเกี่ยวกับข้อกฎหมาย โดย Ronald Adler ประธานและ CEO ของบริษัท Laurdan Associates ซึ่งเป็นผู้เชี่ยวชาญเรื่อง HR Audits ได้อธิบายว่าในประเทศสหรัฐอเมริกานั้น จะให้ความสำคัญเรื่องสิทธิของประชาชนที่จะได้รับโอกาสที่เท่าเทียมกันในการถูกจ้างงาน โดยไม่มีการแบ่งแยกกีดกันเรื่องเพศ อายุ สีผิว ดังนั้น เพื่อควบคุมให้บริษัทนายจ้างไม่มีอคติในการจ้างงาน จึงมีการตรวจสอบระบบคัดเลือกและจัดจ้างบุคลากรว่ายุติธรรมและโปร่งใสเป็นไปตามกฎหมายหรือไม่ สำหรับประเทศไทยนั้นกฎหมายยังไม่เคร่งครัดว่านายจ้างจะต้องจ้างงานโดยไม่กีดกันเรื่องเพศ วัย หรือการบกพร่องทางกายภาพ แต่ในอนาคตคาดว่าคงจะมีการพูดคุยกันเรื่องสิทธิมนุษยชนและโอกาสที่เท่าเทียมในการถูกจ้างงานมากขึ้น และเหตุผลประการสุดท้ายที่จะต้องตรวจสอบงาน HR ก็เพราะเป็นส่วนหนึ่งของการตรวจสอบสถานะของกิจการในเรื่องของทรัพย์สินและหนี้สินตามหลักการทำ Due Diligence โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อตรวจสอบว่าองค์กรมีหนี้สินหลบซ่อนหมกเม็ดอยู่หรือไม่ มีกิจกรรมอะไรที่จะสามารถเพิ่มคุณค่าและมูลค่าของทรัพยากรบุคคล เป็นต้น เขาตรวจสอบอะไรกันในงาน HR? Adler กล่าวว่า การ Audit งาน HR นั้น มีทั้งแบบที่ทำอย่างละเอียดครอบคลุมทุกเรื่อง และแบบที่เจาะลึกเฉพาะเรื่อง แต่โดยทั่วๆ ไปแล้ว การตรวจสอบงาน HR จะครอบคลุมเรื่องต่างๆ เหล่านี้ คือ
เฮ้อ! ตั้ง 16 ข้อขนาดนี้ กว่าจะสร้างแบบจำลอง (Model) หรือปัจจัยที่ต้องตรวจสอบทั้งหมดออกมาเป็นรายการ (Checklist) คงจะยากเอาการ แต่ที่ผู้เขียนว่ายากกว่าและอาจจะยากที่สุด คือ ทำอย่างไร HR จึงจะสามารถสร้างผลงานในทุกข้อที่กล่าวมาให้สมบูรณ์เพื่อให้พร้อมถูกตรวจสอบได้? เห็นด้วยไหมคะ?
ที่มา : Bangkokpost.co.th |
