HRมือโปร จี้จุดอ่อนฟิตความแกร่งเทียบระดับโลก

  0อดีตที่ปรึกษาในสหรัฐฯเตือนองค์กรที่ชอบซื้อตัวพนักงานและนำเข้าเครื่องมือต่างประเทศเสี่ยงล้มเหลวสูง
       
       0ชี้ฝ่ายบุคคลปรับความคาดหวังพนักงานใหม่กับหน่วยงานด้วย เมตตา กรุณา อุเบกขา
       
       0แนะ HRยุคใหม่ คิดเชิงกลยุทธ์เน้นลงลึกทุกการทำงาน เสริมกำลังด้วยเอาต์ซอร์สเนรมิตรคลังความรู้
       
       0พร้อมแกะรอย 5 บทบาทนักทรัพยากรมนุษย์ตัวกลางสมานฉันท์
       
        ด้วยบทบาทของ HR ณ ห่วงเวลานี้นอกจาการแก้ปัญหาที่เป็นปัจจัยซึ่งส่งผลกระทบจากภายนอกไม่ว่าจะเป็นภาวะเศรษฐกิจชะลอตัว ที่ยังผลต่อขวัญกำลังใจต่อบุคลากรภายในที่อาจลดทอดประสิทธิภาพการทำงานลงบ้าง ขณะที่ผู้บริหารเองต่างคาดหวังจะฝ่าฝันอุปสรรคเหล่านี้ไปด้วยสรรพกำลังของคนที่มีอยู่ และด้วยภาระอันหนักอึ้งเหล่านี้ HR จึงถูกคาดหวังว่าต้องเป็นผู้รอบรู้ในการวางแผนเชิงกลยุทธ์
       
       ซึ่งสิ่งเหล่านี้อาจเป็นอีกบทพิสูจน์หนึ่งของ HRไทยที่ต้องแปลเปลี่ยนความคาดหวังของนักบริหารให้ปรากฏเป็นจริงให้ได้ในเร็ววัน...
       
       HRมากประสบการณ์
       แนะกำจัดข้อด้อย
       
        ผศ.รอ.นพ.ดร.สุมาส วงศ์สุนพรัตน์ ประธานเจ้าหน้าที่ปฏิบัติการ ธนาคารธนชาต จำกัด (มหาชน) ซึ่งเคยมีประสบการณ์ด้านเป็นที่ปรึกษาให้กับองค์กรในสหรัฐอเมริกา กล่าวถึงปัจจัยที่ส่งผลกระทบต่อ HRไทยว่า จากกระแสโลกการค้าเสรีขณะนี้ส่งผลให้บริษัทข้ามชาติหลายแห่งเข้ามาลงทุนในประเทศเป็นผลให้ HR ต้องมีกระบวนการปรับเปลี่ยนการทำงานแบบเป็นสากล
       
        แต่ที่ผ่านมาหลายองค์กรพยายามสร้างความแข็งแกร่งโดยการ ดึงตัวพนักงานจากบริษัทอื่น นำเข้าเครื่องมือการจัดการจากต่างประเทศ หรือ ร่วมกับพาร์ตเนอร์ทั้งในและต่างชาติเพื่อแลกเปลี่ยนความรู้ แต่กระบวนการทำงานเหล่านี้มีโอกาสเสี่ยงในการดำเนินธุรกิจกว่า 50% เนื่องจากต้องเสียค่าใช้จ่ายการจ้างแรงงานที่สูง แต่ความยึดมั่นในองค์กรของพนักงานจะลดลง ซึ่ง HR ต้องเร่งปรับเปลี่ยนตนเองให้มีความคิดเชิงกลยุทธ์ในการวางแผนและเสริมสร้างกระบวนการทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ
       
        ด้านผลกระทบต่อมาคือ เทรนด์การบริการของผู้บริโภคที่มีมากขึ้นทำให้ HR ต้องทำความเข้าใจลูกค้ามากขึ้นเนื่องจากในการควบคุมการทำงานของผู้ปฏิบัติงานหาก HR ไม่มีความเข้าใจเรื่องการตลาดหรือPositioningของแบรนด์จะไม่สามารถควบคุมและแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นกับบุคลากรในแผนกต่างๆโดยรวมของบริษัทได้ ซึ่งHRต้องเป็นผู้รอบรู้ในทุกกระบวนการทำงานของบริษัทโดยจะเป็นผลต่อดีสำหรับอนาคตในการวางแผนเชิงกลยุทธ์เพื่อพัฒนาบุคลากร
       
        สอดคล้องกับ ดร.วิริทธิ์พล รัตนพรศิริ กรรมการผู้จัดการ DMG Academy ให้แนวทางในการปรับตัวของ HR ว่า จาการเข้ามาของบริษัทต่างชาติที่มีการขยายตัวอย่างรวดเร็วทำให้เกิดการซื้อตัวพนักงานที่มีความสามารถแบบมืออาชีพ แต่ผลเสียที่พบบ่อยในองค์กรไทยคือ ความคาดหวังของพนักงานใหม่กับ HR ไม่ตรงกันเนื่องจากผู้ประเมินมุ่งเพียงวัดผลโดยใช้ KPI อย่างเดียว แต่ไม่ช่วยเหลือและสนับสนุนในการทำงานของพนักงานใหม่ที่เป็นมืออาชีพเหล่านั้น
       
        ซึ่งเกิดจากความเข้าใจของผู้ประเมินที่คาดว่าด้วยความเป็นมืออาชีพจะสามารถปรับตัวได้เองในภาวะวัฒนธรรมองค์กรในระยะเริ่มแรกโดย HR ไม่ต้องมีบทบาทในการช่วยเหลือแต่ความเป็นจริง HR ต้องมีวิธีการช่วยเหลือและส่งเสริมด้านจิตวิทยาโดยการยกย่องความสามารถที่โดดเด่นของพนักงานใหม่เพื่อเสริมสร้างกำลังใจให้เกิดนวัตกรรมใหม่ขึ้น
       
        อีกด้านหนึ่งหากมองวัฒนธรรมองค์กรของไทยที่มุ่งเน้นเคารพผู้สูงอายุยังคงเป็นปัญหาใหญ่ที่ HRไทยต้องแก้ไขเมื่อมีผู้บริหารจากต่างประเทศเข้ามาทำงาน เช่น บริษัทจากประเทศเยอรมันที่ร่วมทุนกับบริษัทในไทยส่ง CEO หนุ่มที่มีความมุ่งมั่นเพื่อหวังจะเข้ามาบุกเบิกตลาด แต่กลับประสบกับความล้มเหลวเนื่องจากพนักงานคนไทยไม่เชื่อถือผู้บริหารที่มีอายุน้อยกว่า ทำให้บริษัทข้ามชาติต้องเปลี่ยนCEO คนใหม่ที่อยู่ในวัยเกษียณอายุ เป็นผลให้ได้รับการยอมรับแต่จากบุคลากรในองค์กร
       
        ซึ่งแนวทางการส่งเสริมการทำงานของบุคลากรใหม่ HR ต้องมีบทบาทในการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานเดิมกับพนักงานใหม่ โดยจะต้องยึดหลักธรรม 3 ประการในการทำงาน ได้แก่ เมตตา กรุณาอุเบกขา เพื่อให้เกิดการแลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งกันและกัน
       
        ด้าน เธียรสิทธิ์ สินแสง ผู้จัดการอาวุโส ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ บริษัทเอก-ชัย ดิสทริบิวชั่น ซิสเต็ม จำกัด กล่าวถึง ผลกระทบที่จะเกิดขึ้นกับวงการHRไทยว่า สำหรับองค์กรที่เพิ่งก่อตั้งHRจะถูกคาดหวังในการจัดการเพื่อสร้างผลกำไรให้กับองค์กรขณะที่ผู้บริหารไม่มีบทบาทการจัดการ เป็นผลให้พนักงานที่เข้ามาใหม่ยังอยู่ในช่วงต้องการสร้างวัฒนธรรมเฉพาะขององค์กรซึ่งในระยะนี้อาจเกิดความแตกแยกของหน่วยงาน ทำให้เมื่อถึงระยะเวลาการประเมินผลเมื่อไม่สามารถทำงานได้ตามเป้าหมายที่กำหนดทำให้สูญเสียกำลังใจในการทำงาน
       
        "ด้วยความเป็นองค์กรที่ตั้งใหม่ CEO ต้องมีบทบาทอย่างมากในการทำงาน แต่หลายองค์กรยังฝากความคาดหวังไว้กับ HR ทั้งหมด ซึ่งในสภาวะการเช่นนี้คนที่มีอำนาจในการตัดสินใจมากที่สุดคือผู้บริหาร"
       
        ด้านองค์กรที่กำลังเติบโต HR ต้องมีบทบาทในการคัดเลือกคนเข้ามาทำงานซึ่งมีจำนวนมากเป็นผลให้ต้องนำเครื่องมือการจัดการต่างๆ มาช่วยเหลือเช่น การคัดเลือกคน การละลายพฤติกรรม เป็นต้น ซึ่งหลายหน่วยงานมีความเชื่อมั่นในการคัดเลือกของเครื่องมือจนไม่นำส่วนที่เป็นสิ่งดีเดิมมาปรับใช้ให้เข้ากับเครื่องมือ ทำให้องค์กรซึ่งกำลังขยายตัวต้องประสบปัญหากับความขัดแย้งกับผู้ปฏิบัติงานใหม่และผู้ปฏิบัติงานเดิม
       
        ซึ่งแท้จริงแล้วเครื่องมือที่ช่วยจัดการนำมาใช้ได้เพียง 50% อีก 50%ควรนำความรู้เดิมมาปรับใช้ให้เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นอยู่ โดยสิ่งที่จะช่วยให้ปรับตัวได้รวดเร็วผู้บริหารควรมีการจำลองสถานการณ์วิกฤตเพื่อให้ HR ได้ใช้ความคิดแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นในหลายสถานการณ์ซึ่งจะทำให้HRสร้างกระบวนการพัฒนาความคิดของตนเองโดยเมื่อเจอกับปัญหาที่พบในแบบจำลองสามารถรู้ถึงแนวทางแก้ไขได้อย่างฉับไว
       
        "ในอดีตHRถูกเปรียบเทียบว่าเป็นพนักงานหลังบ้านที่ รับคนเข้า เช็คคนออก ตรวจบัตรตอก จ่ายเงินเดือน แต่ปัจจุบันต้องเปลี่ยนตนเองให้สามารถคิดแทน CEO โดยจะต้องหลุดจากกรอบคิดแบบจำเจแต่ต้องคิดถึงอนาคตเพื่อสร้างแผนการทำงานของทุกคนในองค์กรให้เป็นเป้าหมายเดียวกัน"
       
       ความท้าทายยุคใหม่
       ที่รอการพิสูจน์
       
        ผศ.รอ.นพ.ดร.สุมาส กล่าวถึงแนวทางการพัฒนาของ HR ในอนาคตว่า จะต้องเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลงโดยต้องเริ่มจากการเปลี่ยนกระบวนการทำงานของตนที่ต้องศึกษาข้อมูลของบุคคลในแต่ละฟังก์ชั่นอย่างถี่ถ้วน เป็นผลให้งานมีมากขึ้น ดังนั้นจะต้องประเมินว่าสิ่งใดที่ตนควรจัดการและงานใดที่ บริษัท Outsourcing จะต้องเข้าจัดการแทนโดย HR จะต้องเป็นผู้วางแผนการทำงานเชิงกลยุทธ์
       ซึ่งการจ้าง Outsourcing ต้องมีการแลกเปลี่ยนความรู้ร่วมกันเพื่อให้ข้อมูลที่ได้จากการสำรวจและวิเคราะห์ให้เป็นแนวทางเดียวกันเพื่อการพัฒนาต่อไปในอนาคตเช่น จากประสบการณ์การเป็นที่ปรึกษาองค์กรในสหรัฐอเมริกาจะต้องมีการแลกเปลี่ยนความรู้ร่วมกันระหว่าง HR และทีมงาน Outsourcing ทุกอาทิตย์ ซึ่งผลลัพธ์ที่ออกมาพบว่าสามารถลดค่าใช้ที่จ่ายสิ้นเปลืองไปได้เดือนละ 50 %
       
        ขณะเดียวกันการแลกเปลี่ยนความรู้ร่วมกันจะสามารถสร้างHR Manager ที่สามารถมานั่งแทนบุคลากรเดิมได้ทันที เนื่องจากมีการจัดการข้อมูลการทำงานอย่างเป็นระบบ
       
        อย่างไรก็ดี การจัดการ Talent ในปัจจุบันเข้าสู่ยุคที่องค์กรต้องสร้างแรงจูงใจให้ พนักงานที่มีความโดดเด่นในสายงานเข้ามาทำงานกับหน่วยงาน แตกต่างจากเดิมที่พนักงานต้องพึ่งพาองค์กรชั้นนำเนื่องจากสภาวการณ์ขณะนี้หลายธุรกิจมีคู่แข่งที่คอยแย่งชิงพนักงานเหล่านี้เพื่อสร้างความได้เปรียบในการสร้างคุณภาพการทำงานให้กับองค์กร ขณะที่การเข้ามาของบริษัทข้ามชาติที่มีทุนสูงในการจ้างงานเป็นผลให้เกิดบรรทัดฐานการให้ค่าจ้างของ Talent มีราคาสูงขึ้น ซึ่ง HR จำเป็นต้องใช้ความโดดเด่นด้านวัฒธรรมองค์กรไทยในการสร้างแรงจูงใจการทำงาน
       
        ด้าน เธียรสิทธิ์ มองว่าสิ่งท้าทายที่ HR ต้องทำเพื่อป้องกันการเข้ามาของบริษัท Outsourcing ต่างชาติซึ่งควรรับประกันความท้าทายในอนาคตดังนี้ สิ่งแรกจะต้องทำหน้าที่แทนผู้บริหารเกี่ยวกับการช่วยเหลือและประสานงานของคนทุกฝ่าย ซึ่งเมื่อเกิดปัญหาขึ้นจะต้องเข้าไปจัดการทันทีเพื่อสร้างความเชื่อมั่นในกระบวนการทำงาน
       
        สำหรับปัจจัยความท้าทายที่ HR ต้องรับประกันต่อมาคือ ควรสร้างความภักดีของคนในองค์กรให้มากที่สุดแม้จะเป็นเรื่องยากแต่การสร้างจิตวิญญาณร่วมขององค์กรยังเป็นแนวทางการสร้างความยั่งยืนให้กับองค์กร
       
        ตลอดจนต้องเป็นผู้ที่สามารถสื่อสารได้อย่างเข้าใจทั้งผู้ส่งสารและผู้รับสารซึ่งการที่ HR จะทำได้ดีต้องคิดอยู่เสมอว่าทุกกระบวนการทำงานของตนต้องเป็นผู้ปฏิบัติงานที่สวมวิญญาณเถ้าแก่ตัวจริง
       
        ดังนั้น การบริหารเชิงกลยุทธ์แม้จะต้องนำเครื่องมือหรือสิ่งอื่นใดอันยังผลต่อการพัฒนา แต่สิ่งเหล่านั้นที่นำมาปรุงแต่งจำเป็นอย่างยิ่งจะต้องผ่านกระบวนการวิเคราะห์เบื้องต้นของ HR ว่าสามารถเข้ากับการทำงานเดิมได้หรือไม่??
       
        บทบาทHRเป็นสื่อกลาง
       สมานใจคนไม่กินเส้น
       
        1.HRต้องพูดเรื่องดีๆของคนที่เป็นคู่กรณีกัน เพื่อให้เห็นข้อดีของอีกฝ่าย
       
        2.ให้ผู้ที่ทะเลาะกันดูวีดีโอเกี่ยวกับความยากลำบากในการใช้ชีวิต หรือการฝ่าฟันของบริษัทจนประสบความสำเร็จ
       
        3.จัดการอบรมวิปัสนาเพื่อกล่อมเกลาจิตใจ
       
        4.เมื่อมีฝ่ายหนึ่งกระทำผิดอย่างชัดเจน HR ต้องรอให้ผู้เสียประโยชน์อารมณ์ดีก่อนค่อยเข้าไปพูดชื่นชมการทำงานของทั้งสองคนครั้งอดีต
       
        5.ให้ทั้งสองฝ่ายทำโปรเจกต์ร่วมกันโดยมี HR คอยเป็นที่ปรึกษาให้คำชี้แนะในเรื่องที่สร้างความแตกแยกเพื่อสร้างความร่วมมือของกลุ่มคนที่ขัดแย้ง
       
       เรียบเรียงจาก Thailand HR Forum 2007 ในหัวข้อ "The HR Value Proposition : Blueprint for HR Professional in the Future

โดย ผู้จัดการรายสัปดาห์