ติดจรวดความคิด..."นวัตกรรม"ให้พนักงาน

*HR จะฝึกวิทยายุทธ์อย่างไรเมื่อโลกธุรกิจก้าวเข้าสู่ยุค "นวัตกรรม" นำทาง?
       
       *นักวิชาการแนะเชิงพัฒนาความคิดนอกกรอบของพนักงาน CEO ต้องพร้อมเปลี่ยนแปลง
       
       *ชี้เร่งแก้โครงสร้างองค์กรที่จำกัดความคิดสร้างสรรค์สกัดดาวรุ่ง
       
       *ปูนซีเมนต์ไทยฯ-KTC เผยไต๋กลยุทธ์สร้างคนสู่อนาคต
       
        การที่องค์กรจะบุกป่าฝ่าฟันการทำงานทางธุรกิจให้ได้ผลกำไรและประสิทธิภาพอย่างก้าวกระโดดนั้น นอกจากจะต้องมีเงินทุนและบุคลากรที่เปี่ยมคุณภาพแล้ว กระบวนการทางความคิดก็เป็นปัจจัยหนึ่งที่จะทำให้ทิ้งห่างคู่แข่งทั้งที่เป็นหน้าใหม่ (New Comer) และเจ้าเดิมที่ขับเคี่ยวชิงดำกันมาตลอด และนั่นเป็นตัวกระตุ้นที่น่าจับตามองว่าอนาคตของชาว HR จะเป็นหนึ่งในกลไกเพื่อสร้างนวัตกรรมให้องค์กร แต่ก็มีคำถามว่าจะทำได้อย่างไร?
       
        ปั้นHR สร้างความคิดติดนวัตกรรม
       
        รัชฎา อสิสนธิกุล วิทยากรที่ปรึกษา สถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติ อธิบายถึงปัจจัยที่ส่งผลให้ HR ต้องเร่งสร้างนวัตกรรม (Innovation) ภายใต้บรรยากาศการแข่งขันที่กดดันด้านการลดต้นทุนการผลิตแต่อยากได้งานที่มีคุณภาพ รวมทั้งการแข่งขันที่มีคู่แข่งแบบไม่คาดคิดมาก่อนว่า ขณะนี้ค่านิยมของผู้ซื้อสินค้าเป็นไปอย่างรวดเร็วทำให้ผู้ผลิตต้องปฏิวัติการสร้างนวัตกรรมในองค์กรเพื่อตอบสนองกระแสความต้องการ
       
        รวมถึงกฎระเบียบทางการค้าระหว่างประเทศมีมากขึ้นส่งผลให้ผู้ผลิตต้องสร้างผลิตภัณฑ์ใหม่เพื่อหลีกเลี่ยงข้อบังคับเพื่อทำการตลาดและสร้างการพัฒนาอย่างยั่งยืน ซึ่งจะส่งผลให้เกิดการทำตลาดแบบปากต่อปาก (Buzz) ขณะที่ปัจจุบันสังคมเน้นการปลูกฝังความรู้และมีแนวโน้มว่าอนาคตเศรษฐกิจต้องขับเคลื่อนด้วยภูมิปัญญาในการคิดค้นนวัตกรรมเพื่อสนองตอบและรองรับความเจริญของประชากร
       
        รัชฎา กล่าวถึงบทบาทของ HR ในการพัฒนาบุคลากรเพื่อไปสู่องค์กรแห่งการมีนวัตกรรมว่า ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์จะต้องตีโจทย์เป้าหมายภายในหน่วยงานให้แตกและสร้างความคิดนอกกรอบให้เกิดขึ้นให้ได้ โดยกระตุ้นแรงจูงใจในการสร้างนวัตกรรมใหม่ๆ ซึ่งบรรยากาศการทำงานเป็นตัวช่วยหนึ่งที่จะทำให้เกิดการแสดงออกทางความคิดในการทำงาน
       
        ทั้งนี้ระบบการทำงานต้องเอื้อให้เกิดการสร้างนวัตกรรมอย่างเป็นรูปธรรมด้วย โดยHR ต้องทำให้พนักงานภายในตระหนักให้ได้ว่าการสร้างนวัตกรรมเป็นหนึ่งในกระบวนการทำงาน รวมถึงส่งเสริมแรงจูงใจให้พนักงานตั้งแต่ระดับบนจนถึงระดับล่าง ซึ่งในบางองค์กรอาจจะใช้รูปแบบการให้รางวัลแก่พนักงานที่มีความคิดสร้างสรรค์จนถึงขั้นสร้างสิ่งแปลกใหม่ให้กับองค์กรได้ เป็นต้น
       
        กระนั้นปัญหาที่ส่งผลต่อการสร้างนวัตกรรมคือระบบงานที่เป็นทางการและถูกตีกรอบทางความคิดจากประสบการณ์ของผู้ใหญ่ ซึ่งจะเป็นตัวที่บั่นทอนความเชื่อมั่นในการแสดงออกทางความคิดของพนักงานผู้น้อย
       
        ตัวอย่างหนึ่งที่น่าสนใจคือ ประเทศญี่ปุ่นซึ่งผู้บริหารองค์กรมีความพยายามในการแก้ปัญหาความเหลื่อมล้ำของระบบอาวุโสในบริษัทด้วยการปลูกฝังวัฒนธรรมให้มีความเท่าเทียมในการแสดงความคิด เพื่อกระตุ้นให้พนักงานแสดงออก และสร้างความท้าทายให้กับพนักงานรุ่นใหม่ กระตุ้นเร้าความคิดนอกกรอบด้วยเงินเดือนที่สูงตามความสามารถ
       
        รัชฎา ยังให้แนวคิดสำหรับองค์กรขนาดเล็กแต่ต้องการปลูกต้นนวัตกรรมว่า เป็นเรื่องง่ายสำหรับองค์กรขนาดเล็กหากต้องการสร้างนวัตกรรมให้เกิด และอาจจะรวดเร็วกว่าบริษัทใหญ่ๆ ก็เป็นได้เพราะพนักงานในทุกระดับสามารถแสดงความคิดเห็นได้อย่างใกล้ชิดจึงเป็นข้อได้เปรียบที่จะสร้างให้เห็นเป็นรูปธรรมได้ในเชิงปฏิบัติ
       
        เห็นได้จากหลายองค์กรว่า เพียงการประชุมทุกวันและแสดงความคิดเห็นอย่างเสรีในที่ประชุม ก็สามารถสร้างและพัฒนานวัตกรรมได้ แต่ตัวจักรสำคัญคือผู้บริหารต้องมีความตั้งใจจริงเพื่อให้การปลูกฝังเป็นไปอย่างต่อเนื่อง และสร้างระบบที่เอื้อต่อการพัฒนาความคิดให้เกิด
       
        "การสร้างนวัตกรรมของงาน HR ในประเทศไทยขณะนี้ยังอยู่ในขั้นเริ่มต้นซึ่งที่ผ่านมาเราวางแผนการอย่างไร้วัตถุประสงค์ ผู้บริหารเองยังขลาดกลัวเนื่องจากคิดว่าต้องใช้เงินทุนที่มหาศาลเพื่อสร้างนวัตกรรมโดยลืมมองบุคลากรที่มีอยู่ในการปรับเปลี่ยนแนวความคิด ซึ่งต่อไปผู้บริหารต้องเปลี่ยนจากการคิดและตัดสินใจเพียงคนเดียว ให้เป็นการสร้างแนวความคิดร่วมกันภายในองค์กร" รัชฎา กล่าวทิ้งท้าย
       
       ''SCG'' คิดนอกรอบต้องกล้า
       
        สุภาพร จันทร์จำเริญ ผู้จัดการ SCG Learning Center สำนักงานการบุคคลกลาง บริษัท ปูนซิเมนต์ไทย จำกัด (มหาชน) เล่าว่า การจะสร้างนวัตกรรมภายในองค์กร HR ต้องมีการวางกลยุทธ์ชัดเจนเพื่อสนองต่อลูกค้า โดยตั้งเป้าว่าต้องการใช้งานประเภทใด Clear business direction ซึ่งจะส่งผลให้เกิดนวัตกรรมในทิศทางเดียวกันและหลอมรวมให้เกิดการเป็นวัฒนธรรมมากที่สุด ขณะที่โครงสร้างทางการบริหารต้องเอื้อให้เกิดการระบบรองรับความคิดสร้างสรรค์ ซึ่งจะเป็นระบบที่สร้างปฏิภาณไหวพริบให้เกิดในตัวบุคลากร
       
        โดย HR ต้องปลูกคุณลักษณะบุคลากรให้กล้ารับฟังความคิดของผู้อื่นอย่างเปิดใจ ให้พนักงานกล้าพูดกล้าแสดงออกในหลักเหตุผล เพื่อให้เกิดการถกเถียงและได้ข้อสรุปที่มีประสิทธิภาพมากที่สุด พร้อมทั้งกล้าที่จะลงมือทำ ตลอดจนการไม่ถับถมความล้มเหลวของคนอื่นแต่ต้องเรียนรู้ที่จะยกย่องหากแนวคิดนั้นสามารถปฏิบัติได้ดีในอนาคต
       
        ทั้งนี้ CEO ต้องพร้อมที่จะเป็นผู้นำทางการเปลี่ยนแปลง (Change leader) ด้วยการสนับสนุนทุกรูปแบบ กรณีของเครือซิเมนต์ไทยสามารถเป็นตัวอย่างได้ดี จากหัวหน้าหน่วยงานที่ไม่เคยรับฟังความคิดเห็นของลูกน้องมาก่อน ต้องเปลี่ยนทัศนคติใหม่และต้องสรุปการเปลี่ยนแปลงในหน่วยงานให้ศูนย์กลางทุกเดือน ขณะที่ HR ต้องเป็นต้นแบบการวางโครงสร้างการเปลี่ยนแปลงให้เป็นไปอย่างสอดคล้อง
       
        "การทำงานในขั้นเริ่มต้นที่ผ่านมาของเครือซีเมนต์ไทย HR จะต้องถ่ายทอดวิธีคิดและเป้าหมายการจัดการให้เป็นไปตามแนวทางผ่านหัวหน้างานในการถ่ายทอดกันเองภายในกลุ่มของแต่ละแผนกเพื่อให้การสื่อข่าวสารนวัตกรรมใหม่ๆ อยู่เสมอ โดยยึดความอยากรู้ของพนักงานเป็นตัวตั้ง"
       
        สุภาพร เล่าถึงผลงานที่ประสบความสำเร็จจากการจัดการประกวดผลงานการสร้างนวัตกรรมของพนักงาน โดยการจัดประกวดเพื่อชิงรางวัล 1 ล้านบาท ส่งผลให้พนักงานในแต่ละหน่วยงานในเครือซีเมนต์ไทยตื่นตัวสร้างนวัตกรรม
       
       ''KTC'' บรรยากาศเปลี่ยน คนเปลี่ยน
       
        ดุสิต รัชตเศรษฐนันท์ Vice President-Human Resources บริษัท บัตรกรุงไทย จำกัด (มหาชน)หรือ KTC กล่าวว่า ความเป็นมืออาชีพของพนักงานสำคัญมาก ดังนั้นการสร้างนวัตกรรมภายใต้กรอบความคิดที่เรียบง่ายไม่ซับซ้อน แต่สนุกสนานจึงเป็นสิ่งสำคัญที่บริษัทต้องการจากพนักงาน
       
        แต่แหกคอกความคิดเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพงานจะต้องเริ่มที่ผู้นำ KTC ก็เช่นกัน การที่คนรู้จักบริษัทในรูปแบบที่ไม่เหมือนใคร อิสระทุกๆ ด้านที่พนักงานได้รับ ไม่ว่าจะเป็น การแต่งตัว เขตพื้นที่ทำงานที่รองรับความคิดสร้างสรรค์ เริ่มต้นมาจากผู้บริหารที่สนับสนุนการปรับเปลี่ยนทัศนคติ และลดช่องว่างระหว่างนายกับลูกน้องในบรรยากาศที่เท่าเทียม
       
        "การทำงานของ HR ต้องหยิบเฉพาะแก่นของมันมาใช้ โดยไม่มีรูปแบบตายตัวสามารถเปลี่ยนได้เสมอขึ้นอยู่กับสถานการณ์ แต่เน้นให้คนทำงานสำราญงานสำเร็จ ซึ่งอาจดูไร้สาระแต่นี้คือจุดเริ่มต้นการสร้างนวัตกรรมองค์กรของเรามีความเชื่อว่าการเริ่มต้นสู่ความเปลี่ยนแปลงต้องเริ่มจากสภาพแวดล้อม สามารถเปลี่ยนพฤติกรรมคนได้เพราะฉะนั้นต้องเปลี่ยนสภาพแวดล้อมแล้วพฤติกรรมจะเปลี่ยนตาม ซึ่งสิ่งที่ได้คือบุคลากรเริ่มเปลี่ยนจากข้างในขณะที่สิ่งที่ได้คืนมาคือความคิดสร้างสรรค์เพื่อต่อยอดสู่นวัตกรรม"
       
       เรียบเรียงจากงานสัมมนาหัวข้อเรื่อง “บทบาท HR กับการเปลี่ยนแปลงสู่องค์กรนวัตกรรม” จัดโดยสถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติ
       
       หัวหน้าสไตล์สร้างสรรค์
       
        สิ่งสำคัญที่จะนำองค์กรแหกความคิดให้มีนวัตกรรมได้นั้นคือ สไตล์หัวหน้าที่จะนำลูกน้องและพาบริษัทไปสู่คำตอบ
       ซึ่งจริงๆ แล้วการเป็นองค์กรนวัตกรรมผู้บริหารไม่จำเป็นต้องมีความคิดนอกกรอบมากนักก็ได้ เพียงแต่ต้องมีทักษะการบริหารความคิดให้เกิดนวัตกรรมซึ่งมี 3 ลักษณะ ดังนี้
       
       1.อยากรู้อยากเห็น ซึ่งจะเป็นตัวสร้างกระแสให้ทีมงานเริ่มคิดแปลก และนอกกรอบ ผู้นำจะต้องอยากรู้ในเรื่องงานมากกว่าเรื่องส่วนตัว มีคำถามใหม่ๆ เกิดขึ้นตลอดเวลา ขยันถาม ขยันเสนอแนะ เพื่อให้เกิดความคิดใหม่งอกเงยขึ้น
       
       2. มีความถ่อมตัวในการคิดสร้างสรรค์ เพื่อเปิดใจรับความคิดใหม่ๆ ของลูกน้อง เป็นการแสดงความเคารพความคิดของผู้ใต้บัญชา พนักงานก็จะมีแรงกระตุ้นคิด จากนั้นหน้าที่ของหัวหน้าคือนำความคิดที่ได้มาซึ่งอาจมีทั้งเป็นไปได้และเป็นไปไม่ได้ประสมผสานกับประสบการณ์ที่มีอยู่ เพื่อให้เกิดเป็นความคิดใหม่และนำสู่การปฏิบัติ
       
       3. ยื้อที่จะอยู่ในสภาวะที่ไม่รู้คำตอบได้นาน เช่น สั่งให้คิด ติดตามผล หากพนักงานคิดยังไม่ได้ “ไม่เป็นไร พรุ่งนี้คิดใหม่” และยื้อต่อไป เป็นแนวคิดอันจะนำไปสู่การหาคำตอบร่วมกัน

ที่มา : หนังสือพิมพ์ผู้จัดการ