การทดลองงาน

เรามักได้ยินอยู่เสมอๆ ว่า "ไชโยฉันพ้นโปรแล้ว" คำว่า "โปร" ในที่นี้มาจากคำว่า Probationary Period ซึ่งแปลว่าระยะทดลองงานหรือบางทีใช้คำว่า "Trial Period" ที่ใช้คำว่า  On-the-Job Tryout  ก็พบ  ไม่ว่าจะเรียกว่าอย่างไรก็ตาม หมายถึงการให้ลูกจ้างใหม่พิสูจน์ฝีไม้ลายมือโดยการให้ทำงานจริง เพราะถึงจะมีระบบสรรหาและคัดเลือกดีเพียงใดก็ตามก็ไม่อาจจะให้หลักประกันว่าจะเลือกคนได้ถูกต้อง 100 % ดังนั้น H.R. มืออาชีพจึงมักจะกำหนดตัวชี้วัด (Key Performance Indicator (KPI) ในการคัดเลือกไว้ที่ 85% ซึ่งก็หมายความว่าให้ผิดพลาดหรือไม่พ้นระยะทดลองงานได้ไม่เกิน 15%

แต่ถ้าเป็นการบรรจุตำแหน่งโดยการคัดเลือกจากบุคคลภายใน ตัวชี้วัดควรจะสูงกว่านี้เพราะมีโอกาสได้เห็นนิสัยใจคอและฝีไม้ลายมือกันอยู่แล้ว เช่น อาจจะกำหนดไว้ที่ 95% หรือผิดพลาดได้เพียง 5% เป็นต้น ระยะเวลาการให้ทดลองงานส่วนใหญ่จะกำหนดไว้ที่ 120 วัน แต่ที่กำหนด 180 วันก็พบเหมือนกันแต่ไม่มากนัก

 เหตุที่กำหนดไว้ที่ 120 วันก็เพราะว่าพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานมาตรา 118(1) บัญญัติไว้ว่าให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยแก่ลูกจ้างซึ่งทำงานครบ 120 วัน  แต่ไม่ครบ 1 ปีในอัตราที่ไม่น้อยกว่าอัตราค่าจ้างสุดท้าย 30 วัน ดังนั้น นายจ้างจึงมักจะเลิกจ้างลูกจ้างก่อนครบ 120 วัน เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาหรือข้อถกเถียงว่าลูกจ้างทำงานครบ 120 วันหรือยัง เพราะถ้าเลิกจ้างเมื่อครบ 120 วันขึ้นไป เป็นกรณีจ่ายค่าชดเชย ถ้าลูกจ้างไม่ได้กระทำผิดตามมาตรา 119 ซึ่งเป็นข้อยกเว้นไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย 

สำหรับในรายที่มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ซึ่งกำหนดระยะการทดลองงานไว้ 180 วัน ต้องจ่ายค่าชดเชยในกรณีเลิกจ้างไม่พ้นโปรถ้าลูกจ้างทำงานครบ 120 วันแล้ว 

 เรื่องการทดลองงานมีการเข้าใจผิดกันมากพอสมควร  นายจ้างเป็นจำนวนไม่น้อยเข้าใจผิดคิดว่าลูกจ้างการทดลองงานเป็นลูกจ้างชั่วคราวทั้ง ๆ ที่ตามกฎหมายลูกจ้างทดลองงานมีฐานะเป็นลูกจ้างประจำและมีสิทธิได้ผลประโยชน์และการคุ้มครองตามกฎหมายตั้งแต่วันแรกเข้า เช่น ถ้าลูกจ้างทดลองงานมาทำงานวันแรกและวันที่สองเกิดล้มป่วยลง 2 วัน ลูกจ้างทดลองงานคนนั้นก็ย่อมมีสิทธิได้รับค่าจ้างสำหรับการลาป่วย ไม่ว่าลูกจ้างนั้นจะได้รับค่าจ้างเป็นรายวัน รายชั่วโมง หรือรายเดือนก็ตาม

 จริง ๆ แล้วพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานไม่มีการพูดถึงการทดลองงาน แต่ได้พูดถึงสัญญาจ้างอยู่ 2 ประเภทในมาตรา 17 คือ สัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดในระยะเวลาการจ้างและสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างเท่านั้น และลูกจ้างทั้ง 2 ประเภทมีสิทธิที่จะได้สิทธิความคุ้มครองและสิทธิประโยชน์ตามกฎหมายเหมือนกันในเรื่องชั่วโมงการทำงาน วันหยุด วันลา สิทธิในการได้รับค่าล่วงเวลา เป็นต้น สรุปแล้วลูกจ้างทดลองงานที่เป็นลูกจ้างที่ไม่มีกำหนดในระยะการจ้าง (ลูกจ้างประจำ) มิใช่ลูกจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างที่แน่นอนหรือลูกจ้างชั่วคราวอย่างเช่นที่นายจ้างบางรายเข้าใจกันผิด ๆ

 ระหว่างการทดลองงาน 120 วันควรจัดให้มีการประเมินอย่างเป็นทางการสัก 2 ครั้ง (จริง ๆ แล้วต้องคอยดูหรือประเมินและพูดคุยอยู่ตลอดเวลา)  ครั้งแรกเรียกว่าการติดตามผลการว่าจ้างและบรรจุ (Placement Follow-up) ซึ่งอาจจะทำในช่วง 45 หรือ 60 วันแรกหรือก่อนหน้านั้น  และจัดให้มีการประเมินผลทดลองงานอีกครั้งเมื่อครบ 100 วัน เพื่อที่จะมีเวลาตัดสินอีก 19 วัน ว่าจะให้อยู่หรือจะให้พ้นสภาพจากการเป็นพนักงาน ผู้บังคับบัญชาเป็นจำนวนไม่น้อยวิ่งโล่มาหาฝ่ายบุคคลในวันที่ 120 ซึ่งถือว่าเป็นวันที่อันตรายมากเพราะต้องถกเถียงว่าครบ 120 วันหรือยัง  ดังนั้น วันที่ 119 ถือเป็นวันที่ปลอดภัยที่สุดแต่จริง ๆ แล้วควรดำเนินการเสียแต่เนิน ๆ อย่ารอจนกระทั่งถึงวันสุดท้าย  

 ปัญหาที่พบก็คือ ฝ่าย H.R. ไม่ส่งแบบฟอร์มตามกำหนดเวลาหรือส่งไปแล้วผู้บังคับบัญชาไม่ส่งกลับและแถมยังเงียบเฉยอีกต่างหากและฝ่าย H.R. ก็ไม่ได้ติดตาม ดังนั้น จึงต้องมีระบบเตือน (Tracking System) เพราะเมื่อครบ 120 วันจะทำให้เกิดปัญหาเรื่องค่าชดเชยดังที่กล่าวมาแล้วข้างต้นและยังมีปัญหาข้อกฎหมายอื่น ๆ ตามมาอีกมากพอสมควร

  ขอย้ำว่าวัตถุประสงค์ของการจัดให้มีการทดลองงานก็เพื่อให้แน่ใจว่าการคัดเลือกถูกต้องหรือได้บุคคลมีคุณสมบัติที่กำหนดทุกแง่ทุกมุม โดยการให้พิสูจน์ความรู้ความสามารถด้วยการให้ทำงานจริง มิใช่มุ่งที่จะไล่ใครออก ถ้าไม่เหมาะกับงานหรือไม่เหมาะกับองค์กรก็ต้องชี้แนะให้ปรับปรุงผลงานและหรือพฤติกรรมที่ต้องการ

การทดลองงานเป็นด่านสุดท้ายของกระบวนการคัดเลือก  ดังนั้น การประเมินทั้ง 2 ระยะตามที่ได้กล่าวข้างต้น จะต้องตรวจสอบให้ครบถ้วนทั้งในส่วนที่เกี่ยวกับผลงานหรือผลสำเร็จของงานในเชิงคุณภาพและปริมาณ และในส่วนที่เกี่ยวกับความสามารถ(Competency) ที่เกี่ยวกับความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skills) ความสามารถในเชิงพฤติกรรม(Behaviors) และแรงจูงใจ (Motivation) มิใช่แค่ผลสำเร็จของงานอย่างเดียวเท่านั้น  เพราะต่อให้เก่งแสนเก่งในเรื่องงานแต่ขาดทักษะหรือความสามารถส่วนตัวที่สำคัญ เช่น ทำงานเก่งมากแต่เข้ากับทีมงานไม่ได้หรือขาดมนุษยสัมพันธ์ ก็ถือว่าเป็นผู้ที่ไม่ค่อยจะเหมาะสมและต้องปรับปรุง เป็นต้น และอาจจำเป็นที่จะต้องให้ออกจากงานหลังระยะทดลองงาน

  มาถึงตอนนี้จะเห็นว่าความสามารถ (Competency) มีบทบาทสำคัญมาก เริ่มตั้งแต่การกำหนดคุณสมบัติของผู้ที่จะมาดำรงตำแหน่งให้ละเอียด  ต่อจากนั้นก็เป็นเรื่องของการค้นหาความสามารถโดยการสัมภาษณ์และทดสอบด้วยวิธีการต่าง ๆ ก่อนที่จะทำการคัดเลือก  ครั้นเมื่อได้รับเลือกแล้วก็ยังจะต้องดูความสามารถ (Competency) ต่อไปในช่วงระหว่างทดลองงานและเมื่อถึงช่วงระยะเวลาการประเมินผลงานประจำปี ก็จะต้องดูอีกว่าขาดตกบกพร่องสิ่งใดบ้าง  ดังนั้น แบบฟอร์มประเมินผลการว่าจ้างและบรรจุและแบบฟอร์มประเมินผลการทดลองงาน รวมทั้งแบบฟอร์มประเมินผลงานประจำปี จะต้องผนวกความสามารถ (Competency) ไว้ให้ครบและประเมินอย่างจริงจัง

ที่มา: H.R. Management โดย: ชำนาญ  พิมลรัตน์
นิตยสาร Recruit Update ฉบับที่ 411 ประจำวันที่ 1-15 ตุลาคม  2547