ทำไม ..??? พนักงานขาดแรงจูงใจในการทำงาน
ผู้บริหารที่มีประสบการณ์หลายคน มักบ่นว่า "คนเดี๋ยวนี้ไม่ค่อยมีแรงจูงใจ ในการทำงานเหมือนเมื่อก่อน" ถ้าคำพูดดังกล่าวเป็นความจริง ความผิดก็อยู่ที่ตัวผู้บริหาร และวิธีปฏิบัติขององค์กรนั่นแหละ ไม่ได้อยู่ที่ตัวพนักงาน การที่พนักงานขาดแรงจูงใจในการทำงาน ปัญหามักมาจากปัจจัยต่างๆ 5 ประการ ได้แก่ การคัดเลือกพนักงาน การกำหนดเป้าหมาย ระบบประเมินผลปฏิบัติงาน ระบบให้รางวัลขององค์กรและความสามารถของผู้บริหารในการโน้มน้าวให้พนักงานยอมรับระบบประเมินผล และระบบการให้รางวัล วิธีที่ดีที่สุดที่จะทำความเข้าใจกับ "แรงจูงใจ" ของพนักงานก็คือ ให้คิดว่า แรงจูงใจนั้นต้องอาศัยสัม-พันธภาพ 3 ประการด้วยกัน หากสัมพันธภาพทั้ง 3 ประการนี้มีความชัดเจน พนักงานก็จะมีแรงจูงใจ แต่ถ้าสิ่งใดสิ่งหนึ่งอ่อนแอลง พนักงานก็มักจะรู้สึกผิดหวัง ขออธิบายสัมพันธ-ภาพทั้ง 3 ประการนี้ ในรูปแบบของคำถาม 3 ข้อด้วยกัน คำถามข้อที่ 1 พนักงานมีความเชื่อหรือไม่ว่า หากตนเองทุ่มเทความ พยายามอย่างเต็มที่แล้ว ผลงานของตนเองจะได้รับการยกย่อง โชคร้ายที่ว่าพนักงานส่วนใหญ่มักตอบคำถามนี้ด้วย คำว่า "ไม่" ทั้งนี้เพราะพนักงานอาจมีระดับ ทักษะการทำงานไม่สูงพอไม่ว่าพวกเขาจะพยายามเพียงใดก็ไม่สามารถมีผลงานที่ดีเด่นได้ หรืออาจจะเป็นเพราะว่า ระบบการประเมินผลขององค์กรถูกออกแบบมาเพื่อยกย่องปัจจัยที่ไม่เกี่ยวข้องกับผลงาน เช่น ความจงรักภักดีต่อองค์กร ความคิดริเริ่ม หรือความกล้าหาญ ดังนั้น ไม่ว่าพนักงานจะพยายามทุ่มเททำงานมากแค่ไหนก็จะไม่ได้รับการประเมินว่า มีผลการปฏิบัติดีขึ้น ความเป็นไปได้อีกอย่างหนึ่งก็คือ พนักงานมีทัศนคติว่าหัวหน้างานไม่ชื่นชอบ ไม่ว่าทัศนคตินั้นจะถูกต้องหรือไม่ก็ตาม แต่ก็ส่งผลให้พนักงานเกิดความคิดที่ว่า ไม่ว่าจะพยายามทำงานดีแค่ไหนก็ตามจะได้รับการประเมินผลในระดับต่ำอยู่นั่นเอง ตัวอย่างเหล่านี้แสดงให้เห็นถึงสาเหตุที่ทำให้พนักงานขาดแรงจูงใจในการทำงานทั้งสิ้น คำถามข้อที่ 2 พนักงานมีความเชื่อหรือไม่ว่า หากได้รับการประเมินผลในระดับสูงๆ แล้ว องค์กรจะมอบรางวัลให้เป็นการตอบแทน พนักงานจำนวนมากเห็นว่า ผลงานกับรางวัลที่ได้รับมีความสัมพันธ์กันน้อยมาก เนื่องจากบริษัทจะให้รางวัลกับสิ่งอื่นที่นอกเหนือจากผลงาน ยกตัวอย่างเช่น ขึ้นเงินเดือนให้กับพนักงานตามอายุงาน หรือขึ้นเงินเดือนให้แก่พนักงานที่ประจบประแจงเก่ง เมื่อเป็นเช่นนี้จึงเป็นธรรมดาที่พนักงานย่อมรู้สึกขาดแรงจูงใจในการทำงาน คำถามข้อที่ 3 รางวัลที่ได้รับเป็นรางวัลที่พนักงานต้องการหรือไม่ พนักงานบางรายอาจทุ่มเททำงานอย่างหนักเพื่อหวังจะได้เลื่อนตำแหน่ง แต่องค์กรกลับให้รางวัลด้วยการขึ้นเงินเดือน พนักงานอีกรายหนึ่งอาจต้องการทำงานที่น่าสนใจและท้าทาย กว่าเดิม แต่กลับได้แค่คำชมเชย พนักงานบางรายอาจพยายามทำงานอย่างเต็มที่ ด้วยความหวังว่าจะได้ย้ายไปอยู่ที่สำนักงานในปารีส แต่กลับถูกย้ายไปที่สาขาเมืองฟีนิกซ์ ตัวอย่างเหล่านี้บ่งบอกถึงความสำคัญของการปรับเปลี่ยนรางวัลให้เหมาะสมกับความต้องการของพนักงานแต่ละรายได้เป็นอย่างดี แต่น่าเศร้าที่ผู้บริหารมีรางวัลในมือที่จะมอบให้พนักงานได้อย่างจำกัด จึงเป็นเรื่องยากที่จะจัดแบ่งรางวัลให้เป็นที่พอใจของพนักงานทุกคนได้ ยิ่งไป กว่านั้น ผู้บริหารบางรายยังเข้าใจผิดอีกว่าพนักงาน ทุกคนต้องการรางวัลแบบเดียวกัน และมองข้าม ประสิทธิภาพจากแรงจูงใจที่จะเกิดขึ้นจากการมอบรางวัลที่แตกต่างกัน จึงไม่ได้มีการใช้ประโยชน์จาก "แรงจูงใจ" อย่างเต็มที่ สรุปก็คือ พนักงานจำนวนมากขาดแรงจูงใจในการทำงาน เนื่องจากไม่เห็นถึงผลลัพธ์ที่ชัดเจนระหว่างความพยายามของตนเองกับผลงานที่ออก มา ไม่เห็นถึงความสัมพันธ์ที่ชัดเจนระหว่างผลการปฏิบัติงานกับรางวัลที่องค์กรจะมอบให้ และ/หรือ ไม่เห็นถึงผลที่ชัดเจนระหว่างรางวัลที่ได้รับกับรางวัลที่ตัวเองต้องการ ดังนั้น หากต้องการให้พนักงานมีแรงจูงใจในการทำงาน ผู้บริหารต้องทำทุกสิ่งทุกอย่างเท่าที่จำเป็นเพื่อให้สัมพันธภาพทั้ง 3 ประการนี้ มีความชัดเจนยิ่งขึ้น
แหล่งข้อมูล : ฐานเศรษฐกิจ