Strategic HR : ความฝันหรือความจริง???
คอลัมน์ เอชอาร์ อิน เทรนด์อัพเกรด "คน"เติม "คน" ธุรกิจ
โดย สุทธิโสพรรณ ช่วยวงศ์ญาติ
หากดูกันจริงๆ แล้ว มีเพียงไม่กี่องค์กรเท่านั้น ที่สามารถสานฝันดังกล่าวได้ สาเหตุหลักที่ทำ ให้ฝันอันนี้ของประชาคมชาว HR ไม่ถึงฝั่งได้ เกิดจากข้อผิดพลาดเล็กๆ ที่หลายๆ องค์กรมองข้าม หากแต่การมองข้ามข้อผิดพลาดเล็กๆ เหล่านี้ส่งผลให้การทำงานของ HR ขาดการเชื่อมโยงไปสู่กลยุทธ์ขององค์กรซึ่งจะช่วยให้องค์กรไปสู่ทิศทางที่ตั้งไว้โดยง่าย ข้อผิดพลาดเหล่านี้สามารถแบ่งได้เป็น 4 ประเภทใหญ่ๆ ตามลักษณะงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ อันได้แก่ ข้อผิดพลาดด้าน การสรรหา (staffing) ข้อผิดพลาดด้านการพัฒนาบุคลากร (developing) ข้อผิดพลาดด้านระบบบริหารผล การปฏิบัติงานของพนักงาน (performing) และข้อผิดพลาดด้านระบบการให้ผลตอบแทน (rewarding)
สำหรับด้านการสรรหานั้น ข้อผิดพลาดที่มักพบคือ ในการรับสมัครพนักงาน องค์กรหลายๆ องค์กรมักจะดูแลผู้สมัครงานในตำแหน่งที่แตกต่างกันด้วยวิธีการเดียวกัน เช่น ไม่ว่าจะเป็นผู้สมัครตำแหน่งเลขานุการหรือพนักงานขายก็จะถูกจับทำแบบทดสอบที่เหมือนกัน เป็นต้นว่าสอบภาษาอังกฤษด้วยข้อสอบชุดเดียวกัน หรือสอบพิมพ์ดีดเป็นต้น หรือในกรณีของผู้สมัครในฝ่ายการตลาดและฝ่ายขายก็จะมีการสอบทักษะการนำเสนอ (presentation skills) ที่ไม่แตกต่างกัน ทั้งๆ ที่ในความเป็นจริงแล้วทักษะการนำเสนอของพนักงานฝ่ายการตลาดก็แตกต่างกับฝ่ายขายโดยสิ้นเชิง
อีกประการหนึ่ง ไม่ว่ากลยุทธ์ขององค์กรจะเปลี่ยนไปอย่างไร แต่กระบวนการและแบบทดสอบที่ใช้กับผู้สมัครงานก็ยังคงเป็นแบบเดิม เช่นในปี 1994 สินค้าขององค์กรของท่านค่อนข้างติดตลาดและยังไม่มีคู่แข่ง ดังนั้นกระบวนการรับสมัครพนักงานขายในช่วงนั้นจึงเน้นพนักงานที่เป็นฝ่ายรับลูกค้าและสามารถตอบคำถามลูกค้าได้ หากแต่ในปี 2004 ท่านต้องเจอคู่แข่งมากขึ้น ยอดขายลดลง ดังนั้นพนักงานขายที่รับใหม่จำเป็นต้องมีความสามารถเชิงรุกในการหาลูกค้าใหม่แทนที่การเป็นฝ่ายรับลูกค้า หากแต่ท่านในฐานะผู้ดูแลฝ่าย HR ยังคงใช้กระบวนการรับสมัครพนักงานขายเหมือนเมื่อสิบปีที่แล้วทุกประการ ถ้าเป็นเช่นนี้การที่ องค์กรจะได้มาซึ่งบุคลากรที่มีคุณสมบัติที่เหมาะสมที่จะพาองค์กรไปสู่ทิศทางในปี 2004 คงเป็นไปได้ยาก
สำหรับด้านการพัฒนาบุคลากร ข้อผิดพลาด ที่มักพบคือการขาดระบบรักษาพนักงานที่มีศักย ภาพกับองค์กรไว้ (retention program) โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีที่พนักงานคนนั้นมีบทบาทสำคัญที่จะทำให้โครงการใดโครงการหนึ่งประสบความสำเร็จ หรือเป็นพนักงานที่เป็นคนผลักดันให้กลยุทธ์ขององค์กรไปสู่เป้าหมายได้ เนื่องจากบรรลุซึ่งกลยุทธ์ขององค์กร คงไม่ได้ใช้เวลาเพียงวันสองวัน หากแต่เป็นการทำงานอย่างต่อเนื่อง อย่างน้อย 2-3 ปี ดังนั้นการสูญเสียบุคคลที่จะช่วยสานต่อกลยุทธ์ขององค์กรลงไปกลางคัน ย่อมถือเป็นการสูญเสียที่สำคัญ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในด้านความต่อเนื่องของการรับและส่งถ่ายข้อมูลต่างๆ ระหว่างเขาและพนักงานใหม่
ทางด้านระบบบริหารผลการปฏิบัติงานของพนักงาน ข้อผิดพลาดที่มักพบคือ การขาดตัว ชี้วัดผลการปฏิบัติงานที่ชัดเจน ตรงนี้เองที่ส่งผลให้พนักงานเกิดความไม่ชัดเจนและไม่รู้ว่าตนเองถูกคาดหวังให้ประพฤติปฏิบัติอย่างไรเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ทางธุรกิจและนำองค์กรไปสู่ทิศทางที่วางไว้
ส่วนด้านระบบการให้ผลตอบแทน ข้อผิดพลาดที่มักพบคือ ระบบการให้ผลตอบแทนที่จัดขึ้นไม่ได้ผลักดันให้พนักงานเกิดแรงจูงใจในการทำงานให้ได้ผลการปฏิบัติงานไปตามทิศทางที่องค์กรอยากเป็น เช่น ในกรณีที่องค์กรมีกลยุทธ์ในการเป็นผู้นำด้านการสร้างความแตกต่าง แต่ขาดระบบการให้ผลตอบแทนที่กระตุ้นและสนับสนุนให้พนักงานอยากแสดงออกซึ่งความคิดสร้างสรรค์ ดังนั้นการที่องค์กรจะประสบความสำเร็จตามกลยุทธ์ที่วางไว้ก็เป็นไปได้ยากเช่นกัน
ประเด็นข้างต้นเป็นเพียงตัวอย่างที่ยกมาให้ท่านทั้งหลายได้เห็น ถึงตอนนี้ผู้เชี่ยวชาญฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์คงต้องมองย้อนกลับมาที่องค์กรของท่านแล้วว่า องค์กรของท่านยังมีข้อผิดพลาดเหล่านี้เกิดขึ้นหรือไม่ หากท่านพบข้อผิดพลาดเหล่านี้อยู่ในองค์กรของท่าน คงเป็นสัญ ลักษณ์ที่เริ่มชี้ให้เห็นว่าท่านต้องรีบจัดการกับข้อผิดพลาดเหล่านี้ เพราะสิ่งเหล่านี้จะเป็นตัวการสำคัญที่ทำให้สะพานไปสู่การเป็น Strategic HR เป็นไปได้ยากลำบากขึ้น
แหล่งข้อมูล : มติชนกรุ๊ป
Send this page to a friend