คนกับองค์กร : "องค์ประกอบองค์กรที่มักจะถูกมองข้าม"

    ในคอลัมน์นี้ผมมักจะเขียนเรื่องราวเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กร เนื่องจากผมเห็นว่าเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่ง ที่องค์กรไทยเราจำเป็นต้องหันมาทบทวน และกำหนดวัฒนธรรมที่พึงประสงค์ขึ้น แทนที่จะให้วัฒนธรรมเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นได้เอง
     ผมเคยเล่าให้ฟังถึง บริษัทน้ำตาลมิตรผล ที่ได้หนีจากวัฒนธรรมของการบริหารองค์กรสไตล์ครอบครัวมาเป็นสไตล์ใหม่ ที่มุ่งเน้นการสร้างและใช้ประโยชน์ของความเป็นมืออาชีพในด้านต่างๆ ในการพัฒนาองค์กร โดยสร้างโอกาสให้คนในองค์กรทุกระดับได้ใช้ความคิดริเริ่ม มุ่งพัฒนาตนเองและแสวงหาความรู้ใหม่ๆ อยู่เสมอ ซึ่งทำให้เกิดความหลากหลายของการสร้างสรรค์ขึ้น 
       และผมเห็นว่าปัจจัยของความสำเร็จนี้เป็นเพราะ "เจ้าของ" ได้กำหนดและดำเนิการปลูกฝังอุดมการณ์ ค่านิยมร่วมภายในองค์กรด้วยตนเองเสมอมา ซึงในกรอบของการสร้างวัฒนธรรมองค์กรแล้ว นับได้ว่าเป็นปัจจัยที่มีความสำคัญอย่างยิ่งยวดต่อการปรับเปลี่ยนองค์กร
       ผมได้เคยเล่าถึงการบินไทยในฉบับก่อนๆ ในแง่มุมที่ว่า ตั้งแต่อดีตที่ผ่าน มานั้น องค์กรนี้ได้อยู่ ภายใต้วัฒนธรรมการทำงานแบบ Functional Work Culture ซึ่งมีลักษณะโดยทั่วไป เช่น การมุ่งเน้นการลดหรือหลีกเลี่ยงความเสี่ยงต่างๆที่อาจ จะเกิดขึ้นกับธุรกิจ หากมีการริเริ่มแนวความคิดเพื่อสิ่งใหม่ที่ยังไม่เคยทำมาก่อนการใช้วิธีการที่ได้ผลดีเสมอกับกลุ่มลูกค้าเดิมๆ ที่มีอยู่ การมีลำดับชั้นและขั้นตอนการบังคับบัญชาที่ชัดเจนและเข้าใจง่าย การใช้การสื่อสารและการสั่งการโดยแบบทางการ เป็นต้น
       ซึ่งผมเห็นว่าผู้นำการบินไทยคนปัจจุบัน ได้กำลังพยายามที่จะปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมจากเดิมนี้ไปสู่วัฒนธรรมอันใหม่ที่มีความยืดหยุ่นมากยิ่งขึ้น โดยคนในองค์กรต้องคำนึงถึงความต้องการของตลาดตลอดจนพฤติกรรมของผู้บริโภคที่ไม่คงที่ รวมถึงแนวโน้มของการเปิดเสรีของการบริการขนส่งทางอากาศ ซึ่งได้ก่อให้เกิดบรรยากาศของการแข่งขันที่เสรีขึ้น โดยวัฒนธรรมแบบนี้เรียกว่า Process Work Culture
       นั่นหมายความว่า ผู้นำการบินไทยจะต้องเริ่มดำเนินการตั้งแต่การสร้างการรับรู้ของการเปลี่ยนแปลงเข้าสู่วัฒนธรรมที่พึงประสงค์อันใหม่ให้กับพนักงาน ต่อจากนั้นจำเป็นต้องดำเนินการปรับเปลี่ยนทัศนคติ และยิ่งไปกว่านั้นต้องดำเนินการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมของคนในองค์กรให้ได้อย่างถาวร ซึ่งอาจจะเป็นการใช้ระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลสมัยใหม่ ในการสร้างแรงบันดาลใจตลอดจนความมุ่งมั่นในการเปลี่ยนแปลง
       และในฐานะที่ผมอยู่ในวงการบริหารทรัพยากรบุคคล ผมขอเป็นกำลังใจให้ท่าน เพื่อผลประโยชน์ของประเทศชาติเป็นสำคัญอีกตัวอย่างหนึ่ง ผมขอกล่าวถึงกรณีสถาบันการศึกษาโดยเฉพาะอย่างยิ่งสถาบันที่กำลังกำลังเปิดสอนหลักสูตรปริญญาโท สาขาการจัดการ และการบริหารธุรกิจที่กำลังมีจำนวนมากขึ้นทุกปี 
       สถาบันเหล่านี้จำเป็นต้องปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมการทำงานแบบที่มีอาจารย์ประจำเป็นของตนเอง และใช้อาจารย์เหล่านั้นในการสอนวิชาที่ถนัดให้กับนักศึกษา
       แทบทุกรุ่นไปสู่วัฒนธรรมการทำงานแบบเครือข่าย (Network Work Culture) โดยผู้สอนส่วนใหญ่มักจะเป็นอาจารย์พิเศษ และมีงานประจำในภาคธุรกิจไม่ว่าของเอกชนหรือรัฐวิสาหกิจ ซึ่งจะทำให้เกิดการใช้ทรัพยากรบุคคลของชาติที่มีอยู่ไปทำประโยชน์แก่สังคมมากขึ้น นักธุรกิจเหล่านี้มักมีประสบการณ์การทำงาน ความรู้และกรณีศึกษาหลากหลาย ที่นอกเหนือจากสิ่งที่มีอยู่ในสถาบันการศึกษาโดยทั่วไป
       อย่างไรก็ตามการสร้างวัฒนธรรมการทำงานแบบเครือข่ายนี้ สถาบันการศึกษาจำเป็นต้องสร้างผู้บริหารที่มีคุณลักษณะเชิงพฤติกรรมที่จะสามารถบริหารจัดการเครือข่ายทรัพยากรบุคคล ซึ่งประกอบด้วยนักธุรกิจเหล่านี้ได้
       เมื่อมาถึงตรงนี้ ผมไม่ได้ชี้แนะว่าวัฒนธรรมองค์กรแบบไหนดีหรือด้อยกว่า แบบไหน แต่จะขอย้ำว่าทุกองค์กรจะต้องรู้ตัวเองว่าวัฒนธรรมของตนในขณะนี้นั้น เป็นแบบใดอยู่ และวัฒนธรรมที่พึงประสงค์นั้นจะเป็นอย่างไร โดยจะต้องทำความเข้าใจให้ตรงกันในหมู่ผู้ที่มีส่วนได้ส่วนเสียกับองค์กร เพื่อการร่วมกันสร้างสิ่งที่ต้องการนั้น และนี่ก็คือความท้าทายอย่างหนึ่งขององค์กรไทยเรา ที่จะต้องเริ่มให้ความ สำคัญกับการปลูกฝังค่านิยมร่วม เพื่อให้เกิดวัฒนธรรมที่พึงประสงค์ ซึ่งองค์ประกอบสำคัญขององค์กรนี้มักจะถูกมองข้ามไปอยู่เสมอ 
     

ที่มา : ผู้จัดการรายสัปดาห์