2 กูรูด้าน HR ถอดรหัส HR Role & Competency ของ Dave Ulrich
| @ ไขรหัส HR Role & Competency ตามทฤษฎี Dave Ulrich @ จากผลวิจัยทั่วโลกสู่ทฤษฎีที่ชาว HR ทุกคนนำไปใช้ @ ปรับแนวคิดของ Dave มาสู่แนวคิดแบบไทยโดย 2 กูรู @ เสริมจริยธรรมตามหลักการบริหารของคนไทย ''Dave Ulrich'' คนทำงานด้าน HR หรือทรัพยากรมนุษย์ คงไม่มีใครบอกว่าไม่รู้จัก เพราะเขาคือผู้สร้างทฤษฎีแนวใหม่ให้กับชาว HR ตลอดมา และเป็นทฤษฎีที่คนทั้งโลกนำไปใช้ แม้แต่บริษัทในไทย ''ศิริลักษณ์ เมฆสังข์'' อุปนายกฝ่ายวิชาการ สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย และ ''รศ.ดร.จิรประภา อัครบวร'' คณบดี คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ จะมาถ่ายทอดสิ่งที่ Dave ได้ถ่ายทอดไว้ให้นั้นคือ HR Role & Competency ในยุคปัจจุบัน พร้อมกับคุณลักษณะที่พึงประสงค์ของ HR ตามทฤษฎีของ Dave และเสริมให้รู้ว่า Competency ตัวใดที่สำคัญที่สุดสำหรับ HR และการสร้าง Competency ตัวนั้น เจาะลึกโมเดล ศิริลักษณ์ และ รศ.ดร.จิรประภา ได้ร่วมกันสรุปเกี่ยวกับ HR Role & Competency ว่า หากมองในทฤษฎีของ Dave แล้วพบว่า HR ไม่ได้ทำงานเพื่อมุ่งผลลัพธ์ของตัวเอง แต่ทำงานแบบมุ่งผลไปยังองค์กร โดย HR Competency Model แบ่งเป็น 6 กรอบ คือ 1.ความน่าเชื่อถือ (Credible Activist) เนื่องจากคนทำงาน HR จะไปสร้างให้เกิดความสัมพันธ์ และต้องให้คนในองค์กรเกิดความไว้วางใจ ไม่อย่างนั้นจะไม่มีใครอยากพูดด้วย 2.เขามองว่า HR จะต้องทำงานมีประสิทธิภาพ ประสิทธิผล (Operational Executor) 3.ต้องเข้าใจธุรกิจ (Business Ally) ซึ่งความสามารถ 2 ตัวนี้จะต้องนำไปพัฒนาในส่วนของระบบ เพราะการพัฒนางาน HR ให้ดีขึ้นได้ ไม่ได้มองที่คนแต่มองที่ระบบ 4.ต้องพัฒนาความสามารถของตนเองและองค์กร (Talent Mgr-org Designer) คือ HR ต้องเป็นคนสร้าง Talent ในองค์กร และต้องสร้างกระบวนการต่างๆ เพื่อให้เกิดการพัฒนาเหมือนกับว่า HR ต้องเป็นนักออกแบบองค์กรหรือโครงสร้างองค์กร 5.สร้างวัฒนธรรมองค์กรและการเปลี่ยนแปลง (Culture & Changer Steward) และ 6.ช่วยกำหนดกลยุทธ์และนำไปสู่การปฏิบัติ (Strategy Architect) อันนี้เป็นคอนเซ็ปต์งาน HR คนทำ HR ก็เหมือนกับนักออกแบบ สถาปนิก ที่จะต้องออกแบบงานตรงนี้ให้ได้ แต่การออกแบบจะต้องสอดรับกับกลยุทธ์องค์กรด้วย โดยโมเดลดังกล่าวเป็นโมเดลที่เกิดขึ้นจากงานวิจัยที่มีการสำรวจจากคนทำงานถึง 400 กว่าคนทั่วโลก โมเดลนี้เป้าหมายเพื่อต้องการให้ผู้ศึกษาเข้าใจว่า Competency มีการเปลี่ยนแปลงไปตามบริบท อย่างปัจจุบันการทำ CSR ยังเป็นหน้าที่ HR เลย อย่างไรก็ตาม การจะพัฒนาพนักงานให้มี Competency HR จะต้องพัฒนาตัวเองก่อน คือต้องพัฒนาความต้องการที่จะพัฒนาคน ต้องรักในงาน และสนุกกับการทำงาน HR นอกจากนี้ หาก HR คนใดมองว่าคนแบบนี้เปลี่ยนแปลงไม่ได้ เขาไม่เหมาะที่จะเป็น HR เพราะ HR ที่ดีต้องรู้จักการเปลี่ยนแปลงคนเหล่านั้น นอกจากนี้ จะต้องรู้จักการโค้ชชิ่ง ซึ่งการโค้ชชิ่งไม่ใช่การสอนงาน เพราะคนที่จะเป็นโค้ชได้ ต้องสามารถสะท้อนภาพเพื่อทำให้คนที่ถูกโค้ชได้รับความช่วยเหลือเพื่อที่จะเปลี่ยนแปลงตัวเอง อย่างไรก็ดี ทุกวันนี้ HR จะบอกว่าผู้บริหารไม่ซัปพอร์ตไม่ว่าเขาจะทำโครงการใด นั่นเป็นปัญหาอย่างหนึ่ง บางที HR อาจไม่เคยให้ความรู้กับเขา ทำให้เจอผู้บริหารถามคำถามนี้ ดังนั้น ถ้าเขาไม่มีความรู้ด้าน HR ก็ต้องใส่ความรู้ให้กับเขา ''เราอยากให้ลดคำว่าสอนลง แต่ใช้คำว่าถ่ายทอด HR ที่ดีต้องเป็นผู้ประสานที่ดี งาน HR ไม่ใช่แค่ทำได้ทุกอย่าง แต่ต้องมีความคิดสร้างสรรค์ด้วย'' นอกจากนี้ กูรูทั้งสองยังให้ข้อคิดเกี่ยวกับ HR Competency ในบริบทของคนไทยในสภาวะปัจจุบันในมุมมองที่ไม่แตกต่างกัน ซึ่งประกอบด้วย 6 กรอบ คือ 1.ความน่าเชื่อถือ (Credibility Activist) 2.การคิดภายใต้บริบท (Cortical & Creative Thinking) 3.ทัศนคติ ''ทำได้'' (Can do Attitude) 4.ความตระหนักถึงวัฒนธรรม (Culture Recognition) 5.ความคุ้มค่า (Cost Efficiency) และ 6.มุ่งให้เกิดการเปลี่ยนแปลง (Change Orientation) ทำไมตลาดถึงขาด HR รศ.ดร.จิรประภา กล่าวถึงการขาดแคลนบุคลากรด้าน HR ของตลาดปัจจุบันว่า สถาบันการศึกษาในไทยมีเพียงไม่กี่แห่งเท่านั้นที่เปิดสอนทางด้าน HR นอกจากนี้ ทัศนคติของผู้บริหารเองก็มองว่าใครๆ ก็ทำงาน HR ได้ แต่นั่นคืองาน HR แบบ Admin ศิริลักษณ์ กล่าวเสริมว่า หลังจากที่มีคนเอาแนวคิดทฤษฎีทางด้าน HR เข้ามา คนที่ทำงาน Admin ก็ต้องเปลี่ยนแปลงตัวเอง จากการทำแต่งานเอกสาร ก็ต้องมาทำหน้าที่คิดวิเคราะห์ให้ได้ นอกจากนี้ พอมีหนังสือ HR Champing ออกมาคนก็เริ่มพัฒนาตัวเอง จะเห็นได้ว่าคนที่ทำงาน HR แบบเดิมกับแบบใหม่ มีช่องว่างอยู่ แต่ถ้าองค์กรใดสามารถเอา HR รุ่นใหม่เข้าไปทำงานได้องค์กรนั้นจะมีการพัฒนา แต่ถ้าเป็น HR รุ่นเดิมก็จะมีข้อจำกัด อย่างไรก็ดี ปัญหาของ HR ยุคปัจจุบันที่พูดถึงกันมากคือการไปลอกความรู้จากคนอื่นมา หรือเอาโมเดลของคนอื่นมาใช้ รศ.ดร.จิรประภา กล่าวเสริมว่า บางคนไปนำงาน HR ของปูนซิเมนต์มาใช้ ซึ่งอันนี้ไม่ถูกต้อง เพราะองค์กรแต่ละองค์กรแตกต่างกัน อย่างเราไปดีไซน์แบบประเมินผลงาน ถ้าเป็นองค์กรใหญ่เราก็ดีไซน์แบบหนึ่ง แต่ถ้าเป็นองค์กรแบบเอสเอ็มอีแบบประเมินผลแค่หน้าเดียวก็พอแล้ว เพราะคนน้อยชี้ตัวก็ได้แล้ว โดยกูรูทั้ง 2 ท่านได้สรุปประเด็นการขาดแคลนบุคลากรด้าน HR ว่า ''สิ่งที่ทำให้ HR ไปไม่ถึงดวงดาว เพราะโตจาก Admin เราต้องกระตุ้นคน HR ตลอด ต้องเปลี่ยนทัศนคติเขา'' สำหรับตลาดการศึกษาทางด้าน HR นั้น รศ.ดร.จิรประภา กล่าวว่า การเปิดสอนด้านนี้มีการเปิดจำนวนมาก ทั้งปริญญาตรี-โท แต่ระดับที่เรียนยากสุดคือปริญญาตรี เนื่องจากคนกลุ่มนี้ไม่มีประสบการณ์ในการทำงาน จึงเป็นการเรียนแบบท่องจำเท่านั้น หรือผลิตคนที่ทำงานในกลุ่ม Admin แม้แต่คนที่เรียนปริญญาโทก็ตาม หากไม่เคยทำงานมาก่อนก็เป็นปัญหาในการเรียน คนกลุ่มนี้จะยึดแต่ทฤษฎี ซึ่งจริงๆ แล้วทฤษฎีเป็นแค่ข้อสมมติฐานจากงานวิจัย ซึ่งไม่ถูกเสมอไปหรือถูกเพียงบางส่วนเท่านั้น ดังนั้น สถาบันการศึกษาจะต้องสอนให้เขามีความคิดสร้างสรรค์ไม่ใช่ใส่แต่ทฤษฎี นอกจากนี้ หากจะเลือกเรียนสาขาใดจะต้องประเมินตัวเองให้ได้ก่อนว่าขาดสิ่งใด อย่างถ้าเป็น HR ขาลอย คือไม่รู้เรื่องงาน HR ก็ต้องมาเลือกเรียนด้านนี้โดยเฉพาะ แต่ถ้ามีความรู้ด้านนี้แล้วไม่มีความรู้ด้าน Organization Development ก็ต้องไปเลือกเรียนด้านนี้แทน ทั้ง 2 คนกล่าวถึงการสร้างคุณลักษณะพึงประสงค์ของ HR ว่า จะต้องหาคนที่มี Competency และรู้จักการเทรนนิ่งการพัฒนา ซึ่งท้ายที่สุดจะต้องดูว่าองค์กรให้การสนับสนุนเขาหรือเปล่า นอกจากนี้ สถาบันการศึกษาต้องมีการสร้างหลักสูตรให้มากขึ้น แม้ที่ผ่านมาจะมีเปิดด้านนี้พอสมควร แต่หาคนที่จบด้านนี้และมีคุณภาพด้วยยาก ที่สำคัญคนทำ HR จะต้องรู้จัก Social network คน HR อย่าหมกมุ่นแต่งาน ต้องไปสร้างเครือข่าย รู้จักการแลกเปลี่ยนความรู้ เห็นได้จากนักศึกษาที่จบจากนิด้า เขาไม่เพียงแต่ได้ความรู้ แต่ได้เน็ตเวิร์กกิ้งด้วย |