โอ้ละหนอ HR (จบ)

คอลัมน์ HR CORNER
โดย บุญชัย พงศ์รุ่งทรัพย์ ที่ปรึกษา HR เอพีเอ็ม กรุ๊ป
ความเดิมตอนที่แล้วได้กล่าวถึงทุกข์ที่ HR ต้องลด ละ เลิกในสภาวะวิกฤตทางเศรษฐกิจ คือ ลดค่าใช้จ่าย ละจากการรับคนเพิ่ม และเลิกจ้าง ได้ให้คำแนะนำในด้านการ ลดค่าใช้จ่ายไปแล้ว หวังว่า HR ทั้งหลาย คงได้ปลดทุกข์กันไปบ้าง
ครั้งนี้จะมาสาธยายเพิ่มเติมอีก 2 ทุกข์ที่เป็นเหมือนกรรมเวรก่อมาแต่ชาติปางก่อน ทำให้เกิดทุกข์อย่างแสนสาหัสในช่วงฝืดเคืองเช่นนี้นั่นคือ
- ละจากการรับคนเพิ่ม (headcount freeze) ช่วงเศรษฐกิจดีๆ HR ทำงานกันตัวเป็นเกลียว หาคนให้ฝ่ายต่างๆ แทบไม่ทัน เกิดศึกแย่งชิงคนในตลาดแรงงานกันยกใหญ่ แต่มาถึงตอนนี้ต้องละจากการรับคนเพิ่ม เอาละซิ...แล้วจะทำอะไรต่อไป
ช่วงเงียบงันแบบนี้เมื่อรับคนเพิ่มไม่ได้ก็ต้องหันมา "เพิ่ม" ความสามารถของคนที่มีอยู่ให้สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น และหลากหลายมากขึ้น แต่งบฯในการฝึกอบรมและพัฒนาก็ถูกลด ครั้นจะเอาเงินมาพัฒนาพนักงานทั้งหมดก็คงไม่ไหวแน่ แล้วจะทำยังไงกันดีล่ะ
นั่งคิดนอนคิดอยู่สามตลบก็นึกได้ว่า การพัฒนาคนไม่จำเป็นต้องจัดฝึกอบรมอย่างเดียว ยังมีอีกหลายวิธีที่จะสามารถพัฒนาคนได้เยอะ ด้วยงบประมาณที่มีอยู่จำกัด นั่นก็คือการพัฒนาผ่านหัวหน้างานเพื่อให้สามารถมีทักษะในการถ่ายทอดความรู้ ความสามารถลงไปยังพนักงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ หรือที่รู้จักกันดีในเรื่องของ coaching เหมือนยิงปืนนัดเดียวได้นกหลายตัว
แต่เดี๋ยวก่อน อย่าคิดว่า coaching คือการสอนงานอย่างเดียว หากแต่ coaching เป็นเสมือนเครื่องมือในการพัฒนาคนทั้งในด้านความรู้ ทักษะ ความสามารถ รวมไปถึงสร้างให้เกิดองค์ความรู้ให้กับองค์กรในระยะยาวด้วย แต่อย่าเพิ่งคิดว่าจะสร้าง coaching ให้เกิดในองค์กร
จะทำโดยการฝึกอบรม...ไม่มีทาง เพราะ coaching ไม่ใช่แค่ทักษะ แต่ต้องเป็นพฤติกรรมที่จะต้องเกิดการกระทำซ้ำๆ จนกลายเป็นนิสัย และถ้าทำกันอย่างต่อเนื่องกระจายอยู่ทุกระดับขององค์กร ก็จะกลายเป็น coaching culture ถ้าทำได้อย่างนี้แล้วคนและองค์กรจะ "เพิ่ม" ความสามารถและพัฒนากันอย่างก้าวกระโดดเลยทีเดียว
ทุกข์สุดท้ายที่ HR ทั้งหลายไม่อยากเจอมากที่สุดก็คือ เลิกจ้าง เห็นตามหน้าหนังสือพิมพ์แทบจะทุกวัน ทำให้รู้สึกใจหายใจคว่ำตลอดตั้งแต่ปลายปีที่แล้ว จนมาถึงทุกวันนี้ก็ยังเลิกจ้างกันไม่หยุด จนทำให้คิดว่าไม่เหนื่อยกันหรือไง เลิกจ้างอยู่นั่นแหละ ไม่มีวิธิอื่นแล้วเหรอ
การเลิกจ้างเป็นสิ่งที่ไม่มีใครต้องการให้เกิดขึ้น และวิกฤตเศรษฐกิจก็เป็นเหตุ สุดวิสัย ไม่มีใครคาดการณ์ได้ ทำให้จำใจต้องเลิกจ้าง ทั้งนี้ก็ใช่ว่าเราจะต้องตั้งตารอรับกรรมกับสภาพเศรษฐกิจที่เราควบคุมไม่ได้อย่างเดียว ยังมีหนทางป้องกันเพื่อไม่ให้องค์กรต้องถึงทางตัน และต้องเลิกจ้างกันบานตะไทในอนาคตนั่นก็คือ OD
หลายๆ ท่านอาจคิดว่าคุณอ๊อด (OD) ท่านนี้คือใคร จะช่วยองค์กรได้อย่างไร จริงๆ แล้ว OD ย่อมาจาก organization development หรือการพัฒนาองค์กร โดย OD นั่นคือการวางแผนรอบด้านเพื่อให้สามารถตอบรับกับความเปลี่ยนแปลงทั้งในระยะสั้นและระยะยาวที่จะทำให้เกิดความได้เปรียบในการแข่งขัน (competitive advantage) และผลลัพธ์ทางธุรกิจที่ต้องการ โดยการมอง 4 ด้านหลักๆ แบ่งเป็น 2S, 2P นั่นคือ
1.system-ระบบต่างๆ ในองค์กร ทั้งระบบในการสร้างผลผลิต (engineered system) เช่น ระบบเครื่องจักรกล ระบบไฟฟ้า ฯลฯ และระบบที่เกี่ยวข้องกับคน (human activity system) เช่น ระบบการประเมินผล ระบบการบริหารทรัพยากรบุคคล (human resources information system-HRIS) ฯลฯ
2.structure-โครงสร้างองค์กรที่ต้องเอื้อต่อการบริหารจัดการ ไม่ว่าจะเป็นการเน้นความเป็นเลิศในการปฏิบัติการ (operational excellence) หรือเน้นที่ลูกค้า (customer excellence) ซึ่งก็แล้วแต่ทิศทาง หรือนโยบายของแต่ละองค์กร
3.process-กระบวนการที่จะก่อให้เกิดผลผลิต หรือกระบวนการการนำกลยุทธ์มาปฏิบัติให้เกิดขึ้นได้จริง
4.people-คนคือทุกๆ เรื่องที่เกี่ยวข้องกับคน ตั้งแต่วันแรกเข้าจนถึงวันที่ต้องออกจากองค์กร
การมองแบบ OD นั้นจะไม่ได้มองเป็นเรื่องๆ แต่จะมองทุกเรื่องที่เชื่อมโยงกัน (interdependent) เพื่อให้สามารถเป็นกลไกขับเคลื่อนองค์กรไปสู่ความสำเร็จ สิ่งสำคัญไม่ได้อยู่ที่การวางแผน แต่การนำไปปฏิบัติให้เป็นจริงได้นั้นยังเป็นความท้าทายอย่างมากขององค์กร โดย OD นั้นไม่สามารถทำให้สำเร็จได้ชั่วข้ามคืน และยังต้องเกี่ยวข้องกับคนทุกระดับในองค์กรตั้งแต่ CEO ยันพนักงานระดับปฏิบัติการ และที่สำคัญ HR ต้องเป็นคนช่วยในการประสานและปฏิบัติเพื่อให้เกิดประโยชน์กับองค์กรอย่างสูงสุด
การวางแผนองค์กรต้องมองทั้งระยะสั้นและระยะยาว ต้องมีทั้งกลยุทธ์ในการ แข่งขันในระยะสั้น (competitive strategy) และกลยุทธ์ในการเติบโตทางธุรกิจในระยะยาว (growth strategy) เพื่อให้องค์กรสามารถอยู่รอดและยั่งยืน
OD ไม่ใช่เรื่องง่าย แต่ก็ไม่ใช่เรื่องยาก จนเกินไป หากเราเข้าใจอย่างถ่องแท้ถึง วิธีการ และที่สำคัญหากเราเห็นถึงประโยชน์ ขององค์กรและบุคลากรทั้งในระยะสั้นและระยะยาว ไม่ใช่แค่การทำงานไปวันๆ หรือทำเพื่ออยู่รอด หากแต่ต้องทำเพื่อการเติบโตของธุรกิจในระยะยาวด้วย ถ้าทำได้อย่างนี้แล้วจ้างให้ก็ไม่เลิกจ้าง
หน้า 29

ที่มา : matichon.co.th