Coaching เรื่องดีที่ทำยาก

องค์กรที่มุ่งเน้นการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) เพื่อใช้ภูมิปัญญาของพนักงานในองค์กรเป็นผู้สร้างความสำเร็จนั้น ต่างก็ให้ความสำคัญในการสอนงาน (Coaching)

โดยให้ถือเป็นหน้าที่ของหัวหน้างานที่จะต้องถ่ายทอดความรู้ทักษะการทำงานแก่ลูกทีมของตน เพื่อให้สามารถปฏิบัติงานตามมาตรฐานและต่อยอดคุณภาพได้อย่างต่อเนื่อง

การสอนงานดูเหมือนไม่น่าเป็นเรื่องยุ่งยาก เพราะหัวหน้าที่สั่งสมประสบการณ์ทำงานมากับมือตัวเองแท้ๆ ก็น่าจะบอก จะสอนลูกน้องได้โดยทันที แต่จากการสำรวจความเห็นของพนักงานในองค์กร เรามักจะพบความจริงข้อหนึ่งว่า การสอนงานในลักษณะที่หัวหน้าถ่ายทอดความรู้ให้กับลูกน้องนั้นมีการดำเนินการค่อนข้างน้อย

สาเหตุที่ไม่ค่อยมีการสอนงานเกิดจากหลายสาเหตุ เช่น หัวหน้างานไม่มีเวลา ลูกน้องไม่เชื่อถือผู้สอน ทั้งสองฝ่ายไม่เห็นความจำเป็น และอื่นๆ อีกสารพัด แต่ปัญหาที่มักมองข้ามไปจนเป็นเหตุให้การสอนงานเป็นเรื่องดีที่ทำยาก มีอยู่ 2 ประการคือ

1.หัวหน้างาน หรือผู้สอนไม่ได้วิเคราะห์ค่านิยมหรือแรงจูงใจของพนักงาน เพื่อนำมาโน้มน้าวหรือกระตุ้นให้พนักงานต้องการการสอนงาน เพื่อพัฒนาความรู้และทักษะเพิ่มเติม พนักงานแต่ละคนมีค่านิยมหรือแรงจูงใจ (Value & Motives) ที่แตกต่างกัน ได้แก่ ความก้าวหน้า การยอมรับนับถือ งานที่ท้าทาย ความมั่นคงปลอดภัย และเรื่องครอบครัว เป็นต้น

หากผู้สอนใช้การสังเกตหรือใช้การซักถามพนักงานพนักงานเกี่ยวกับค่านิยมต่างๆ หรือสิ่งที่พนักงานให้ความสำคัญนั้น ผู้สอนก็จะสามารถนำไปเชื่อมโยงว่า การเรียนรู้ในเรื่องที่จะสอนนั้นช่วยให้เขาได้รับในสิ่งที่เขาต้องการ

ตัวอย่างคำพูดที่ใช้โน้มน้าวในกรณีที่พนักงานให้ความสำคัญกับ “ความก้าวหน้าในอาชีพ” (Career Advancement) ผู้สอนสามารถพูดว่า “การพัฒนาทักษะด้านบริหารงบประมาณเพิ่มเติม จะช่วยทำให้มีความรู้ความเข้าใจการบริหารโครงการได้อย่างครบถ้วนรอบด้าน ซึ่งเท่ากับจะได้ทำงานที่รับผิดชอบสูงขึ้น นั่นหมายถึง การมีโอกาสที่จะก้าวหน้าในหน้าที่การงานได้เร็วขึ้น”

การพูดจูงใจในแนวทางที่ตรงกับสิ่งที่พนักงานให้ความสำคัญนั้น จะช่วยเพิ่มความสนใจและความกระตือรือร้นต่อสิ่งที่ผู้สอนกำลังจะสอน และในขณะเดียวกันพนักงานจะรู้สึกนับถือหัวหน้าของเขาหรือผู้สอนว่ามีความปรารถนาดีในการสนับสนุนความก้าวหน้าของเขา

2.หัวหน้างานหรือผู้สอนไม่ได้คำนึงถึงความถนัดในการรับรู้ (Perceptual Style) ของพนักงานว่าแตกต่างกัน ความถนัดในการรับข้อมูลข่าวสาร อาจแบ่งได้ 3 แบบ คือ 1) ถนัดรับรู้จากการเห็น การสาธิตให้ดู (Visual) การเขียนเป็นภาพประกอบ Flowchart ต่างๆ แบบที่ 2 การรับรู้จากการฟัง การได้ยิน (Auditory) และ 3) ถนัดกับการรับรู้โดยการลงมือปฏิบัติ (Kinesthetic)

ปัญหาการสอนที่ไม่ค่อยได้ผลจนทำให้ผู้สอนหมดกำลังใจ บางครั้งอาจเกิดจากผู้สอนใช้วิธีการสอนที่ตนเองถนัด เช่น ผู้สอนที่ถนัดรับรู้จากการฟัง ก็จะเผลอสอนงานแบบพูดอธิบายให้ฟังเพียงอย่างเดียว ในขณะที่พนักงานผู้เรียนเป็นผู้ถนัดการรับรู้ด้วยการเห็น (Visual) ต้องมีการสาธิต การเขียนเป็นภาพต่างๆ ก็อาจจะเข้าใจไม่ชัดเจน การสอนในครั้งนั้นก็ขาดประสิทธิภาพไป ทั้งที่ต่างฝ่ายต่างมีความตั้งใจที่ดีในการเรียนรู้และการสอนงาน

การสอนงานเป็นเรื่องดีที่เป็นประโยชน์ต่อทั้งตัวผู้สอน กล่าวคือ ก็จะทำให้ผู้สอนขวนขวายความรู้และเทคนิคต่างๆ ให้สูงขึ้นตลอดเวลา เป็นประโยชน์ต่อพนักงานในการยกระดับความรู้ในงานให้สูงขึ้น และองค์กรก็จะได้ประโยชน์จากความรู้ของบุคลากรที่ช่วยให้องค์กรแข่งขันได้ และเติบโตได้อย่างยั่งยืน

การสอนงานด้วยความใส่ใจในความแตกต่างของแรงจูงใจ และวิธีการรับรู้ เรียนรู้ของพนักงานก็จะช่วยให้การสอนงานเป็นเรื่องดีที่ทำได้ไม่ยากอีกต่อไป

ที่มา : จารุนันท์ อิทธิอาวัชกุล