อุปสรรคในการเป็นหุ้นส่วนธุรกิจของ HR ไทย

เมื่อวันที่ 9 สิงหาคม ที่ผ่านมา Human Capital Management Club (HCM) โดยการสนับสนุนของสถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจ ศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย ได้จัดสัมมนาในหัวข้อเรื่อง “Are you and Your Human Capital Employable in 2005?” ขึ้น ณ โรงแรมแลนด์มาร์ค ในงานนี้นอกจากจะมีการสัมมนาในประเด็นร้อนทางด้าน HR แล้ว ยังเปิดตัวโครงการ “ศศินทร์สู่สังคม” หรือ “Sasin for Society” (SFS) โดยกลุ่มนิสิตเก่าหลักสูตรการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (HRM) ของศศินทร์อีกด้วย ...

โดยคุณสาธิต วิทยากร ประธานโครงการ SFS พร้อมด้วยคุณสุวัฒน์ โปร่งจิตต์ และคุณธัญธร กิริยาพงษ์ กรรมการโครงการ ได้ร่วมกันแถลงข่าวแสดงวัตถุประสงค์ของโครงการว่าจัดตั้งขึ้นโดยอาสาสมัครชาว HR ของ ศศินทร์ ที่ต้องการเผยแพร่และแลกเปลี่ยนความรู้และประสบการณ์ที่ได้เล่าเรียนมาทางด้าน HR จากศศินทร์ กับเพื่อนร่วมอาชีพเดียวกันในวงการธุรกิจ โดยหวังว่าจะได้เป็นการพัฒนาองค์ความรู้และยกระดับงานอาชีพ HR ให้เป็นสายงานที่มีความก้าวหน้า และสามารถสร้างคุณค่าให้องค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ

ทั้งนี้ มิได้คาดหวังผลกำไรหรือผลประโยชน์ตอบแทน และหนึ่งในกิจกรรมที่กลุ่ม SFS จะเริ่มลงมือทำเป็นสิ่งแรก คือ การเผยแพร่ผลงานวิจัยของนิสิตปริญญาโทในหลักสูตร HRM ของศศินทร์สู่วงการ HR และวงการธุรกิจโดยรวม โดยผ่านช่องทาง 3 ช่องทาง ดังนี้ คือ

- การจัดสัมมนา เช่น งานวันที่ 9 สิงหาคม ที่ผ่านมา

- ให้สัมภาษณ์ออกอากาศทางวิทยุในรายการ “ชั่วโมงเศรษฐกิจ” ที่ดำเนินรายการโดย คุณจิระ ห้องสำเริง ทุกจันทร์เว้นจันทร์ ระหว่างเวลา 09.35–10.00 น. ทางสถานีวิทยุจุฬาฯ คลื่น FM 101.5 โดยจะเริ่มจากวันจันทร์ที่ 29 สิงหาคม เป็นต้นไป

- นำเสนอผลงานวิจัยโดยสรุป พร้อมข้อคิดจากผู้เขียนในคอลัมน์ “HR Variety” นี้แหละค่ะ ทั้งนี้มีผลงานวิจัยจำนวน 9 ชิ้นที่เจ้าของผลงานสมัครใจจะเผยแพร่สู่สังคมผ่านช่องทางทั้งสามนี้ ก็หวังว่าโครงการ SFS นี้จะเป็นประโยชน์ต่อวงการ HR ไม่มากก็น้อย

ดังนั้น ในสัปดาห์นี้ผู้เขียนจะขอพูดคุยเกี่ยวกับงานวิจัยของคุณธัญธร กิริยาพงษ์ บัณฑิตปริญญาโทสาขา HRM ของศศินทร์ ซึ่งปัจจุบันดำรงตำแหน่งเป็น Group Human Resource Manager, Thai Industrial Gases Public Co.,Ltd. เป็นลำดับแรกกันเลย โดยคาดว่าหัวข้อวิจัยของคุณธัญธรจะเป็นหัวข้อหนึ่งที่ชาว HR ร่วมสมัยกำลังให้ความสนใจกันอย่างกว้างขวาง นั่นก็คือความสามารถของ HR ที่จะพัฒนาตนเป็นหุ้นส่วนธุรกิจ (Strategic Partner) ของผู้บริหารระดับสูงได้อย่างเต็มภาคภูมิ และเป็นที่ยอมรับของผู้บริหารทั้งหลายว่า HR สามารถสร้างคุณค่า (Value) และมีบทบาทสำคัญไม่ยิ่งหย่อนไปกว่าแผนกอื่นๆ ที่จะขับเคลื่อนองค์กรให้บรรลุเป้าหมายธุรกิจได้อย่างประสบความสำเร็จ

คุณธัญธรมีความใคร่รู้เป็นอย่างยิ่งว่าศักยภาพของแผนก HR ในประเทศไทยนั้น สามารถสวมบทบาทเป็นหุ้นส่วนธุรกิจที่ได้รับการยอมรับจากเพื่อนร่วมงานแผนกอื่นได้มากน้อยเพียงใด และมีอุปสรรคอะไรบ้างที่ขวางหนทางไปสู่ดวงดาว อ้อ! ขอโทษที...หนทางไปสู่การเป็นหุ้นส่วนธุรกิจที่ HR ทั้งหลายพึงทราบ เพื่อหาทางแก้ไขลบอุปสรรคเหล่านั้นเสีย

ด้วยข้อจำกัดทางด้านเวลาและงบประมาณ คุณธัญธรจึงจำกัดขอบเขตงานวิจัยของเธอให้อยู่ในกลุ่มบริษัท MNC ขนาดใหญ่ในอุตสาหกรรมเคมีของไทยเท่านั้น ซึ่งในปัจจุบันมีบริษัท MNC ที่อยู่ในอุตสาหกรรมนี้อยู่ 17 บริษัทเท่านั้น และมีเพียง 12 บริษัท ที่สมัครใจให้ความร่วมมือแก่คุณธัญธรในการให้ข้อมูล

งานวิจัยของคุณธัญธรมีวัตถุประสงค์หลัก 3 ประการ คือ

       - สำรวจความพร้อมของ HR ของบริษัทนั้นๆ ในการทำหน้าที่เป็น “หุ้นส่วนธุรกิจ” ขององค์กร

       - วิเคราะห์การปฏิบัติงานของฝ่าย HR ที่เป็นอยู่ ณ ปัจจุบัน โดยเปรียบเทียบกับบทบาท HR ที่ CEO และ ผู้จัดการแผนกอื่นคาดหวัง

       - สำรวจความรู้สึกความเห็นของ CEO และผู้บริหาร

แผนกอื่นที่มีต่อแผนก HR ในฐานะเป็น “หุ้นส่วนธุรกิจ”

ทั้งนี้ความหมายของคำว่า “หุ้นส่วนธุรกิจ” นั้น โดยองค์รวมหมายถึง การที่แผนก HR สามารถพัฒนาบทบาทหน้าที่ของตนเองเพิ่มเติมจากการทำงานทางด้านบริหาร งานเอกสาร และงานประจำ (Administrative Work) มาเน้นและสนใจเรื่องการวางแผน การสร้างกลยุทธ์ของ HR ให้สนับสนุนแผนกลยุทธ์ของบริษัท และเชื่อมโยงประสานงานสนับสนุนแผนกอื่น กล่าวคือ บทบาทหุ้นส่วนธุรกิจของ HR สมัยใหม่จะเปลี่ยนจากทำงานแต่พวกเอกสาร ทำงานเชิงรับ เป็นทำงานเชิงรุก มีวิสัยทัศน์ธุรกิจ และมีความรู้ความเข้าใจงานด้านอื่นมากขึ้น เช่น การเงิน การตลาด โดยสามารถสื่อสารกับเพื่อนร่วมงานข้ามแผนก และสามารถให้ความช่วยเหลือสนับสนุนได้อย่างมี ประสิทธิภาพ นอกจากนี้บทบาท HR ในฐานะหุ้นส่วนธุรกิจยังหมายความรวมไปถึงความสามารถในการเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลงและการบริหารการเปลี่ยนแปลงอีกด้วย (Change Management) ที่นี้เรามาดูผลของงานวิจัย ดีกว่าว่าออกมาเป็นอย่างไร

1.ความพร้อมของ HR ในการทำหน้าที่เป็น “หุ้นส่วนธุรกิจ” ทั้งนี้ปัจจัยที่ใช้วัดความพร้อม คือ

       - การที่ HR สามารถตีความวิสัยทัศน์ ปณิธาน และเป้าหมายธุรกิจ ออกมาเป็นเป้าหมายและภารกิจของ HR ได้

       - การที่ HR มีส่วนร่วมในการกำหนดกลยุทธ์ธุรกิจ

       - การที่กลยุทธ์ของ HR มีผลกระทบต่อความสำเร็จของการดำเนินธุรกิจ

       - การที่ HR เข้าใจกระบวนการดำเนินงานของธุรกิจทั้งหมดเป็น อย่างดี

       - การที่ HR จัดวางกลยุทธ์ HR โดยมีพื้นฐานจากการวิเคราะห์ SWOT ขององค์กรอย่างเจาะลึก

       - กลยุทธ์ HR มีความเชื่อมโยงกับกลยุทธ์ธุรกิจอย่างแท้จริง

ผลจากการวิจัยเผยให้ทราบว่า CEO, ผู้บริหารแผนก HR และผู้บริหารแผนกอื่นมองว่า โดยทั่วไปแล้วแผนก HR มีความพร้อมในปัจจัยดังกล่าวข้างต้นอยู่ในระดับ ค่อนข้างดี คือ ได้คะแนนค่าเฉลี่ยประมาณ 4.2 (คะแนนสูงสุด = 6 และต่ำสุด = 1) อย่างไรก็ตาม HR ควรมีส่วนร่วมในการกำหนดกลยุทธ์ธุรกิจมากกว่านี้ เพราะต่อปัจจัยข้อนี้ HR ได้รับคะแนนเพียงแค่ 3.7 เท่านั้น

2.ความสามารถในการปฏิบัติหน้าที่ด้าน HR ในปัจจุบัน โดยเปรียบเทียบกับบทบาท HR ที่ CEO และ ผู้จัดการแผนกอื่นคาดหวัง ต่อประเด็นนี้คุณธัญธรได้แจกแจงไว้ว่า หน้าที่ซึ่ง HR ถูกคาดหวังให้ปฏิบัติ คือ เรื่องของการวางแผนและกลยุทธ์ HR การจัดสร้าง Core Competencies การสร้างมาตรฐานในการคัดสรรบุคลากร การฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร การบริหารเพื่อผลงาน (Performance Management) การจัดทำการสำรวจเรื่องอัตราเงินเดือนของบริษัทในอุตสาหกรรมเดียวกัน การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เอื้อต่อการปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลง การจัดการพัฒนาทางสายอาชีพ (Career Planning) ให้พนักงาน การจัดสร้างและนำระบบ สารสนเทศ (IT) มาใช้ในงาน HR

ผลของการสำรวจความคิดเห็นบ่งชี้ว่า โดยทั่วไป CEO และผู้จัดการแผนกอื่นมีความพึงพอใจในความสามารถของ HR อยู่ในระดับค่อนข้างดี คือ ได้ค่าคะแนนเฉลี่ยประมาณ 4–4.9 อย่างไรก็ตามมีปัจจัยอยู่ 2 ประการ ที่ได้รับคะแนนค่อนข้างต่ำ คือ ความสามารถในการหาบุคลากรมาทำงานในตำแหน่งที่ว่างลงได้ในเวลาที่ต้องการ และความสามารถในการนำเอาระบบ IT มาใช้ในงาน HR ซึ่งได้คะแนนความพอใจต่ำมาก คือ อยู่ในระดับ 1.4 เท่านั้น

3.ความรู้สึกและความเห็นของ CEO และผู้บริหารแผนกอื่นที่มีต่อแผนก HR ในฐานะเป็น “หุ้นส่วนธุรกิจ” คะแนนค่าเฉลี่ยที่ได้ในประเด็นนี้ตกอยู่ประมาณ 4.3 ซึ่งถือเป็นคะแนนที่ค่อนข้างดี แต่ก็ยังไม่ดีพอที่จะขึ้นถึงระดับ 5 หรือ 6 ซึ่งแสดงให้เห็นว่า CEO และผู้บริหารแผนกอื่นยังไม่ประทับใจมากนักกับความสามารถในการพิสูจน์ตนเองเป็น “หุ้นส่วนธุรกิจ” ของ HR ทั้งนี้เนื่องจากพวกเขามีความเห็นว่า HR นั้นมัวทำงานด้านปฏิบัติการมากกว่าทำงานด้านกลยุทธ์ อีกทั้งความมั่นใจของ CEO และผู้จัดการแผนกอื่นในตัวของ HR ที่จะทำงานด้านกลยุทธ์นั้นก็ยังมีไม่สูงมากนัก (ได้คะแนนประมาณ 4.3)

จากผลการวิจัยทำให้เราชาว HR ทราบว่า ความสามารถและบทบาทของ HR ที่ทำงานในบริษัท MNC ในธุรกิจเคมี ในฐานะเป็น “หุ้นส่วนธุรกิจ” นั้น ได้รับการ ยอมรับในเกณฑ์ค่อนข้างดี โดย CEO และผู้บริหารแผนกอื่น อย่างไรก็ตามคุณธัญธรได้ให้ข้อคิดเห็นว่า คะแนนที่ได้รับนี้ยังไม่ดีพอ และถือเป็นการท้าทายให้ชาว HR ในธุรกิจนี้ และชาว HR ท่านอื่นๆ เร่งพัฒนาความสามารถของตนเองในการเป็น “หุ้นส่วนธุรกิจ” ให้เป็นที่ยอมรับมากกว่านี้ โดยอย่ามัวแต่ทำงานด้านบริหารหรือเน้นงานด้านปฏิบัติการประจำวันมากจนลืมมองสภาพแวดล้อมธุรกิจภายนอก และติดตามประสานงานกับ CEO และผู้บริหารแผนกอื่นอย่างใกล้ชิดในการร่วมกันวางแผนกลยุทธ์ธุรกิจ

นอกจากความสามารถในการพิสูจน์ความน่าเชื่อถือของฝ่าย HR เองแล้ว อุปสรรคที่สำคัญที่ขัดขวางมิให้ HR ก้าวเป็น “หุ้นส่วนธุรกิจ” ได้ก็คือ การที่ CEO และผู้บริหารแผนกอื่นยังติดกับภาพลักษณ์และบทบาทเก่าๆ ของ HR ว่าเป็นงานด้านบริหาร (Administrative Work) มากกว่าจะมีส่วนเกี่ยวข้องกับกลยุทธ์ธุรกิจ!

ประเด็นนี้นับเป็นโจทย์ที่แก้ยากทีเดียวสำหรับ HR จริงไหม?

ที่มา : jobjob.co.th