Human Capital ROI เพิ่มค่าหัวให้พนักงาน

Post Today - เป็นแฟชั่นไปเสียแล้วที่ CEO ยุคนี้มักจะพูดว่า “บุคลากร คือทรัพยากรที่สำคัญที่สุดขององค์กร” แต่ถ้าลองไปสืบสาวพฤติกรรมการบริหารเบื้องลึกจริงๆ ก็จะพบว่า หลายรายที่กล่าวเช่นนี้ไม่ได้ทำตามที่พูดเสมอไป ...

แต่ชาว HR อย่าไปถือเป็นอารมณ์เลยนะคะ เพราะความจริงย่อมหนีไปไม่พ้นว่า “บุคลากร” นี่แหละคือทรัพยากรหรือขุมทรัพย์ (Treasure) ที่มีค่าที่สุด (ภายใต้เงื่อนไขที่ว่า–หากผู้บริหารรู้จักสรรหา พัฒนา รักษา และบริหารพวกเขาอย่างมีประสิทธิภาพเท่านั้น) และบุคลากรนี้จะเป็นขุมทรัพย์ที่นำมาใช้ได้อย่างไม่มีวันหมดสิ้นเสียด้วย เพราะพนักงานระดับมันสมองที่เรียกว่าพวก “Talent” นี้ สามารถสร้างนวัตกรรม แก้ไขปัญหา เปิด Deal ธุรกิจใหม่ๆ ที่สร้างเม็ดเงินเป็นหมื่น เป็นแสน และเป็นพันๆ ล้านได้ ถ้าพวกเขามีความสามารถและรู้สึกพอใจหรือรักที่จะทำ สำคัญที่ว่าผู้บริหารจะต้องหา “กุญแจ” ที่จะไขหีบสมบัตินี้ให้เจอเท่านั้นแหละค่ะ

กุญแจขับเคลื่อนบุคลากร (Human Capital Drivers)

เท่าที่ผู้เขียนสังเกตดู รู้สึกว่าการบริหารคนให้สร้างผลงานนั้นมีหลักการใหญ่ๆ อยู่ 2 ประการ คือ หลักการ “Push” และ “Pull” หลักการ “Push” หมายถึง การผลักดัน บางครั้งผู้บริหารก็ต้องออกแรงผลักและดันให้พนักงานก้าวไปข้างหน้า กล่าวคือ ผู้บริหารต้องสร้างระบบในการพัฒนาฝึกอบรมพนักงาน สร้างเกณฑ์ในการวัดผลงาน การให้รางวัล การลงโทษ การตั้งเป้าหมายในการทำงาน ซึ่งปัจจัยต่างๆ เหล่านี้เปรียบเสมือนเป็นแรงกดดัน (Pressure) ที่บีบหรือผลักให้พนักงานต้องทำงาน (สำหรับพนักงานที่อาจจะเฉื่อยแฉะสักหน่อย)

แต่การผลักและการกดดันอย่างเดียวนั้นไม่พอและไม่มีประสิทธิภาพครบถ้วน จำเป็นต้องมีการดึงด้วย การดึงนี้ไม่ใช่การลาก (Drag) นะคะ แต่เป็นการดึงด้วยใจ ทั้งนี้ผู้บริหารที่มีประสิทธิภาพที่มีภาวะผู้นำที่ดี จะสามารถสร้างแรงบันดาลใจ (Inspiration) ให้เกิดขึ้นกับพนักงานด้วยการสื่อสารพูดคุยเรื่องวิสัยทัศน์อันน่าประทับใจขององค์กร

พูดถึงพันธกิจ (Mission) และค่านิยมที่มีคุณค่าขององค์กร ซึ่งทำให้พนักงานรู้สึกอยากมีส่วนร่วมในการสานฝันให้เป็นจริงร่วมกับผู้บริหาร นอกจากนี้การที่ผู้บริหารทำตัวเป็นแบบอย่างที่ดี และทำตัวเป็นบุคคลที่พนักงานเข้าถึงได้ง่าย ก็จะยิ่งทำให้พวกเขารู้สึกเป็นทีมเดียวกับผู้บริหาร รู้สึกผูกพันและสนุกสนานที่จะร่วมผจญภัย ฝ่าฟันในเรือลำเดียวกับผู้บริหาร แบบนี้ละค่ะที่เรียกว่า หลักการดึงด้วยใจ

ปัจจัย 5 หมวด 23 กิจกรรมที่ใช้ขับเคลื่อน ROI ของพนักงาน

หลักแนวคิดเรื่อง Push and Pull ที่ได้กล่าวในเบื้องต้นนี้เป็นการนำเสนอมุมมองในภาพกว้างๆ เพื่อบริหารพนักงานให้สามารถสร้างผลงานให้คุ้มค่ากับที่องค์กรได้ลงทุนในตัวพนักงานเป็นรายบุคคลไป (ROI per head) แต่หากต้องการจะลงลึกไปในรายละเอียดขนาดประมาณว่าจะนำไปสร้างระบบขององค์กรเพื่อบริหารพนักงานให้มี ROI ในบริษัทของท่านผู้อ่านเลย ผู้เขียนก็ขอนำเสนอแนวคิดของ Lauri Bassi และ Daniel McMurrer ที่ได้สร้างกรอบความคิดในการวัดจุดเด่นและจุดด้อยขององค์กรในการบริหารต้นทุนมนุษย์ (Management for Human Capital ROI) ไว้อย่างน่าสนใจในคอลัมน์ประจำสัปดาห์นี้เสียเลยนะคะ

Bassi และ McMurrer นำเสนอไว้ว่า องค์กรที่มีความสามารถในการบริหารพนักงานให้สร้างผลงานที่คุ้มค่าหัวของพวกเขานั้นจะต้องมีความสามารถในปัจจัย 5 หมวด คือ

หมวดที่ 1 : ภาวะผู้นำ (Leadership Practices)

หมวดที่ 2 : การผูกใจพนักงาน (Employee Engagement)

หมวดที่ 3 : การเข้าถึงองค์ความรู้ (Knowledge Accessibility)

หมวดที่ 4 : การสร้างประโยชน์สูงสุดจากแรงงาน (Workforce Optimization)

หมวดที่ 5 : ความสามารถในการเรียนรู้ (Learning Capacity)

จากปัจจัย 5 หมวดนี้ Bassi และ Mcmurrer ได้แจกแจงรายละเอียดลงไปอีกว่าในแต่ละหมวดนั้นมีกิจกรรมอะไรบ้างที่องค์กรพึงปฏิบัติ ตามมาอ่านกันต่อเลยนะคะเพื่อไม่ให้เสียเวลา (และเสียอารมณ์)

หมวดที่ 1 : ภาวะผู้นำ (Leadership Practices)

โหมโรงเปิดฉากก็ไม่พ้นเรื่องผู้นำแน่นอน (ถ้าผู้นำไม่ได้ความ แล้วจะไปหวังอะไรจากลูกน้องใช่ไหมคะ?) ผู้นำขององค์กรที่มีพนักงานสร้าง ROI ได้แจ่มแจ๋ว พึงมีข้อปฏิบัติดังนี้

1.1 เป็นนักสื่อสารและสามารถสื่อสารได้ดี หมายความว่า ฝ่ายบริหารแต่ละคนต้องเป็นนักสื่อสาร (Communicator) ที่มีความสามารถและต้องสร้างระบบสื่อสารภายในองค์กรที่เป็นระบบเปิด (Open System) ที่พนักงานทุกระดับสามารถได้รับข้อมูลและเข้าถึงข้อมูลที่ต้องการได้อย่างรวดเร็วและพอเพียง ไม่ใช่ว่ามีแต่ผู้บริหารเท่านั้นที่มีสิทธิ์ได้ข้อมูล นอกจากนี้ยังต้องสร้างระบบสื่อสารแบบ 2 ทาง ที่มีช่องทางทั้งจากผู้บริหารถึงพนักงาน และช่องทางจากพนักงานถึงผู้บริหารอีกด้วย

1.2 ฝ่ายบริหารและพนักงานร่วมมือร่วมใจกัน ถ้าอยากจะให้พนักงานทำงานแบบทุ่มสุดตัว ต้องไม่มีการแบ่งแยกชนชั้นวรรณะระหว่างผู้บริหารและพนักงาน ผู้บริหารต้องใจกว้างและเต็มใจให้พนักงานเข้ามามีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็นต่อการตัดสินใจในเรื่องต่างๆ ขององค์กร

ข้อนี้อาจจะยากสำหรับผู้บริหารชาวเอเชียและผู้บริหารสูงอายุที่คุ้นเคยกับการบริหารแบบรวมศูนย์ (Centralization) ที่ตนเองเป็นผู้มีอำนาจสิทธิ์ขาดในการตัดสินใจโดยไม่ต้องฟังเสียงพนักงาน แต่วิธีการบริหารแบบเผด็จการนี้มันอาจจะไม่เวิร์กหรือไม่เวิร์กเลยกับคนรุ่นใหม่ ซึ่งคือพวก Generation Y ที่ต้องการสิทธิเสมอภาคและชอบออกความเห็น ดังนั้นผู้บริหารท่านใดที่ยังติดอยู่กับอดีตจึงพึงเปลี่ยนค่านิยมโดยด่วน

1.3 ทักษะในการบังคับบัญชาของผู้จัดการหรือหัวหน้างานระดับต้น (Supervisory Skills) สำหรับผู้จัดการหรือหัวหน้างานระดับต้นนั้นพึงมีความสามารถในการกำจัดอุปสรรคต่างๆ ที่สกัดกั้นมิให้พนักงานทำงานได้ ซึ่งอาจหมายถึงความสามารถในการแก้ไขปัญหาเล็กๆ น้อยๆ ที่เกิดขึ้นเป็นประจำวันในแผนก ความสามารถในการให้ข้อมูลย้อนกลับ (Feedback) เกี่ยวกับผลงานของลูกน้องเพื่อนำไปพัฒนาตนเอง และทักษะในการสร้างความมั่นใจให้แก่ลูกน้องในการทำงาน ซึ่งผู้เขียนเข้าใจว่าหัวหน้างานจะต้องสร้างสัมพันธภาพที่ใกล้ชิดกับลูกน้องมากพอสมควรจึงจะสามารถสร้างความมั่นใจให้ลูกน้องได้

1.4 ทักษะในการบังคับบัญชาระดับสูง (Executive Skills) ผู้บริหารระดับสูงก็ต้องมีความสามารถในการขจัดอุปสรรคในการทำงานเช่นเดียวกับผู้จัดการระดับต้นและระดับกลาง แต่ในระดับสูงนี้เข้าใจว่าความยากของปัญหาหรืออุปสรรคก็จะยิ่งยากขึ้น เช่น การสรรหางบประมาณ การสร้างหรือแก้นโยบายในการทำงาน การจัดโครงสร้างและระบบงาน เป็นต้น และส่วนในเรื่องของการสร้างความมั่นใจนั้น สำหรับผู้บริหารระดับสูงอาจหมายถึงความมั่นคงขององค์กร ความมั่นคงในงานของพนักงาน การให้ความมั่นใจว่าผู้บริหารมีนโยบายส่งเสริมพนักงานในเรื่องต่างๆ เช่น การฝึกอบรม นโยบายเรื่องจริยธรรม เป็นต้น

1.5 ระบบในการพัฒนาภาวะผู้นำและการเปลี่ยนแปลง (Transition Systems) ต้องมีประสิทธิผล กล่าวคือ การที่พนักงานจะสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิผลในสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา พนักงานจะต้องได้รับการพัฒนาภาวะผู้นำในตัวของเขาอย่างเพียงพอเหมาะสม เพื่อที่เขาจะมีความรู้ ทักษะ และความยืดหยุ่นในการจัดการกับสถานการณ์เหล่านั้น นอกจากนี้องค์กรเองก็ต้องมีระบบการทำงานและระบบบริหารในการปรับองค์กรหรือเปลี่ยนแปลงองค์กรให้เข้ากับสภาพแวดล้อมได้อย่างมีประสิทธิผลเช่นกัน ไม่ใช่ว่าพอมีการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นทีก็ระส่ำระสายไม่เป็นขบวนกันไปทั้งองค์กร แบบนี้ก็ไม่ต้องไปพูดถึง ROI กันหรอกนะคะ

ว้าย! เนื้อที่หมดเสียแล้ว ขออนุญาตเซย์กู๊ดบาย ณ ตรงนี้ก่อน และขอไปเซย์ฮัลโหลโม้เรื่องการสร้างระบบงานเพื่อเพิ่ม ROI ให้พนักงานต่อในสัปดาห์หน้านะคะ

ที่มา : www.jobjob.co.th