สิ่งท้าทายโลกธุรกิจ บทบาทและกลยุทธ์ HR ปี 2551 (ตอนจบ)

Post Today - ตอนที่แล้วได้สาธยายให้ฟังว่าสถานการณ์เศรษฐกิจ สังคม และการเมืองของไทยและรอบโลกจะเป็นอย่างไร และจากสภาพแวดล้อมเช่นนี้บรรดา CEO ทั่วโลกที่ The Economist Intelligence Unit (EIU) และหน่วยงาน Opinion Research Corporation ที่อยู่ในเครือ New York Stock Exchange ได้ไปสำรวจความเห็นมาก็ได้ข้อสรุปว่าในปี 2551 นี้ สิ่งท้าทาย (Challenges) ทางธุรกิจ หรืออีกนัยหนึ่ง คือ โจทย์ทางธุรกิจที่ต้องหาคำตอบให้ได้นั้นสามารถสรุปได้ว่ามีประเด็นหลักๆ ดังนี้ ...

1. ต้องขยายตลาดโดยรู้จักและรู้ใจลูกค้าทุกชาติ ทุกวัฒนธรรม (รู้ค่านิยม ความต้องการและพฤติกรรมในการบริโภค)
2. ต้องสรรหา และบริหารทีมงานอันประกอบด้วยบุคลากรที่มีคุณภาพในทุกถิ่นประเทศที่บริษัทมีกิจการอยู่ และต้องสามารถบริหารพนักงานทั่วโลกให้ทำงานภายใต้วัฒนธรรมองค์กรและกลยุทธ์ธุรกิจเดียวกันอย่างเป็นเอกภาพ
3. ต้องสร้างแบรนด์ขององค์กรและสินค้าให้มีเอกภาพเดียวกันในทุกแห่งที่มีกิจการ

จากโจทย์ทางธุรกิจเช่นนี้ ผู้เขียนจึงได้มาวิเคราะห์ว่าบทบาทและกลยุทธ์ของ HR ในปี 2551 นี้จะต้องมีการปรับเปลี่ยนตามสมควร

บทบาทใหม่ของ HR ในปี 2551

จากที่ได้ (พยายาม) ทำตัวเป็น “หุ้นส่วนกลยุทธ์” (Strategic Partner) และเป็น “ผู้บริหารการเปลี่ยน แปลง” (Change Agent) ตั้งแต่ต้นศตวรรษที่ 21 เป็นต้นมา ในปีชวดนี้ HR ก็จะต้องยังทำตัวเป็นหุ้นส่วนกลยุทธ์และผู้บริหารการเปลี่ยนแปลงต่อไปอีกและมีบทบาทใหม่ที่ชาว HR ต้องพัฒนาทักษะเพิ่มขึ้น คือ

1. เป็นนักประชาสัมพันธ์และนักการสื่อสาร (PR and Communicator)
2. เป็นนักการตลาดและนักสร้างแบรนด์ (Marketer and Brand-maker)
3. เป็นนักเจรจาต่อรองและนักประสานประโยชน์ (Negotiation)
4. เป็นนักตรวจสอบ (HR Auditor)

บทบาทใหม่ของ HR กับการบรรลุเป้าหมายธุรกิจ

ไม่ว่ายุคสมัยใดก็ตาม เป้าหมายหลักทางธุรกิจก็ไม่เคยพ้นเรื่องของการสร้างผลกำไร การสร้างยอดขาย ขยายตลาด สร้างนวัตกรรมใหม่ จะมีก็ในช่วงทศวรรษหลังนี่แหละที่มีการพูดเรื่องการเป็นองค์กรแห่งองค์ความรู้ การเป็นบริษัทที่มีธรรมาภิบาล และจริยธรรม (Corporate Social Responsibility หรือ CSR) และที่ฟังแล้วชื่นใจ (แต่ไม่รู้ว่าจะทำจริงอย่างที่พูดหรือเปล่า!) ก็คือ การดูแลพัฒนาบุคลากร เพราะว่าบุคลากรคือทรัพยากรที่มีค่าที่สุดขององค์กร

แม้ว่าเป้าหมายธุรกิจหลายข้อจะยังคงเป็นเป้าหมายเดิมๆ แต่เนื่องจากสภาวะแวดล้อมมันไม่เหมือนเดิม วิธีทำงานของ HR จึงต้องไม่เหมือนเดิมด้วย จริงรึเปล่า?

HR ต้องร่วมด้วยช่วยกันกับฝ่ายการตลาดในการสร้างแบรนด์

ใครๆ ก็บ่นกันทั้งนั้นว่าตอนนี้มีธุรกิจเกิดใหม่ มีเถ้าแก่ใหม่เกิดขึ้นมากมาย การหาลูกค้าก็ไม่ใช่ว่าจะหากันได้ง่ายๆ และในขณะที่การหาลูกค้านั้นเป็นเรื่องยาก แต่ปรากฏว่าข้อมูลของ Opinion Research Corporation ที่ไปสำรวจความเห็นของ CEO ทั่วโลกมานั้นชี้ว่า CEO เห็นว่าในปี 2007 นั้น การหาพนักงานดีๆ นั้นยากยิ่งกว่า! ทั้งนี้คาดว่าปี 2008 นี้ การหาลูกค้าและพนักงานก็ยังคงจะยากพอฟัดพอเหวี่ยงกันนั่นแหละ แต่แทนที่จะปล่อยให้ฝ่ายการตลาดแยกไปหาลูกค้า และ HR แยกไปหาพนักงาน ฝ่ายงาน 2 แผนกนี้น่าจะร่วมมือกันได้ โดยมี CEO เป็นผู้กำหนดนโยบายและชี้นำแนวทางปฏิบัติ

เหตุที่ต้องมี CEO มาเป็นตัวหลักก็เพราะว่าอยู่ดีๆ แล้ว HR กับฝ่ายการตลาดก็ไม่ค่อยจะคุยกันหรอก ดังนั้นถ้าอยากเปลี่ยนวิธีคิด วิธีทำงานของพนักงาน CEO ก็ต้องลงมาล้วงลูกในฐานะผู้นำ โดยเรียกประชุมผู้บริหารทุกแผนกให้ช่วยกันกำหนดคอนเซปต์ที่เป็นแบรนด์ขององค์กรของสินค้าและบริการและแบรนด์ที่แสดงภาพลักษณ์และจุดยืนของนายจ้างให้ชัดเจน พอกำหนดแบรนด์ได้ชัดแล้ว ฝ่ายการตลาด และโฆษณา และ HR ก็ต้องร่วมมือกันว่าจะทำการประชาสัมพันธ์อย่างไรจึงจะสร้างแบรนด์ขององค์กร สินค้า บริการ และแบรนด์นายจ้างที่สอดคล้องไปในทิศทางเดียวกัน เพราะแบรนด์ของทุกปัจจัยที่กล่าวมาจะมีอิทธิพลต่อทัศนคติของสาธารณชนภายนอก และคำว่า “สาธารณชน” (Public) นั้นไม่ได้หมายความถึงลูกค้าเพียงอย่างเดียว แต่หมายถึงบุคคลทั่วไปที่รวมถึงลูกค้าในปัจจุบัน ลูกค้าในอนาคต ผู้ถือหุ้น ผู้ส่งสินค้า/วัตถุดิบให้พนักงานในอนาคต และ ฯลฯ

การที่ HR เข้าใจคอนเซปต์ทางการตลาด และเข้าใจแบรนด์ต่างๆ เหล่านี้ดี จะทำให้สามารถสรรหาบุคลากร พัฒนาประเมินผลงาน และสร้างระบบผลตอบแทนที่มีกรอบความคิดสอดคล้องกับแบรนด์ขององค์กรได้ดี ทำให้ไม่ต้องเสียเวลาและทรัพยากรไปเลือกคนที่ไม่ใช่มาทำงานด้วย เวลาทำการฝึกอบรมก็จะสามารถออกแบบหรือเลือกหลักสูตรที่ทำให้พนักงานมีทัศนคติและทักษะในการทำงาน และบริการลูกค้าที่ตรงกับมาตรฐานที่กำหนดไว้โดยแบรนด์

จำไว้ว่าฝ่ายการตลาดอาจเป็นหน่วยงานที่รับหน้าที่หลักในการสร้างแบรนด์ แต่ฝ่ายที่จะสรรหาคนและฝึกคนให้ทำงานตามแบรนด์ที่วางไว้นั้นคือ HR

ทราบดังนี้แล้วฝ่ายการตลาด และ HR รีบเป็นพันธมิตรกันได้แล้วนะคะ

จะทำงานให้สำเร็จต้องมีทีมสนับสนุน

แม้จะได้ชื่อว่าเป็นฝ่ายบริหารบุคลากร ใช่ว่าฝ่ายงานนี้จะดูแลเรื่องนี้ได้ครบสมบูรณ์ด้วยตนเองโดยไม่ต้องพึ่งพาอาศัยผู้บริหารแผนกอื่น ยิ่งในสมัยปัจจุบันที่ต้องแข่งขันกันแบบดุเดือด อาวุธที่จะนำมาใช้ในการพิชิตสงครามทางการค้าและธุรกิจก็คือบุคลากรนี่เอง ผู้บริหารทุกฝ่ายก็ต้องร่วมมือร่วมใจในการวางแผนสรรหา พัฒนาและรักษาบุคลากรด้วยกัน แม้กระทั่งตัว CEO ที่ต้องลงมาจัดการเรื่องคนก็มีตัวอย่างให้เห็นมากมาย แต่แม้จะมีตัวอย่าง CEO ที่ลงมาบริหารเรื่องคนจนบริษัทประสบความสำเร็จก็ใช่ว่าผู้จัดการแผนกอื่นจะยอมรับและเห็นด้วย (อย่างจริงใจ) ว่าพวกเขามีหน้าที่รับผิดชอบเรื่องการบริหารคน

ดังนั้น HR ที่มีความสามารถจะต้องคิดหากลวิธีในการประชาสัมพันธ์ ให้การศึกษา สื่อสารเพื่อโน้มน้าวจิตใจและแสดงเหตุผลให้ผู้จัดการแผนกอื่นรู้แจ้งเห็นจริงให้ได้ว่าพวกเขาต้องมีส่วนเกี่ยวข้องกับการบริหารคนมากน้อยเพียงใด ซึ่งทักษะในเรื่องการโน้มน้าวจิตใจ การเจรจาต่อรอง การเป็นนักประสานประโยชน์นี้ ชาว HR หลายคนยังขาด ทั้งนี้ผู้เขียนได้มีโอกาสพบปะรู้จักกับนักบริหาร HR ที่ประสบความสำเร็จหลายคนก็ได้พบว่าหนึ่งในคุณสมบัติที่สำคัญของพวกเขาคือ ความสามารถในการประสานประโยชน์นี้เอง ซึ่งก็คือการชักจูงจิตใจ ชี้แจงแสดงเหตุผลตลอดจนเจรจาต่อรองกับหลายฝ่ายเพื่อหาวิธีการทำงานที่ทุกฝ่ายรู้สึกว่าต่างก็ได้รับประโยชน์ร่วมกัน (win – win situation) แทนที่จะรู้สึกว่าต้องมาช่วยฝ่าย HR ทำงานโดยที่ตนไม่ได้รับประโยชน์อะไร

การที่ HR จะนั่งอยู่กับที่ยึดที่มั่นของตนเองแล้วป่าวร้องว่า “บุคลากรเป็นทรัพยากรที่สำคัญและมีค่าที่สุด และผู้จัดการทุกคนต้องมีหน้าที่บริหารบุคลากรร่วมกับ HR” นั้นไม่เป็นผลสักเท่าไหร่หรอกค่ะ ต้องลุกขึ้นแล้วเดินไปหาพวกเขาเพื่อพูดคุย ชี้แจงและแสดงให้เห็นว่า HR สามารถทำอะไรให้เขาได้บ้าง

ถ้าได้พวกเขาร่วมมือกับ HR ในการบริหารคน ก็น่าจะประกันว่า HR จะประสบความสำเร็จ ให้นึกถึงนักการเมืองสิคะ ถ้าอยากเป็น สส.ที่ใครๆ ก็นิยม ก็ต้องเข้าไปหาประชาชนกันทั้งนั้น ไม่มีใครรอให้ประชาชนเดินมาหาหรอกค่ะ (ยกเว้นตอนได้เป็น สส.แล้วนะ!) สส.ที่ดีต้องอยู่กับประชาชนตลอดฉันใด HR ที่ประสบความสำเร็จก็ต้องคลุกคลีอยู่กับลูกค้าภายในฉันนั้น

ระยะทางพิสูจน์ม้า ผลงานพิสูจน์ HR

เมื่อชักชวนหาแนวร่วมมาทำงาน HR แล้ว ก็ลงมือทำงานได้เลย จากนั้นก็ต้องคิดหาวิธีการขั้นตอนในการวัดผลงาน HR ให้ประจักษ์ต่อสายตาผู้บริหารและพนักงานทุกฝ่ายตามที่ได้คุยไว้จนพวกเขา (หลง) เชื่อมาช่วย HR ซึ่งหลักการในการตรวจสอบผลงานและมาตรฐานการทำงานของ HR นั้นกำลังได้รับความสนใจและการพัฒนาอยู่ในขณะนี้ โดยอิงกับหลักในการตรวจสอบบัญชี เพื่อให้งาน HR วัดออกมาเป็นตัวเลขที่โยงกับต้นทุน – กำไรของบริษัทให้ได้ แนวโน้มงาน HR จึงออกไปในทิศทางที่เป็นรูปธรรมมากขึ้น ทำให้ชาว HR ต้องพัฒนาตนเองให้มีทักษะด้านการคำนวณและวิจัย ซึ่งก็เป็นทักษะที่ชาว HR มักไม่ค่อยมีและไม่ค่อยชอบ แต่ถ้าอยากเป็น HR ที่มีประสิทธิภาพในยุคปัจจุบันและในอนาคตก็ต้องมุ่งมั่นฝึกปรือวิทยายุทธ์ด้านการวิจัยและประเมินผลให้ดี รับรองจะมีงาน HR ให้ทำในบริษัทชั้นนำแน่ๆ ค่ะ

สุดท้ายนี้ขอถือโอกาสประชาสัมพันธ์เสียหน่อย ศศินทร์กำลังเปิดรับสมัครผู้สนใจศึกษาในหลักสูตรประกาศนียบัตรบัณฑิตด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (หลักสูตร 7 เดือน) และหลักสูตรปริญญาโทด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (หลักสูตร 18 เดือน และมีการไปศึกษาและสัมมนา HR ระดับโลกที่สหรัฐอเมริกา) สนใจโปรดติดต่อขอรายละเอียดได้ที่ www.sasin.edu โทรศัพท์ 02-218-3856 รีบหน่อยนะคะ เดี๋ยวจะสอบ TOEFL และ GRE ไม่ทัน!

ที่มา : www.jobjob.co.th