การผสมผสานงานบุคลากร ในหลักปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียง

บทความหรือการบรรยายเกี่ยวกับการนำหลักปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงมาใช้กับงานด้านทรัพยากรบุคคล มีให้เห็นเป็นจำนวนไม่น้อยในภาคราชการ โดยเฉพาะจากสำนักงาน ก.พ. ซึ่งล้วนแต่เป็นสิ่งที่มีคุณค่าอย่างยิ่ง ผู้เขียนจึงคิดว่าน่าจะเป็นการดีที่จะนำแนวคิดของเหล่านี้มาประยุกต์และเผยแพร่สู่ภาคเอกชนด้วย
ทั้งนี้ ต้องขออนุญาตเรียนในเบื้องต้นนี้ว่า แนวคิดที่มีประโยชน์ทั้งหมดในบทความนี้เป็นของท่านเลขาธิการ สำนักงาน ก.พ. ปรีชา วัชราภัย และหากมีข้อผิดพลาดประการใด ผู้เขียนขอน้อมรับแต่เพียงผู้เดียว
ดร.สุเมธ ตันติเวชกุล บรรยายไว้ว่า หลักปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงหมายถึงการเดินทางสายกลางของสามหลัก คือ ความพอประมาณ ความมีเหตุผล และการมีระบบภูมิคุ้มกันในตัวดี ซึ่งจะบรรลุผลได้นั้นต้องอาศัยสองเงื่อนไข คือ เงื่อนไขความรู้และเงื่อนไขคุณธรรม
เงื่อนไขความรู้ ประกอบด้วย รอบรู้ รอบคอบ ระมัดระวัง ส่วนเงื่อนไขคุณธรรม ประกอบด้วย ความซื่อสัตย์สุจริต ขยันอดทน สติปัญญา และแบ่งปัน
ทางสายกลางของความพอประมาณในการทำงาน ไม่ได้หมายถึงการทำงานพอประมาณตามหน้าที่ ตามเวลางาน หรือตามเงินเดือนที่ได้รับ หากแต่มีความหมายที่ลึกซึ้งอย่างยิ่ง คือ การคิดและทำงานเต็มความสามารถที่มี ไม่น้อยเกินไป และไม่ทำงานเกินตัว
ถ้าเปรียบกับนักบริหาร การทำน้อยเกินไป คือ การไม่พัฒนา หยุดนิ่งอยู่กับที่ ไม่กล้าตัดสินใจหรือปรับเปลี่ยนใดๆ ซึ่งในระยะยาวจะไม่สามารถยืนหยัดอยู่ในสังคมที่มีการเปลี่ยนแปลงตลอด เวลาได้
ส่วนนักบริหารที่ทำงานเกินตัว ก็อาจจะเปรียบได้กับผู้ที่ทำงานมากเกินไปจนเสียความสมดุลในด้านอื่นๆ ของชีวิต ผู้ที่ลงทุนเกินตัว ชอบเสี่ยงอย่างไม่มีเหตุผล หรือพวกจับเสือมือเปล่า ทำให้พบกับปัญหาและความล้มเหลวอย่างรวดเร็ว
นักบริหารที่มีวิสัยทัศน์ มองไปข้างหน้าและไตร่ตรองสรรพทรัพยากรที่ตนเองมี รวมทั้งทรัพยากรที่สามารถแสวงหาเพิ่มได้ หากต้องใช้ความพยายามมากขึ้น หรือต้องอดทนทำงานที่ยากลำบาก จึงจะเป็นผู้ที่เดินทางสายกลางของความพอประมาณ
สำหรับองค์กรแล้ว ประเด็นของความพอประมาณในการบริหารทรัพยากรบุคคลอยู่ที่ว่า เราต้องทราบระดับความสามารถของพนักงานและเข้าใจถึงทักษะหรือความถนัดของพวกเขา ผู้เขียนเชื่อว่าพนักงานส่วนใหญ่ขององค์กรยังไม่ได้ทำงานเต็มความสามารถของตนเอง
โดยทั่วไปแล้ว การทำงานไม่เต็มความสามารถไม่ใช่เพราะพนักงานไม่เต็มใจทำ หากแต่เป็นเพราะองค์กรหรือหัวหน้างานยังไม่ได้ให้โอกาส หรือสร้างบริบทที่ทำให้พนักงานได้คั้นความสามารถของตนเองออกมาอย่างเต็มที่
จากประสบการณ์ของผู้เขียน พบว่า เมื่อผ่านเหตุการณ์สำคัญๆ หรือเมื่อพนักงานได้มีโอกาสผลักดันผลงานสำคัญๆ ออกมาแล้ว ตัวพนักงานเองก็มักจะพบว่าตนเองมีดีกว่าที่คิด
ความมีเหตุผล หมายถึง การคิดการทำงานตลอดจนการดำเนินชีวิตด้วยความมีเหตุผล มีตรรกะ สามารถเข้าใจและอธิบายเรื่องราวหรือปัญหาต่างๆ อย่างเป็นระบบ เป็นวิทยาศาสตร์ รู้จักใช้ดุลพินิจในการพิจารณาไตร่ตรอง และสามารถตัดสินใจได้ดีจากข้อมูลที่สนับสนุน (decision making) ทั้งนี้ หากเห็นว่าข้อมูลไม่เพียงพอ ก็ต้องรู้จักการเสาะหาข้อมูลเพิ่มเติม
การมีระบบภูมิคุ้มกันในตัวดี คือ การสามารถครองตนอยู่ได้ท่ามกลางปัจจัยต่างๆ ที่มากระทบทั้งจากภายในและภายนอก หากมองในแง่ของงานหรือธุรกิจ ก็คือการรู้จักวิเคราะห์และบริหาร ความเสี่ยง ทำนองเดียวกัน ในแง่ของคนทำงาน ก็ต้องตื่นตัวพัฒนาตนเองอยู่ตลอดเวลา เพื่อเตรียมความพร้อมรับกับความเสี่ยงต่างๆ ที่อาจเกิดขึ้น
สิ่งที่สำคัญยิ่งของระบบภูมิคุ้มกันนี้ คือ การสามารถครองตนให้อยู่ในความซื่อสัตย์สุจริต สามารถยืนหยัดอยู่ในศีลธรรม แม้จะถูกยั่วยุ ด้วยผลประโยชน์ และเมื่อพบกับความไม่ชอบธรรมต่างๆ ก็สามารถใช้สติและปัญญาในการแก้ไขปัญหา
การมีระบบภูมิคุ้มกัน จะเกิดขึ้นได้ ต้องมาจากทั้งตัวบุคคลและระบบงานขององค์กร กระบวนการการทำงานขององค์กรต้องมี ความรัดกุม มีระบบการตรวจสอบ และเปิดรับสัญญาณเตือนภัยต่างๆ ได้ดี ขณะเดียวกัน องค์กรต้องส่งเสริมให้บุคลากรในองค์กรรู้จัก การแบ่งปันความรู้และประสบการณ์การทำงาน ไม่หวงเก็บงำความรู้ไว้คนเดียว
การทำงานของบุคคล ต้องเปิดกว้าง รับฟังความคิดเห็นของผู้อื่น และให้ผู้ที่เกี่ยวข้อง มีส่วนร่วมในการทำงาน เป็นการช่วย ตรวจสอบซึ่งกันและกัน
ส่วนการนำหลักปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงมาใช้ในการจัดการทรัพยากรบุคคลนั้น สามารถประยุกต์ได้ในลักษณะงานต่างๆ ทั้งการคัดสรร การพัฒนา ตลอดจนการใช้ประโยชน์จากบุคลากรและการรักษาคนดีคนเก่งให้อยู่กับองค์กรนานๆ
การคัดสรร ตามหลักเศรษฐกิจพอเพียงไม่ได้หมายความว่า ให้องค์กรสรรหาคนพอประมาณหรือรับคนน้อยๆ หรือลดคน หากแต่ว่า เราจะต้องใช้หลักเหตุผลในการวิเคราะห์ความต้องการของงาน กำหนดตำแหน่งงานให้เหมาะสมทั้งในด้านจำนวนและคุณสมบัติของบุคลากร ให้สอดคล้องกับความต้องการของงานในปัจจุบันและสามารถรองรับทิศทางการเปลี่ยนแปลงในอนาคตได้ดี
การพัฒนา เป็นการเติมองค์ความรู้ให้กับบุคลากรขององค์กร โดยต้องคำนึงถึงความพอดี ทั้งในเรื่องจำนวนวันในการฝึกอบรมต่อคนต่อปี การกำหนดบุคลากรที่ควรได้รับการฝึกอบรม เนื้อหาที่ฝึกอบรมต้องเป็นสิ่งที่มีประโยชน์ต่อการทำงาน
วิธีการฝึกอบรม ก็ควรพิจารณาหลายๆ รูปแบบ ทั้งการสัมมนา การสอนงาน รวมทั้งการเรียนรู้ผ่านสื่อทางไกลหรือการเรียนผ่านสื่ออิเล็กทรอนิกส์ และควรเลือกรูปแบบวิธีการที่เหมาะสมที่สุด
การพัฒนานี้ ต้องยึดหลักการสร้างภูมิคุ้มกันคือ พัฒนาแล้วจะต้องทำให้บุคลากรขององค์กรรองรับการเปลี่ยนแปลงต่างๆ ที่จะเกิดขึ้นในอนาคตได้ด้วย
ตัวอย่างของความไม่พอดี เช่น ถ้าหากเราฝึกอบรมกลุ่มคนซ้ำๆ ในขณะที่คนอีกกลุ่มหนึ่งกลับไม่ได้รับโอกาส การใช้เวลางานในการฝึกอบรมมากไป หรือจัดอบรมในช่วงเวลาที่ไม่เหมาะสม จนทำให้ลูกค้าไม่ได้รับบริการที่ดีพอ เนื้อหาฝึกอบรมซ้ำเดิม ไม่มีการปรับปรุงให้ทันสมัยหรือเปิดมุมมองใหม่ๆ เป็นต้น
การใช้ประโยชน์จากบุคลากรและการรักษาคนดีคนเก่งให้อยู่กับองค์กรนานๆ ปัจจัยพื้นฐานที่ทำให้องค์กรสามารถรักษาคนดีคนเก่งไว้ได้นานที่สุด ก็คือ การคำนึงถึงความก้าวหน้าในงานอาชีพ และได้รับผลตอบแทนที่เพียงพอต่อการดำรงชีพอย่างสมศักดิ์ศรีของงานนั้นๆ
องค์กรหรือหัวหน้างานจะต้องยึดหลักการมอบหมายงานอย่างมีเหตุผล เพื่อให้เกิดความคุ้มค่าทั้งกับตัวบุคลากรเองและกับองค์กร ทั้งนี้ ควรมีการประเมินสมรรถนะของบุคลากร เพื่อที่จะสามารถใช้คนให้ถูกกับงาน มอบหมายงานให้พอดีกับความสามารถของบุคลากร
รวมทั้งควรเสริมสร้างความสมดุลของชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัวให้กับบุคลากรด้วย ซึ่งผลสำเร็จจากการได้ทำงานที่ชอบ และมีความสุขในสมดุลแห่งชีวิต ย่อมทำให้เกิดความรักความภักดี (engagement) กับองค์กรด้วย
แนวคิดปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียง ไม่ได้ละทิ้งเรื่องความเก่ง หากแต่เราต้องพัฒนาทั้งความเก่ง คือ ให้เป็นผู้ที่รอบรู้ รอบคอบ ระมัดระวัง และพัฒนาความดี คือ ให้เป็นคนซื่อสัตย์สุจริต ขยันอดทน มีสติปัญญา รู้จักแบ่งปัน จึงจะเป็นการสร้างสมดุลและความยั่งยืนของคนที่เหมาะกับยุคโลกาภิวัตน์
หน้า 43

ที่มา :   มติชน