บริหาร HR ผ่าทางตันองค์กร

HR : The Best คำตอบสุดท้ายอยู่ที่ซีอีโอ  

ประเด็นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรเพื่อสู่ความเป็นเลิศ เป็นสิ่งที่พูดกันมาเป็นเวลานาน แต่ก็พบว่าองค์กรหลายแห่งยังไม่ประสบความสำเร็จ กูรูทางด้าน HR อย่าง "ดร.จีระ หงศ์ลดารมภ์" และผู้รู้ฟันธงตรงกันว่า บุคคลที่มีบทบาทสำคัญต่อความสำเร็จ หรือล้มเหลว ขึ้นกับผู้บริหารเบอร์หนึ่งขององค์กร นั่นคือ ซีอีโอว่าจะให้ความสำคัญหรือไม่..!!!

เมื่อวันที่ 18 มกราคม 2550 กองบรรณาธิการ หนังสือพิมพ์ บิสิเนสไทย ได้จัดงานเสวนาโต๊ะกลมในเรื่องเกี่ยวกับปัญหาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ภายในองค์กร ที่หลายแห่งมักประสบกับปัญหาสมองไหลอยู่บ่อยครั้ง จนส่งผลต่อการพัฒนาชิ้นงานไม่เกิดความต่อเนื่องตามไปด้วย โดยครั้งนี้มีผู้ที่เข้าร่วมเสวนาประกอบด้วย ดร.จีระ หงศ์ลดารมภ์ , นายธาดา บุญเกิด ผู้ที่เชี่ยวชาญในวงการ HR มานานกว่า 10 ปี และนายปิติพันธ์ เทพปฏิมากรณ์ ผู้ช่วยกรรมการผู้จัดการใหญ่ทรัพยากรบุคคลองค์กร บริษัท ปตท.จำกัด (มหาชน)

ดร.จีระฟันธง!

CEO กุญแจไขความสำเร็จ

ศ.ดร. จีระ หงศ์ลดารมภ์ เลขาธิการมูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ และประธานคณะทำงานด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของเอเปก (Lead Shepherd of APEC HRD.) ซึ่งจัดเป็น "กูรู" ทางด้านนี้มาเป็นเวลานานกว่า 30 ปี เพราะได้คลุกคลีกับเรื่องดังกล่าวมาหลายยุคหลายสมัยได้สะท้อนเอาไว้น่าสนใจว่า

"การพัฒนา Human Resourch ในองค์กร นับเป็นประเด็นใหญ่ และผู้บริหารต้องให้ความสำคัญ เป็นสิ่งที่ต้องทำจริง และทำอย่างต่อเนื่องอย่าง แจ็ค เวลล์ เคยบอกว่า หลังจากที่ผมได้ทำงานในจีอีมาแล้ว ผมถึงค้นพบว่า หัวใจในการขับเคลื่อนองค์กร ก็คือ Human Resorch และปีเตอร์ ดรักเกอร์ ให้สัมภาษณ์ กับ เจม คอลิน ผู้เขียนหนังสือชื่อ From Good to Great ว่า ตั้งแต่ทำงานมา 95 ปี สิ่งที่เรียนรู้มากที่สุดคือ Human Resorch ซึ่งเวลาไปบรรยาย ซีอีโอมักจะตั้งคำถามว่า จริงหรือเปล่า"

ศ.ดร.จีระ ยกตัวอย่างกรณีของบริษัท ปูนซิเมนต์ไทย จำกัด(มหาชน) ที่เป็นตัวอย่างหน่วยงานความเป็นเลิศด้าน Human Resorch ว่า ภาพดังกล่าวได้เกิดขึ้นเริ่มต้นจากสมัยนายพารณ อิศรเสนา ที่เคยเป็นผู้บริหารเบอร์หนึ่ง ของบริษัท ปูนซิเมนไทย จำกัด (มหาชน) มาก่อน เป็นบุคคลที่ได้ให้ความสำคัญในเรื่องการพัฒนาคน ลงทุนทางด้านนี้อย่างมาก

นอกจากนี้ นายพารณยังให้การเคารพศักดิ์ศรีความเป็นคน เพราะเคยอยู่กับอุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้องกับเรื่องแรงงานมาก่อน (อ่านกรณีศึกษาการพัฒนา Human Resorch ปูนซิเมนไทยหน้า18)

"กูรู" HR ของเมืองไทย แต่เขียนทฤษฎีจนฝรั่งต้องยอมรับนำไปใช้ในหลายประเทศเสนอแนะในการพัฒนา Human Resorch ว่า มีข้อเสนอในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในยุคตั้งแต่ปี 2550 เป็นต้นไป คือ 1.HR จะต้องมีความสนใจเรื่องความรู้มากขึ้น 2.HR อย่าทำเรื่องคนอย่างเดียวต้องทำเรื่ององค์กรด้วย อย่างทฤษฎี 3 วงกลมของตน วงกลมที่ใหญ่ที่สุดคือโครงสร้างขององค์กร เพราะองค์กรยุคใหม่ต้องเป็นบ้านที่น่าอยู่ 3.ถ้าทำให้บุคคลที่เป็นซีอีโอ มีความเข้าใจเรื่อง HR จะช่วยในเรทื่องนี้ได้มาก เพราะว่าเป็นบุคคลที่สามารถขับเคลื่อนได้เร็ว "เรื่อง Human Resorch หากซีอีโอไม่เอา ทุกอย่างก็จบ.."

ที่ปรึกษาเห็นพ้อง

ซีอีโอคือกัปตันตัวจริง

ขณะที่นายธาดา บุญเกิด ผู้อำนวยการฝ่ายปฏิบัติการ บริษัท HRM Consulting จำกัด บอกว่า ปัจจุบันหากจะดูความสำเร็จขององค์กรแต่ละแห่ง ให้สังเกตุที่เบอร์ 1 ขององค์กรนั้น ๆ นั่นก็คือ ผู้บริหารในตำแหน่งประธานเจ้าหน้าที่บริหาร (CEO) หรือ กรรมการผู้จัดการ (MD) ว่าให้ความสำคัญในเรื่องการพัฒนาบุคลากรหรือไม่ เพราะถ้านโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคลถูกจัดไว้ในแผนงานเชิงรุกของบริษัทในอันดับต้น ๆ ก็ถือว่าองค์กรนั้นมีโอกาสประสบความสำเร็จสูง

แต่ถ้าผู้บริหารมีนโยบายที่ย้ำแต่เพียงตัวเลข ผลประกอบการทั้ง "รายได้ "และ "กำไร" แต่ไม่ให้ความสำคัญในเรื่องงานทรัพยากรบุคคล โอกาสที่จะล้มเหลวก็มีสูง เพราะองค์กรจะเคลื่อนไปข้างหน้าได้อยู่ที่ "คน"

"เรื่องการวางแผนงาน HR ไม่มีวันสิ้นสุดเพราะปัญหาจะมีเข้ามาเรื่อย ๆ ดังนั้นหากผู้บริหารรู้สึกว่าเราพัฒนาคนจนอิ่มตัวแล้ว วันนั้นถือว่าคุณคิดผิด เพราะการพัฒนาจะไม่หยุดนิ่ง" นายธาดา กล่าว

นายธาดา กล่าวต่ออีกว่า การทำงานของพนักงานส่วนใหญ่จะมีความรู้สึกว่า ผลตอบแทนที่ได้รับในรูปของเงินเดือนกับหน้าที่ความรับผิดชอบของงานที่ได้รับไม่มีความสมดุลกันเลย กล่าวคือ พนักงานจะมีความรู้สึกว่าทำงานมากแต่ได้เงินเดือนน้อย ดังนั้นจึงเกิดวงกลม 2 วงขึ้นมา

ฉะนั้น ฝ่าย HR รวมทั้งผู้บริหารในองค์กรนั้น ๆ จะต้องขจัดและปรับเปลี่ยนความรู้สึก ทัศนคติของพนักงานที่มีความคิดแบบนี้ออกไป โดยจะต้องสร้างวงกลมขึ้นมา 1 วง เรียกว่า วงกลมความรับผิดชอบที่มีต่องาน โดยเอาความรับผิดชอบของงานรวมทั้งผลงานของพนักงานมาเป็นส่วนสำคัญในการพิจาราณาผลตอบแทนและจะต้องปฏิบัติโดยยึดหลักของนโยบายดังกล่าวอย่างเคร่งครัด ซึ่งใครก็ตามที่ทำงานในตำแหน่งที่มีความรับผิดชอบสูง และมีผลงาน ดังนั้นผลตอบแทนของบุคคลนั้น ๆ ก็ต้องเป็นไปในอัตราที่สูงตามความรับผิดชอบ และความสามารถของพนักงานคนนั้น ๆ ด้วย

นอกจากนี้ หลักการบริหารงาน HR ในความหมายของ นายธาดา ประกอบด้วย ความรับผิดชอบ วิสัยทัศน์ ภารกิจ มาตรวัดแนวทางการพัฒนาคน ระบบการบริหารผลตอบแทน พฤติกรรม ความก้าว ซึ่งทั้งหมดจะต้องเชื่อมโยงกันได้หมด