แนวโน้มการบริหารโบนัสและการขึ้นเงินเดือน

แนวโน้มการบริหารโบนัสและการขึ้นเงินเดือน

โบนัสนั้นจะมากจะน้อยก็แล้วแต่ผลกำไรที่เกิดขึ้น แต่ถ้าไม่มีเสียเลย... ขวัญและกำลังใจของบรรดามนุษย์งานก็คงเหี่ยวเฉาไปตามๆ กัน แล้วยิ่งถ้าการขึ้นเงินเดือนเป็นตัวเลขที่น้อยจนน่าใจหาย (ในขณะที่รายงานผลกำไรดีมาก) “แห้ว” ก็จะกลายเป็นทั้งของหวานของคาวกันไปล่ะปีนั้น

จากการจัดสัมมนาเชิงวิชาการครั้งที่ 3 ตามโครงการศศินทร์สู่สังคม ของสถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจ ศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย ซึ่งได้เชิญชวนฝ่ายบริหารทางด้านทรัพยากรบุคคล หรือที่มักเรียกสั้นๆ กันว่า “เอชอาร์” มาแลกเปลี่ยนความรู้และความคิดเห็นในเรื่องแนวโน้มการพิจารณาเรื่องการจ่ายผลตอบแทนให้กับพนักงาน จึงมีหลายๆ ประเด็นที่น่าสนใจ

เทรนด์แต่ละมุมโลก

พรพิมล มณีวงศ์วัฒนา ที่ปรึกษาอาวุโส บริษัท Hewitt Associates (Thailand) ระบุว่า การจ่ายผลตอบแทน ค่าจ้าง หรือเงินเดือน ที่สูงที่สุดในขณะนี้คือที่สหรัฐอเมริกา แต่ไม่ใช่ว่าอยู่ดีๆ แต่ละบริษัทจะจ่ายให้กับบุคคลใดด้วยอัตราการจ้างที่สูง แต่เป็นเรื่องของการแข่งขันสูง บุคลากรใดที่สร้างค่าให้กับองค์กรมากที่สุดผู้นั้นต่างหากจึงจะได้รับการจ้างที่สูงตามไปด้วย วัฒนธรรมของการมุ่งแข่งขันกันนี้ถือเป็นเรื่องปกติในสหรัฐอเมริกา เพราะแต่ละคนย่อมถีบตัวเองขึ้นไปสู่ที่สูง

ทางด้านของยุโรปนั้นจะมีหลากหลายกันไป เช่น ในฝรั่งเศสจะให้เงินเดือนมากตามความอาวุโสและระดับงาน ส่วนในเยอรมนีจะยอมจ่ายค่าตอบแทนสูงๆ ให้กับผู้มีบทบาทมากในองค์กร อย่างไรก็ตาม ในยุโรปได้เริ่มรับแนวทางอย่างสหรัฐอเมริกามากขึ้น คือให้คนได้แข่งขันกันเองเพื่อแสดงความสามารถให้องค์กรได้ประจักษ์ ด้านของอเมริกาใต้ยังคงยึดตามแบบเดิมๆ คือ อาวุโสสูง ตำแหน่งใหญ่ ค่าจ้างก็จะมากเป็นธรรมดา

มาถึงในโซนเอเชีย ที่เคยให้ความสำคัญกับความอาวุโสแต่แนวโน้มก็เริ่มจะเปลี่ยนไป หลังจากเกิดการแข่งขันกันอย่างมากในจีนและอินเดีย คำว่า “เพอร์ฟอร์แมนซ์” (performance) เริ่มเป็นคำที่คุ้นหู เพราะเป็นสิ่งที่นำมาประเมินค่างานที่ชัดเจนและส่งผลต่ออัตราการจ้าง ใครทำงานดีมีผลงานคนนั้นย่อมได้ค่าตอบแทนสูงตาม ซึ่งสิ่งเหล่านี้จะเห็นชัดเจนในสิงคโปร์ ใครทำงานดีบริษัทยิ่งจ่ายมาก จนเป็นแนวทางที่จีนและอินเดียเริ่มใช้กับการจ้างงานตาม ส่วนเกาหลีและญี่ปุ่น วัฒนธรรมด้านอาวุโส ความซื่อสัตย์ การอยู่กับองค์กรนานๆ แม้จะเป็นสิ่งแรกในการพิจารณาค่าตอบแทน แต่เมื่อมีแนวโน้มการนำเพอร์ฟอร์แมนซ์มาใช้ ทั้งสองประเทศจึงมีความพยายามที่จะแบ่งแยกเรื่องคนทำงานดี

ในไทยเรื่องเหล่านี้ยังอยู่กลางๆ ไม่ไปทางหนึ่งทางใดที่ชัดเจน เพราะแต่เดิมมาเรื่องลำดับขั้นถูกนำมาใช้ค่อนข้างมาก และยังคงต้องการให้เป็นเช่นนั้นอยู่ แต่ด้วยความที่ต้องแข่งขันกับประเทศรอบๆ อย่างมาเลเซีย ฟิลิปปินส์ จึงจำเป็นต้องนำวิธีการประเมินหรือเพอร์ฟอร์แมนซ์มาใช้ โดยที่ในไทยยังไม่มีคำตอบชัดเจนว่าเพอร์ฟอร์แมนซ์เป็นคำตอบที่ถูกต้องหรือไม่ แต่เริ่มเป็นเทรนด์ว่า “ถ้าทำดีก็ยิ่งได้รับเยอะ pay for performance เริ่มมีมากขึ้น และหลายหน่วยงานเริ่มหาวิธีว่าจะทำอย่างไร ถึงให้ได้การวัดผลหาว่าคนมีการทำงานที่ดี”

ตัวเลขที่น่าสนใจก็คือ การนำเพอร์ฟอร์แมนซ์มาเป็นเครื่องประเมินการจ่ายผลตอบแทนของประเทศในเอเชียนั้นจะเริ่มมีมากขึ้น โดยตัวเลขสูงขึ้นไปอยู่ที่ 91.2% เลยทีเดียวที่องค์กรต่างๆ จะนำมาใช้ ส่วนตัวเลขอัตราเฉลี่ยของการได้รับผลตอบแทนเพิ่มขึ้นสำหรับปีหน้า (หรือจะเรียกง่ายๆ ว่าเงินเดือนขึ้น) โดยเฉลี่ยอยู่ที่ 13% ซึ่งประเทศในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้การจ่ายผลตอบแทนเพิ่มขึ้น 7-8% โดยที่ไทยถัวเฉลี่ยอยู่ที่ 6.4%

เพอร์ฟอร์แมนซ์แบบไทยๆ

พรพิมล บอกว่า โดยหลักคนที่มีเพอร์ฟอร์แมนซ์สูงๆ ย่อมจะรับเงินเท่ากับคนทำงานธรรมดาไม่ได้ ในสหรัฐอเมริกาคนกลุ่มนี้จะได้ค่าจ้างมากกว่าคนทั่วไปถึง 2 เท่า แต่ในเอเชียความต่างอยู่ไม่เกิน 1.5 แต่ก็จะขึ้นอยู่กับความยากง่ายของคนคนนั้นด้วย แต่ในไทยแทบไม่มีความแตกต่าง จึงเกิดเป็นความท้อใจของผู้ทำงานได้ว่าทำไมทำดีได้ไม่ต่าง ทั้งนี้ เกิดจากความขี้เกรงใจ ไม่อยากให้ตามคะแนนที่แท้จริง ถ้ายังเป็นวัฒนธรรมของการเกรงใจอยู่เช่นนี้ จะเป็นเหตุให้สมองไหลได้ และคนเก่งๆ ไม่จำเป็นต้องอยู่แต่ในประเทศ

พรพิมล ได้ยกตัวอย่างประโยคหนึ่งของ บิล เกตส์ แห่งไมโครซอฟท์ ว่า Take our best 20 people and virtually overnight we become a mediocre company “ถ้าปล่อยให้พนักงานที่ยอดเยี่ยมที่สุดหายไป 20 คน เวลานั้นไมโคร

ที่มา : สมาชิกเว็บไซต์